Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили

Механізм встановлення загального рівня заробітної плати збе­рігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати, виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за про­фесійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загаль­ного рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і та­рифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Згідно з теорією М.Й.Туган-Барановського, рівень за­робітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких зале­жить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.

На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних про­блем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, вра­ховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють на­рахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.

Через значні відмінності в затратах праці різних груп пра­цівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.

Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з пере­ліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових.окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.

Мінімальні ставки заробітної плати встановлюються працівни­кам, які починають трудову діяльність і виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого завдання під безпосеред­нім керівництвом іншого працівника.

Максимальні ставки можуть встановлюватися у вигляді заохо­чення за досягнуті успіхи в роботі, якщо атестаційна комісія реко­мендує це заохочення.

З розширенням економічної самостійності підприємств в ос­танні роки на практиці широко використовується так звана безта­рифна система оплати праці її особливості в тому, що у рівні умови ставляться робітники і службовці. Встановлюється єдиний для підприємств мінімум заробітної плати для працівників, які викону­ють простіші функції; розробляється і впроваджується шкала спів­відношень в оплаті праці різної складності з мінімальною можливою кількістю рівнів.

Коефіцієнти вказують на співвідношення в оплаті праці залеж­но від посади. Заробітна плата розподіляється між: членами трудо­вого колективу пропорційно до встановленого коефіцієнта і від­працьованого часу. Додатково береться до уваги якість роботи, виконання виробничих завдань, трудова дисципліна, взаємодопо­мога та ін.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.

Рада профспілок працівників кооперацій та інших форм вільного підприємництва відстоює ідею так званої «соціаль­ної заробітної плати», відповідно до якої розмір заробітної плати повинен дорівнювати вартості робочої сили. Відповідно до Резо­люції щодо вартості робочої сили, яка була прийнята XI Міжнарод­ною конференцією з питань статистики праці (жовтень 1966 р.), під вартістю робочої сили розуміють розміри витрат роботодавця на наймання робочої сили.

Статистичне поняття вартості робочої сили включає оплату ви­конаної роботи, витрати на оплачений, але не відпрацьований час, премії і допомоги, витрати на харчування та інші пільги, що випла­чуються натурою, витрати на утримання житла персоналу, витрати на професійну підготовку, спецодяг і т.ін., а також податки, що роз­глядаються як витрати на робочу силу. Усі статті витрат на робочу силу детально розкриті в Типовій міжнародній класифікації витрат на робочу силу.

Україна ратифікувала Конвенцію № 160 «Про статистику праці», тому класифікація витрат обов'язкова для обліку і застосу­вання в національному законодавстві. Так, заданими Національної ради французьких підприємців, витрати робочої сили в складі її вартості досягають 50% і навіть більше.

Вартість робочої сили формується за межами даного робочого місця, підприємства або промислової фірми, стихійно регулює ціну праці на національному ринку праці (ринку робочої сили). Тому організатори виробництва керуються законом ціни праці як при­родної необхідності, хоч не завжди це легко відбувається, а часто на вимогу робітників чи службовців. Так реалізується відтворювальна функція заробітної плати.

Спонукання робітників до праці здійснюється свідомо і спря­мовано через співмірність оплати робочої сили з кількістю затраче­ної праці.

На ранніх етапах розвитку капіталізму заробітна плата була єдиним матеріальним стимулом. Згодом потреби робітників поча­ли зростати, і це привело до підвищення вартості робочої сили, яку робітник відтворює своєю працею. Ці елементи робочої сили не ма­ють традиційної заробітної плати і реалізуються у вигляді додат­ковихвиплат, якими є оплата відпустки, допомоги у зв'язку з хворобою, пенсії за старістю, послуги з набуття освіти, спортивні змагання, організація туристичних поїздок та ін. Цим додатковим виплатам також властива функція стимулювання до праці.

На рівень заробітної плати впливають співвідношення попиту і пропозицій, державна політика в галузі праці і соціального захисту населення, колективно-договірне регулювання, дискримінаційні процеси на ринку праці і т. ін.

Отже, робітник і роботодавець в умовах соціального партне­рства повинні розуміти заробітну плату, з одного боку, як будь-який заробіток зазвичай у грошовому вираженні, а з другого боку — як перетворену форму вартості і ціни робочої сили.

Розмір заробітної плати має бути таким, щоб робітник міг відно­вити свою фізичну силу, поповнити професійні знання, підвищити свої духовний і кваліфікаційний рівні, матеріально забезпечити сім'ю, тобто бути інвестицією у людський капітал.

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основ­ними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата — це форма вартості і ціни робочої сили.