Опыт привлечения талантливой молодежи компанией «дружба»

Крупная подмосковная строительная компания «Дружба», столкнувшись с необходимостью укомплектования квалифицированными кадрами, обладающими высоким интеллектуальным и творческим потенциалом, разработала программу привлечения и подготовки кадров, которая начинает свое действие еще на уровне средней школы.

Важнейшая цель программы – повысить престиж профессии строителя и вырастить лояльных, преданных компании работников.

Психологи, специально принятые на работу в компанию для реализации этой программы, провели профориентационные беседы с выпускниками средних школ Домодедовского района Московской области, призванные сориентировать школьников в выборе профессии и информирующие их относительно возможностей профессиональной карьеры в компании. Затем желающие были протестированы. По итогам тестирования и собеседования были отобраны 50 человек, которые и составили первую группу молодых людей, охваченных программой. Им оказывается следующая адресная финансовая помощь:

· Поступившим в вузы выплачивается стипендия;

· Не поступившим оказывается помощь в получении платного образования; предоставляется возможность работы в компании, не мешающей учебе (курьеры и т.п.)

· Студентам предоставляется возможность похождения практики по выбранной специальности, чтобы они были более готовы к практической деятельности после окончания учебы в ВУЗе

При этом компания не требует от участников программы, чтобы они непременно пришли работать после завершения учебы именно в эту компанию. Руководство считает, что куда важнее добровольное желание и эмоциональная привязанность к компании.

Компании нужны специалисты не только строительных специальностей. Она положительно смотрит на обучение по специальностям экономиста, юриста, психолога и др.

Руководство компании отдает себе отчет в том, что 5 лет – это небольшой срок. Если через 5 лет они получат мощное пополнение кадрами, существенно превосходящими по своему потенциалу кадры конкурентов, то это и будет тем решающим преимуществом, которое обеспечит успех компании.

 

Западные корпорации высоко ценят этот источник кадрового пополнения. Например, «Хьюлетт-Паккард» имеет регулярные контакты со 100 колледжами и университетами. Корпорация формирует ежегодно специальные бригады вербовщиков (по1-3 человека в каждой) из работников кадровой службы, и инженеров основных подразделений. В общей сложности в компании к вербовочной деятельности привлекается до 700 человек. Представителей фирмы интересуют не только показатели академической успеваемости, но также круг интересов, целевые установки студентов. Крупная консалтинговая фирма «Артур Андерсен», работающая на российском рынке, в качестве основного источника новых кадров рассматривает выпускников лучших российских учебных заведений (МГИМО, МГУ и т.п.)

В компании «Моторола» действует программа по развитию отношений с высшими учебными заведениями (University Relations Program), в рамках которой в технических университетах Москвы, Петербурга, Новосибирска и Екатеринбурга действуют 14 оборудованных «Моторолой» лабораторий, где студенты ведут научную работу, а также участвуют в реальных проектах для нужд регионов; установлены отношения с центрами развития карьеры высших учебных заведений; организуются стажировки. Так, студентам петербургских технических университетов предоставляется возможность прохождения практики и участия в реальных проектах под руководством ведущих специалистов Центра разработки программного обеспечения, а лучшие из выпускников получают приглашение на работу и начинают свою профессиональную карьеру в компании «Моторола».

 

Привлечение молодежи в Procter & Gamble [13]

Procter&Gamble реально начала вкладывать деньги в человеческие ресурсы в 1995 году, пять лет спустя после того, как компания, имеющая такие бренды, как Blend-a-med, Camay, Head & Shoulders впервые стала продавать свою продукцию в России. С тех пор департамент вырос и стал насчитывать 12 человек. «Поначалу мы недооценили скорость развития и потенциал России, - говорит глава департамента человеческих ресурсов Терри Мур. – Около 2,5 лет назад мы поняли, что, мы, как и многие другие крупные корпорации, запоздали с созданием департамента человеческих ресурсов, но с тех пор мы много сделали».

Молодежь стала ядром усилий департамента человеческих ресурсов. Кроме движения по более знакомой дороге размещения объявлений о вакансиях в газетах и обращения к лидерам по маркетингу, уже работающим в этой сфере, компания, как хорошая футбольная команда, сделала ставку на молодежь. Краеугольным камнем этой политики являются вузы, которые мы рассматриваем как колыбель таланта и потенциала.

«Мы идем в университеты и бизнес-школы в Москве и рассказываем о нашей компании студентам», - говорит менеджер по набору персонала Александр Ефименко. Чтобы завладеть этим рынком, P&G идет в лучшие московские вузы и бизнес-школы и рассказывает о работе компании студентам 4 и 5 курсов, показывая процесс развития корпорации с момента ее основания в Цинцинати в 1937 году до наших дней, когда ее оборот исчисляется миллионами долларов.

Цель – поселить в души студентов чувство уважения к работе компании, а затем отобрать наиболее подходящих кандидатов и предложить им стажировку или работу в зависимости от того, когда они заканчивают обучение – в этом или в следующем году. Вне всяких сомнений, эта политика приносит дивиденды.