Описание бизнес-процессов в соответствии с темой исследования: организация деятельности по набору и увольнению персонала

 

В основе процессного подхода лежит взгляд на предприятие как на совокупность ключевых бизнес-процессов, а не функциональных подразделений. Основное внимание здесь уделяется процессам, которые объединяют отдельные функции и направлены на достижение конечного результата бизнеса в целом, а не конкретной структурной единицы. Следовательно, процессы, связанные с управлением персоналом, не локализованы в определенных рамках, а являются сквозными: проходят через всю организацию, в них активно участвуют как специалисты по персоналу, так и владельцы самих бизнес-процессов - руководители подразделений.

В рамках процессного подхода необходимо спроектировать бизнес-процесс управления кадрами и организовать его эффективное управление.

На ОАО «Беларуськалий» система управления персоналом регламентирована документами бизнес-процесса «Подготовка и обеспечение компетентности персонала», т.е. соответствующими инструкциями и положениями.

Определены подсистемы бизнес-процесса:

·   подбор и адаптация персонала;

·   оценка уровня квалификации и потенциала сотрудников;

·   мотивация персонала;

·   обучение и развитие персонала для поддержания требуемого уровня компетентности;

·   оценка результативности обучения;

·   ведение документов и записей об образовании, навыках и опыте персонала.

Разработаны измеряемые и контролируемые параметры бизнес-процесса:

·   коэффициент текучести персонала (Кт);

·   коэффициент закрытия вакансий (Кз);

·   коэффициент результативности адаптации (Ка);

·   коэффициент результативности обучения (Ко);

·   коэффициент компетентности персонала (Кк).

Оценка результативности процессов по этим критериям осуществляется руководителем Службы персонала с периодичностью один раз в квартал.

Все перечисленные коэффициенты имеют фиксированные числовые значения - нормативы, установленные с учетом специфики предприятия. Полученные фактические показатели результативности сравниваются с нормативами. При ухудшении показателей разрабатываются мероприятия для достижения установленных значений.

Процесс адаптации новых сотрудников, действующий в ОАО «Беларуськалий», обладает рядом особенностей. Основная заключается в том, что на предприятии существует несколько типов адаптационных программ. Первый предназначен для сотрудников, трудоустраивающихся на рабочие специальности, второй ориентирован на выпускников вузов, которые свой первый трудовой опыт получают на нашем предприятии, третий тип разработан для сотрудников со статусом от специалиста до руководителя, имеющих опыт работы. При трудоустройстве в компанию для всех сотрудников предусмотрен вводный этап.

По истечении месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и оценивается результативность работы.

При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации сотрудника. С момента выхода на работу к каждому новому сотруднику, не имеющему опыта работы, прикрепляется наставник - опытный сотрудник, который консультирует новичка и оценивает результаты его труда.

Оценка персонала не просто констатирует факты и отражает реальные результаты работы, но и позволяет определить задачи на предстоящий период. Зачастую сотрудники за ежедневной рутиной перестают видеть ориентиры, промежуточные или конечные цели своего труда. Аттестация в таком случае - не панацея, но довольно эффективный инструмент, с помощью которого расставляются приоритеты, обозначаются контрольные точки, а также закрепляется в сознании сотрудника образ желаемого результата.

На ОАО «Беларуськалий» внутреннее и внешнее обучение персонала соответствует стратегическим планам предприятия. Процессный подход здесь заключается в том, что каждый сотрудник может выступить как в роли обучаемого, так и в роли обучающего.

Большое внимание уделяется внутренним образовательным мероприятиям, которые проводят специалисты и руководители предприятия: техническим тренингам, тренингам продаж, семинарам по системе менеджмента и т.д.

С уверенностью можно сказать, что каждый сотрудник предприятия заинтересован и в самообразовании, повышении уровня своей компетентности, т.к. результаты его профессионального развития напрямую связаны с системой мотивации и влияют на размер премии, которую он получает.

Применив процессный подход, значительно снизился риск, и увеличилась эффективность управления персоналом. Теперь сотрудники предприятия имеют достаточную мотивацию для точного исполнения процессов, так как лично отвечают за то, чтобы бизнес-процесс переходил с этапа на этап. Появилась возможность накапливать статистические данные об исполнении регламентов процесса руководства кадров, оценивать и управлять его результативностью.