Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «управление персоналом»

на тему: Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

 

 

Выполнил студент Иванов Петр Михайлович

        

        

        

        

        

    Киров 2013

   

   
Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

Основные понятия мотивации и стимулирования

Теории мотивации труда

Факторы, влияющие на мотивацию труда

Глава 2. Исследование механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Система управления, мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

 

Актуальность темы исследования курсовой работы. В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом, при этом роль управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения. Традиционно кадровики выполняли административную функцию и решали только оперативные задачи, не имея в своем распоряжении значительных ресурсов. Однако на Западе уже к 80-м гг. сотрудники становятся стратегическим ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. В России эта тенденция проявилась значительно позже, она становится актуальной только сейчас. В целом это связано с действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха эффективного управления персоналом и успешного функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению системы стимулирования персонала и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубили проблему стимулирования персонала. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.

Таким образом, в настоящий момент времени стимулирование трудовой деятельности является весьма актуальной и немаловажной темой.

Целью работы является исследование теоретических и практических аспектов и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала на примере предприятия.

Цель исследования выпускной квалификационной работы предопределила постановку следующих задач:

− изучить теоретические основы мотивации и стимулирования;

− привести организационно-экономическую характеристику предприятия;

− привести организацию системы управления персоналом;

− исследовать механизм мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала рассматриваемого предприятия;

− оценить экономическую и социальную эффективность существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;

− разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия;

− осуществить оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе выступает персонал предприятия «Восток-Сервис» г. Волгограда.

Предметом исследования является механизм мотивации и стимулирования труда в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград».

Теоретической базой данной работы являются исследования таких авторов как: Д. А. Аширов, Б. М. Генкин, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, В. А. Дятлов, Егоршин А. П., Кибанов А. Я., В. В. Лукашевич, И. А. Оганесян, и др.

В соответствии с поставленными целью и задачами структура работы состоит из введения, заключения, двух глав, списка использованных источников и приложений.

 

Заключение

 

В теоретической части работы были рассмотрены теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации трудовой деятельности: понятие мотивации и стимулирования трудовой деятельности; механизм стимулирования трудовой деятельности; методы стимулирования трудовой деятельности.

Стимулирование трудовой деятельности − стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Сегодня с точки зрения теории управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия. Управление мотивацией основано на тесной связи управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Принципиально важным становится рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с сущностными свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не главной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механистическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

Согласно этому подходу стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении представляют собой манипулирование разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, что чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективнее будет действовать система стимулирования.

Механизм стимулирования трудовой деятельности в организации включает следующие элементы: потребности; мотивы; мотивационную структуру; притязания; ожидания; установки; оценки; стимулы.

Во второй главе работы было осуществлено следующее: приведена краткая организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, проведено исследование организации системы управления персоналом и системы стимулирования трудовой деятельности персонала.

На основании проведенного исследования в работе нами были сделаны следующий выводы:

. В соответствии с действующим коллективным договором на ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» для стимулирования труда используется достаточно расширенный спектр социально-экономических форм мотивации. При этом наибольший удельный вес в общей совокупности социально-экономических форм мотивации составляют материальные денежные формы (около 60%), доля нематериальных форм мотивации очень мала (примерно 25%). То есть на обследуемом предприятии мотивация в большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы мотивации.

. В целях совершенствования системы мотивации труда на ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград» предлагается: доработать систему премирования рабочих на основе введения дополнительных показателей премирования и корректировки размера премии в зависимости от итоговой оценки качества работы.

. В соответствии с просчитанной эффективность предложенных в третьей главе мероприятий, можно сказать, что после внедрения в систему оплаты труда менеджеров по продажам финансовых продуктов премию за продажу «витринного товара» в размере 15% от общей витринной прибыли организации прогнозируется увеличение прибыли торговой сети от продажи витринного товара на 40%. Таким образом, общая прибыль организации увеличится на 84 тыс. руб., а экономический эффект от проведенного мероприятия составит 71,4 тыс. руб.

В качестве другого мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда, единого для всех категорий работников торговых точек, предлагается введение выплаты в размере 20% от оклада к существующей премии за перевыполнение плана по товарообороту.

Таким образом, среднемесячный оклад работников увеличится на следующие суммы: зарплата менеджера по продажам - на 2,5 тыс. руб., зарплата менеджера по продажам финансовых продуктов - на 3 тыс. р..

Персонал торговых точек будет чувствовать заботу со стороны своего руководства. В дальнейшем это будет располагать работников к непосредственным руководителям, они более охотно будут выполнять свои обязанности.

 

Библиографический список

 

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.07.2012)

3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 105 с.

4. Автономов В.С. Экономика. - М.: «Вита-Пресс», 2009. - 91 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2009. - 211 с.

6. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высшая школа, 2009. - 151 с.

7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 351 с.

8. Гапоненко А.Л. Теория управления: Учебник для вузов. - М.: Рос. Академия гос. Служащих (РАГС), 2008. - 91 с.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

10.Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление: Учебник - М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 109 с.

11.Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2008. - 31 с.

12.Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2010. - 231 с.

13.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2010. - 321 с.

14.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.//Человек и труд.- 2009. - №10.- С 12-15.

15.Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 2008. - С. 233-248.

16.Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. - М.: «Ника», 2009. - 331 с.

17.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело, 2007. - 261 с.

18.Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 2010. - №3. - С.47-52.

19.Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. -м.: Юрид. Лит.2011. - 64 с.

20.Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2007. - 189 с.

21.Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 2009. - №2. - С. 13-15.

22.Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - С. 211-215

23.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2009. - 121 с.

24.Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова.- Ростов - на - Дону, 2007. - 67 с.

25.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2009. - 128 с.

26.Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 2008. - 138 с.

27.Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. //Вопросы экономики, - 2009. - №2. - С.102-113.

 

Приложения

Приложение 1

 

Приложение № 1к Приказу Министерства финансов Российской Федерации от 02.07.2010 № 66н (в ред. Приказа Минфина РФот 05.10.2011 № 124н)

Формы бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках

Бухгалтерский баланс

на

20

11

г.

Коды

Форма по ОКУД

0710001

Дата (число, месяц, год)

Организация

ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид экономической деятельности

Почая оптовая торговля

поОКВЭД

51.70

Организационно-правовая форма/форма собственности

ЗАО

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)

по ОКЕИ

Местонахождение (адрес) г. Волгоград, 400006,ул. Борьбы, 1а

		На	31 декабря				На 31 декабря			На 31 декабря
Поясн. ^1	Наименование показателя ^2	20		11	г.^3		20	10	г.^4	20	09	г.^5
	АКТИВ
	I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
	Нематериальные активы
	Результаты исследований и разработок
	Основные средства	1					4			11
	Доходные вложения в материальные ценности
	Финансовые вложения
	Отложенные налоговые активы
	Прочие внеоборотные активы
	Итого по разделу I	1					4			11
	II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
	Запасы	1 634					1 454			717
	Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям									24
	Дебиторская задолженность	107					232			152
	Финансовые вложения (за исключением денежных эквивалентов)
	Расходы будущих периодов									2
	Денежные средства и денежные эквиваленты	168					57			79
	Прочие оборотные активы	77					72
	Итого по разделу II	1 985					1 815			972
	БАЛАНС	1 986					1 819			983

 

Форма 0710001 с. 2

		На		31 декабря				На 31 декабря					На 31 декабря
Поясн. ^1	Наименование показателя ^2	20			11	г.^3		20		10	г.^4		20		09	г.^5
	ПАССИВ
	III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ ^6
	Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)	8						8					8
	Собственные акции, выкупленные у акционеров	(					)^7	(				)	(				)
	Переоценка внеоборотных активов
	Добавочный капитал (без переоценки)
	Резервный капитал
	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	842						696					507
	Итого по разделу III	850						704					515
	IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	Заемные средства
	Отложенные налоговые обязательства
	Оценочные обязательства
	Прочие обязательства
	Итого по разделу IV	0						0					0
	V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
	Заемные средства	665						782
	Кредиторская задолженность	471						333					468
	Доходы будущих периодов
	Оценочные обязательства
	Прочие обязательства
	Итого по разделу V	1 136						1 115					468
	БАЛАНС	1 986						1 819					983

 

Примечания

1. Указывается номер соответствующего пояснения к бухгалтерскому балансу <http://blanker.ru/doc/buhgalterskiy-balans> и отчету о прибылях и убытках.

. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" ПБУ 4/99, утвержденным Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 июля 1999 г. № 43н, показатели об отдельных активах, обязательствах могут приводиться общей суммой с раскрытием в пояснениях к бухгалтерскому балансу, если каждый из этих показателей в отдельности несущественен для оценки заинтересованными пользователями финансового положения организации или финансовых результатов ее деятельности.

. Указывается отчетная дата отчетного периода.

. Указывается предыдущий год.

. Указывается год, предшествующий предыдущему.

. Некоммерческая организация именует указанный раздел "Целевое финансирование". Вместо показателей "Уставный капитал (складочный капитал, уставный фонд, вклады товарищей)", "Собственные акции, выкупленные у акционеров", "Добавочный капитал", "Резервный капитал" и "Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)" некоммерческая организация включает показатели "Паевой фонд", "Целевой капитал", "Целевые средства", "Фонд недвижимого и особо ценного движимого имущества", "Резервный и иные целевые фонды".

. Здесь и в других формах отчетов вычитаемый или отрицательный показатель показывается в круглых скобках.

Приложение 2. Отчет о прибылях и убытках

 

Отчет о прибылях и убытках

за

20

11

г.

Коды

Форма по ОКУД

0710002

Дата (число, месяц, год)

Организация

ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика

ИНН

Вид экономическойдеятельности

Прочая оптовая торговля

поОКВЭД

51.70

Организационно-правовая форма/форма собственности

ЗАО

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб. (млн. руб.)

по ОКЕИ

 

		За							За
Поясн. ^1	Наименование показателя ^2	20			10	г.^3			20				11	г.^4
	Выручка ^5	4709							5027
	Себестоимость продаж	(	4484					)		(	5237					)
	Валовая прибыль (убыток)
	Коммерческие расходы	(	225					)		(	210					)
	Управленческие расходы	(						)		(						)
	Прибыль (убыток) от продаж	225							210
	Доходы от участия в других организациях
	Проценты к получению
	Проценты к уплате	(						)		(						)
	Прочие доходы	37							0
	Прочие расходы	(	0					)		(	0					)
	Прибыль (убыток) до налогообложения	262							218
	Текущий налог на прибыль	(	63					)		(	53					)
	в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)
	Изменение отложенных налоговых обязательств
	Изменение отложенных налоговых активов
	Прочее
	Чистая прибыль (убыток)	199							165

Форма 0710002 с. 2

За

За

Поясн. ^1

Наименование показателя ^2

20

10

г.^3

20

11

г.^4

СПРАВОЧНО

Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода

Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода

Совокупный финансовый результат периода ^6

Базовая прибыль (убыток) на акцию

Разводненная прибыль (убыток) на акцию

 

Примечания

. Указывается номер соответствующего пояснения к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках.

. В соответствии с Положением по бухгалтерскому учету "Бухгалтерская отчетность организации" ПБУ 4/99, утвержденным Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6 июля 1999 г. № 43н (по заключению Министерства юстиции Российской Федерации № 6417-ПК от 6 августа 1999 г. указанный Приказ в государственной регистрации не нуждается), показатели об отдельных доходах и расходах могут приводиться в отчете о прибылях и убытках общей суммой с раскрытием в пояснениях к отчету о прибылях и убытках, если каждый из этих показателей в отдельности несущественен для оценки заинтересованными пользователями финансового положения организации или финансовых результатов ее деятельности.

. Указывается отчетный период.

. Указывается период предыдущего года, аналогичный отчетному периоду.

. Выручка отражается за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов.

. Совокупный финансовый результат периода определяется как сумма строк "Чистая прибыль (убыток)", "Результат от переоценки внеоборотных активов, не включаемый в чистую прибыль (убыток) периода" и "Результат от прочих операций, не включаемый в чистую прибыль (убыток) отчетного периода".

 

Приложение 3. Анкета анализа уровня мотивации

 

Вопросы анкеты	Кол-во чел.		%		Вопросы анкеты	Кол-во чел.		%
1. Как Вы оцениваете мотивацию сотрудников на предприятии в целом?					3. Считаете ли Вы, что для Вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему стимулирования?
высокая		49		36
недостаточно высокая		55		40	да		108		79
низкая		11		8	нет		20		15
затрудняюсь ответить		22		16	затрудняюсь ответить		9		6
2. Какие действия предпринимаются руководством для повышения мотивации сотрудников?					4. Как Вам кажется, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными?
привязка зарплаты к результатам труда		47		34	привязка зарплаты к результатам труда		49		36
мероприятия по сплочению коллектива		19		14	мероприятия по сплочению коллектива		16		12
повышение зарплаты		12		9	повышение зарплаты		23		17
создание карьерного роста		10		7	создание карьерного роста		19		14
улучшение условий труда		15		11	улучшение условий труда		11		8
устные похвалы		27		20	устные похвалы		9		6
подбор более профессиональных кадров		7		5	подбор более профессиональных кадров		10		7

 

Приложение 4. Анкета увольняющегося работника

 

Анкета составлена с целью анализа причины увольнения сотрудников и рабочих с предприятия. Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий работы персонала на предприятии. Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними. Должность_____________ Подразделение __________________________

Нужный пункт обвести кружком

Приложение 5

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «управление персоналом»

на тему: Исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала

 

 

Выполнил студент Иванов Петр Михайлович

        

        

        

        

        

    Киров 2013

   

   
Содержание

 

Введение

Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

Основные понятия мотивации и стимулирования

Теории мотивации труда

Факторы, влияющие на мотивацию труда

Глава 2. Исследование механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Система управления, мотивации и стимулирования персонала ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ЗАО «Восток-Сервис-Волгоград»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

 

Актуальность темы исследования курсовой работы. В настоящее время происходит смещение сферы конкуренции в область управления персоналом, при этом роль управления персоналом претерпевала глобальные изменения за последние десятилетия. Соответственно изменилась и политика вознаграждения. Традиционно кадровики выполняли административную функцию и решали только оперативные задачи, не имея в своем распоряжении значительных ресурсов. Однако на Западе уже к 80-м гг. сотрудники становятся стратегическим ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. В России эта тенденция проявилась значительно позже, она становится актуальной только сейчас. В целом это связано с действием множества факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха эффективного управления персоналом и успешного функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению системы стимулирования персонала и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности.

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубили проблему стимулирования персонала. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям прихо