Лекции 14. Стиль работы современного руководителя

Лекции 14. Стиль работы современного руководителя

Организационно-управленческая культура

Особенности управленческого трудас

Управленческий труд является особой формой общественно организованного труда социальной группы, который выполняется на основе навыков или знаний и результаты которого нацелены на удовлетворение потребностей всех участников трудового процесса

 

Управленческий труд – это вид обособленного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников совместного трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

В отличие от других видов трудовой деятельности управленческий труд имеет ряд характерных особенностей.

1.Это труд квалифицированный, т. е. лица, осуществляющие управленческую деятельность, должны иметь соответствующую квалификацию, опыт и знания.

2.Труд руководителя участвует в создании материальных благ через труд других работников (исполнителей), что обусловливает сложную проблему его количественного измерения.

3.Предметом управленческого труда является процесс управления, т. е. система информационно-знаниевых связей между субъектом и объектами этого процесса.

4.Конечным результатом управленческого труда являются управленческие решения как условие достижения целей организации.

5.Управленческий труд, как правило, имеет умственный характер.

 

Управленческая культура

Управленческая культура – совокупность интеллектуальных, социально-психологических, организационно-технических условий, ценностей и традиций, а также профессионального, образовательного и нравственного облика руководителей

 

В более узком значении культура управленческого труда может рассматриваться как служебная этика и эстетика руководителя.

Сущность культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны соблюдаться руководителем. Нормы охватывают все стороны его деятельности и являются необходимым условием эффективной работы. Наиболее важные из них:

1) организационные – регламентируют структуру организации, ее цели и задачи, правила внутреннего распорядка, иерархичность, степень централизации и децентрализации, распределение полномочий и т. д.;

2) экономические – регулируют экономическую деятельность организации, конкретные показатели;

3) технические – определяют оснащенность управленческого труда современными техническими средствами и другими вспомогательными материалами;

4) морально-этические – регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;

5) юридические – отражены в государственных правовых актах (конституция, законы, указы и т. д.).

Есть и другие нормы, которые определяют деятельность руководителей. Ими могут быть эстетические, национальные, религиозные, семейные и другие правила (институты).

Личная культура руководителя определяется уровнем квалификации, образования, этикой и эстетикой в поведении.

Здоровье руководителя.

Ускорение темпа жизни современного человека, информационные перегрузки, физические факторы (повышение уровня радиации и электро­магнитных излучений, возрастающий шум, загрязнение окружа­ющей среды) имеют прямое отношение к здоровью людей и руководителей в частности.

Систематические перегрузки и вытекающие из них состояния напряжения становятся для руководителя все более обычными. Современная трудовая жизнь – это пример слишком напряжен­ного ритма жизни. Руководитель в своей повседневной работе сосредоточен на решении многих задач. Все это вызывает активную нервную деятельность, что, в свою очередь, требует больших усилий и напряжений.

· Если человеку не удастся вырваться из состояния сверхвоз­будимости и перенапряжения в течение длительного времени, то у него может появиться опасность развития какого-либо психиче­ского или физического заболевания. Поэтому каждый руководитель должен соответствовать занимаемой должности и по признаку здоровья. Такой работник использует свои способности в меру их развития, легко приспосабливается к имеющимся условиям. Для него характерны увлеченность и высокая продуктивность, он лучше защищен от профессиональных заболеваний, которым подвержены, прежде всего, люди, не способные к данному виду трудовой деятельности. Поэтому четкое знание требований к конкретной руководящей должности и умение отбирать претендентов на нее – это пути.

Понятие стиля руководства.

Понятие стиля в управлении организацией связано, прежде всего, с теми особенностями и средствами управления, которые используются конкретным руководителем. Поэтому стиль управления (руководства) применим только к личности руководителя и имеет индивидуальные характеристики.

Под стилем руководства понимается относительно устойчивая совокупность приемов и методов осуществления управленческой деятельности данным руководителем. Таким образом, стиль это индивидуальная категория, которая связана с особенностями темперамента, характера, опытом и другими чертами личности. В то же время стиль руководства определяется не только биологической предрасположенностью человека, на него влияет и ряд других факторов. В результате их влияния, во-первых, у одного и того же руководителя он со временем может существенно изменяться, а во-вторых, в стилях различных управленцев существуют и общие черты, позволяющие классифицировать их на различные типы и виды.

Существует три основных подхода к теории стилей.

 Согласно личностной теории, известной также под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором для всех личных качеств – высокой энергетикой, умением логически мыслить и аргументировать свою позицию, целеустремленность, настойчивость, впечатляющей внешностью, уверенностью в правоте своих идей. Однако практика свидетельствует, что люди, имеющие эти качества, по-разному могут себя вести в разных ситуациях.

Поведенческий подход заключается в понимании приоритетности особенностей управленческого общения руководителей и подчиненных. Согласно поведенческому подходу содержание стиля определяется не набором тех или иных личных качеств руководителя, а его отношением и поведением относительно подчиненных. Именно этот подход положен в основу наиболее известной классификации стилей, в которой выделяются авторитарный (автократический), демократический и либеральный стиль руководства.

Согласно ситуационному подходу не только и не столько личные качества и поведение имеют значение для эффективного руководства, сколько другие, внешние (ситуационные) факторы, которые включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, имеющуюся у руководителя информацию и другие.

Основные положения

Необходимость оценки.

Для чего необходима оценка эффективности труда руководителя? Чем определяются возможности такой оценки и в чем ее основные функции? Ответы на эти вопросы не менее важны, чем получение самой оценки. Ее функциональное назначение заключаются в следующем.

1. Подобная оценка является одним из результативных инструментов реализации важнейшей управленческой функции – контроля. Она необходима на всех стадиях контроля – предварительной, текущей и заключительной. Предварительная оценка – элемент управленческой деятельности, состоящий в сопоставлении необходимых и имеющихся ресурсов: трудовых, финансовых, сырьевых, информационных и др. Текущая оценка труда руководителя предполагает сравнение текущих результатов его деятельности с имеющимися нормами и нормативами. Заключительная оценка эффективности осуществляется в целях недопущения в будущем возможных отклонений от заданных параметров деятельности, т. е. имеет в сущности профилактическое значение. Оценка эффективности управления неотделима от процесса управления.

2. Оценка эффективности руководства позволяет судить о степени и качестве реализации миссии, т. е. генеральной цели предприятия (организации), целей второго уровня, ключевых целей и задач по их достижению. Оценка качества реализации миссии и системы целей означает получение показателей и критериев их соответствия лучшим мировым и принятым в обществе стандартам в управленческой деятельности.

3. Оценка качества управленческого труда необходима для выявления резервов экономического роста и развития предприятия, учреждения, отрасли, региона. Располагая данными о потенциале объекта управления и фактическими оценочными характеристиками в данный момент функционирования, можно оценить резервы его роста. Что касается развития, то наряду с экономическим ростом этот процесс предполагает прогрессивные качественные изменения в состоянии субъекта хозяйствования, отрасли, территории и ее динамике. Оценка труда позволяет получить объективное представление о том и другом процессе.

4. Оценка управленческой деятельности нацелена на получение представления о степени сбалансированности между социальной и экономической составляющей в деятельности организации. Существующее в настоящее время экономическое положение многих организаций предопределяет жесткую необходимость экономической стабилизации, а то и выживания предприятия. В этих условиях важно сохранить разумный баланс экономической и социальной составляющей в управлении предприятиями и организациями с последующим утверждением приоритетности социальных параметров функционирования субъектов хозяйствования.

5. Любая организация имеет систему стратегических и текущих ключевых целей. Только имея эффективную совокупность принципов и методов оценки возможно получить информацию о степени достижения существующей системы целей по ключевым подсистемам – производство, сбыт, финансы, маркетинг, персонал, торговля, техника и технологии. Кроме того, методы оценки позволяют производить сопоставление текущих тактических и стратегических целей, сравнение уровня достижения разноуровневых целей, а также взаимодействие между ключевыми подсистемами в системе управления организацией.

6. Оценка эффективности руководства позволяет получить выводы о качестве менеджмента организации, т. е. уровне его развития по сравнению с системами управления других организаций и с лучшим мировым опытом. Качество менеджмента организации означает его инновационный потенциал, возможность адаптации к изменениям внешней среды, уровень развития аппарата управления, эффективность и экономичность достижения целей и реализации миссии организаций.

В зависимости от применяемых инструментов анализа и степени направленности на объект оценка эффективности руководства может быть прямой и косвенной. Прямая оценка оперирует непосредственными показателями функционирования организации, отражающими уровень и качество оцениваемого процесса или сферы деятельности. Например, эффективность руководителя в решении задач основной деятельности (производство, строительство, транспорт, образование, здравоохранение) достаточно достоверно и объективно можно оценить исходя из прямого использования индикаторов такой деятельности. Что касается оценки социальной составляющей в деятельности руководителя (мотивация, управление карьерой, социально-психологическим климатом и др.), то здесь прямых индикаторов значительно меньше, преобладают косвенные. Косвенная оценка этого параметра деятельности организации предполагает использование показателя прибыльности, технической вооруженности, доли собственных оборотных средств в общем капитале и других, которые непосредственно связаны с увеличением товарных продаж и улучшением их структуры.

Программа оценки.

Она определяется задачей, которая стоит перед инициатором проведения оценки деятельности руководителя. Одно дело, если руководитель работает плохо, другое дело, если он очень хорошо справляется со своими обязанностями и его можно рекомендовать на более высокий уровень управления, и третий вариант – традиционная, или плановая, оценка в соответствии с установленным регламентом. Исходя из этих вариантов, могут использоваться самые разные методы: количественные, качественные и комбинированные (рис.1).

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       Рис. 1. Методы оценки управленческого персонала

 

П/п