Розрахунок балансу робочого часу середньооблікового працівника (дані умовні)

 

 

Показники	Значення показників за періодами (роками)
звітний	плановий
Кількість календарних днів
Вихідні та святкові дні
Кількість робочих днів (номінальний фонд робочого часу, днів)
Невиходи на роботу, днів
з них:
— чергові відпустки
— відпустки у зв’язку з навчанням	2,5	2,5
— неявки у зв’язку з захворюванням
— неявки у зв’язку з пологами	1,5	1,5
— виконання державних обов’язків
— з дозволу адміністрації
Явковий робочий час, днів
Середня тривалість робочого дня, годин	7,93	7,95
Ефективний фонд часу за рік, годин	1681,16	1709,25

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (К_оп) визначається з виразу

К_оп =

•100%,

 

де Ч_пр — кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.; Ч_со — середньооблікова чисельність робітників, чол.

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (К_оз) можна визначити за формулою

К_оз= Ч _з ⋅100%,

Чз.вб + Чз. іа

К_{п. к}= з. вб + Чз. іа ⋅100%,

де Ч_звб - кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням, чол.;

Ч_{з. іа} - кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (К_ск) рекомендується використову-

пр ати м ри оцін рівня о

де Ч_з - кількість звільнених працівників підприємства за власним ба­жанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

Ч_со - середньооблікова чисельність працюючих на даному підпри­ємстві за період, що передував звітному, чол.;

Ч_пр - чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

Няр t ф

К_рд= Н,

де К_рд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

Н_яр — неявки на роботу, людино-днів;

t _ф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (К_зм.к) визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблі-кової чисельності персоналу, саме:

maxЧ_пр(Ч_зв)

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві («відда-ність» персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а саме:

∑ t

C_ср =.

Чсо

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність ви-користання персоналу підприємства виявляється через показники ре-зультативності його праці та діяльності підприємства в цілому (проду-ктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток та ін.).

Кадрова політика

У ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив працівників — важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підпри-ємства, фірми.

Колектив — це соціальна група, що поєднує людей, які вирішують конкретні завдання, заснована на спільності цілей, принципів співробі-тництва, поєднані індивідуальних і групових інтересів і працююча на одному підприємстві чи в одній організації.

Іншими словами, усі працівники, які своєю працею беруть участь у господарській діяльності підприємства на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відно-сини працівника з підприємством, становлять його трудовий колектив.

У реальному житті постійно відбувається рух персоналу, пов’яза-ний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства.

На зміну професійно–кваліфікаційного складу та структури персо-налу підприємств впливають такі фактори:

— зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов’язано зі швидкими темпами оновлення продукції, ускладненням технологічних процесів тощо;

— перерозподіл працівників зі сфери промислового та сільського-сподарського виробництва у сферу побутового обслуговування насе-лення, торгівлі, інформаційну сферу;

— досить висока частка зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов’язано із сповільненням темпів технічного переосна-щення підприємств;

— включення до складу трудових ресурсів працівників з більш ви-соким освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

— неврахування системою освіти сучасних вимог і потреб у квалі-
фікованій робочій силі, що породжує невідповідність між реальним
попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

Процес оновлення колективу внаслідок руху персоналу називається оборотом кадрів. Рух персоналу залежить від мобільності працівників.

Мобільність — це здатність і готовність працівників до професій-них і територіальних переміщень. Професійна мобільність передбачає готовність працівника у разі необхідності змінити місце роботи і на-віть освоїти нову для себе професію. На рівні підприємства розрізняє-мо внутрішню і зовнішню мобільність.

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всере-дині підприємства (ротацією кадрів, внутрішнім набором на керівні посади, взаємозамінністю працівників у трудовому процесі тощо) і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.

Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємс-твом та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й по-зитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівни-ками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв’язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виража-ється показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є ре-зультатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Підприємство, прагнучи до найвищої продуктивності праці, заціка-влене в стабільному колективі і вживає з економічних міркувань захо-дів щодо обмеження числа небажаних звільнень.

Ці заходи втілюються при реалізації кадрової політики.

Кадрова політика — це сукупність соціально-правових, організа-ційно-економічних і психологічних заходів держави з формування, ви-користання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу. Під кад-ровою політикою слід розуміти систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками підприємства (органі-зації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення ге-нерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

Кадрова політика має за головну мету забезпечення в теперішній час та в майбутньому кожної посади і робочого місця персоналом на-лежної кваліфікації.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

а) зовнішніх:

— національне трудове законодавство;

— взаємовідносини з профспілками;

— стан економічної кон’юнктури;

— перспективи розвитку ринку праці; б) внутрішніх:

— структура і цілі підприємства;

— територіальне розміщення;

— використовувані технології;

— виробнича й управлінська культура. Основними завданнями кадрової політики є:

 

— своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

— забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законо-давством прав і обов’язків громадян;

— раціональне використання трудового потенціалу;

— формування і підтримання ефективної роботи трудових колек-тивів.

Основні різновиди кадрової політики:

— політика добору кадрів;

— політика профнавчання;

— політика оплати праці;

— політика формування кадрових процедур;

— політика соціальних відносин.

Кадрове планування на підприємстві має такі розділи:

— планування потреби в персоналі;

— планування джерел залучення кадрів;

— планування підвищення кваліфікації;

— планування кар’єри;

— планування використання працівників;

— планування втрат працівників (вихід на пенсію, вступ до навча-льних закладів, до збройних сил і таке інше);

— планування витрат на реалізацію всього комплексу кадрових за-вдань.

Для реалізації головної мети і функцій кадрової політики на під-приємствах розробляються і застосовуються системи управління пер-соналом.

Управління персоналом — це частина кадрової політики, основни-ми функціями якого є:

— планування потреби в певних категоріях персоналу;

— набір та відбір персоналу;

— визначення заробітної плати і пільг;

— професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи;

— забезпечення процесу навчання персоналу;

— оцінка результатів трудової діяльності;

— підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Основні завдання системи управління персоналом:

- аналіз забезпеченості робочих місць персоналом відповідної кваліфікації;

- аналіз умов праці;

- аналіз трудових відносин в колективі;

- комплексна оцінка персоналу, результатів праці;

( ^^T_ep лення потреб; ro облік (відбір, наймання, професійна

^ — під я, гото апта а персоналу, підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів; стимулювання праці, розробка дієвої і ефективної системи стимулювання, вдосконалення організації якості праці, створення най­більш сприятливих умов праці, введення раціональних графіків робо­ти, режимів праці і відпочинку на виробництві;

- удосконалення трудових процесів шляхом розробки і впрова­дження найбільш раціональних методів і прийомів праці;

- створення необхідної соціальної інфраструктури;

- залучення працівників до управління виробництвом, участі у

рибу у SSSSSS ється після стр S

го склад, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефективність використання робочого часу на підприємстві, коефіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом починається з ви­вчення відповідності фактичної чисельності плановій потребі в них, як

ШтШШ ю Ж

продукції:

∆Чр.відн = Чр.ф-Чр.пл×Кв.пр,

де Ч_рф - середньооблікова чисельність робітників за звітом (фа-

™ К 2; - середньооблікова чисельність робітників за планом; Ч_{р . пл} - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

230 ^

Аналіз співвідношення основних і допоміжних робітників прово-диться за системою показників:

1. Частка основних і допоміжних робітників в загальній чисельнос-ті робітників.

2. Коефіцієнт насиченості виробництва робітниками допоміжних і обслуговуючих цехів К_н.в.р, який визначається відношенням чисельнос-ті робітників допоміжних і обслуговуючих цехів і служб Ч_р.д.ц до числа робітників основних цехів Ч_р.о.ц:

Чр.д.ц Чр.о.ц

Ч

Кн.в.р = р.д.ц.

3. Коефіцієнт допоміжної робочої сили К_д.р, який характеризує чис-ло допоміжних і обслуговуючих робітників в розрахунку на одного основного робітника по підприємству в цілому або по цеху:

Чр.д Чр.о

Ч

Кд.р = р.д,

де Ч_рд - число допоміжних та обслуговуючих робітників цеху або підприємства;

Ч_{р . о} - число основних робітників цеху або підприємства.

середньозважена арифметична ве фни чина за формулою

К кв = 1,

ΣЧ _{р і}

де Ч_р і - чисельність робітників і - го розряду;

р - розряд робітників;

п - число розрядів від 1 до п.

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності викону­ваних ними робіт визначають показником К _{відп . кв}:

Квідп.кв = К -, рр.с

де р_{р с} - середній тарифний розряд робіт.

Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить ви-світлення в штатному розкладі.

Штатний розклад — це внутрішній нормативний документ під-приємства, в якому зазначається перелік посад, які є на даному підпри-ємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місяч-них посадових окладів.

Перегляд штатного розкладу здійснюється протягом року внесен-ням до нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

В умовах конкуренції змінюється роль та місце трудових показни-ків у плануванні, впроваджуються нові показники. Для ринку немає особливого значення, який складеться в організації фонд заробітної плати або якою була середня зарплата. Важливий інший показник: скі-льки було витрачено праці на виготовлення одиниці продукції. До того ж порівнювати його необхідно буде з величиною, досягненою конку-рентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність пер-соналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесений до одиниці виробу.

Витрати на персонал — це загальноприйнятний для країн ринко-вої економіки інтегральний показник, який включає в себе усі витрати, пов’язані з функціонуванням людського фактора: витрати на заробітну плату; виплати роботодавця за різними видами соціального страхуван-ня; витрати організації на соціальні виплати та пільги; витрати на утримання соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів та купівлю пільгових акцій. При цьому, витрати на заробітну плату становлять менше половини загаль-ної величини витрат на персонал.

У ринковій економіці встановлення обмежених витрат на персонал стає відправним пунктом для планування усіх інших показників з пра-ці. Якщо в організації величина витрат на персонал перевищує розмір, встановлений конкурентами, то подальша діяльність такої організації стає проблематичною. В закордонній практиці в річних звітах органі-зацій обов’язково публікуються відомості про чисельність та структу-ру персоналу, про витрати на заробітну плату, відрахування на соціа-льні потреби, про долю робітників та службовців у прибутках під-приємства.

Важливою основою для кадрового планування є дані про робочі місця, які вже засновані, а також заплановані на майбутнє, штатний розклад та план заміщення вакантних посад.

Вакансія — це незайнята посада в установі. Під час утворення ва-кансій в організації виникає потреба в кадрах, що задовольняється в ході їхнього набору і створення резерву працівників для заняття вакан-тних посад.

За допомогою поняття «посада» окреслюється коло задач, які вхо-дять до компетенції конкретної особи. Сукупність усіх посад на під-

приємстві, які увійшли до штатного розкладу показує, скільки робіт-ників різної кваліфікації потрібно для виконання виробничих завдань. Таким чином, виявляється нагальна потреба підприємства в робочій силі. Фактично, потреба в робочій силі свідчить, скільки робітників і якої кваліфікації треба залучити з внутрішнього або зовнішнього рин-ку праці.

При складанні штатного розкладу виходять із посад, які вже є на підприємстві. Згодом штатний розклад може наблизитися до «посадо-вого», тому що при будь-якому розширенні або зміні воно буде роз-глянуто з позицій:

— чи необхідна дана посада;

— чи відповідає її організаційне включення, насамперед, у відно-шенні процесу праці, принципам доцільності та раціональності;

— чи відповідає співвідношення «обсяг роботи персоналу» емпі-ричним даним;

— чи оптимально організована праця.

В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, під-вищення кваліфікації та перепідготовка кадрів.

Набір на роботу — це ряд дій, що визначаються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством.

Джерела набору кадрів поділяються на зовнішні та внутрішні.

Зовнішні джерела — біржі праці; підприємства та організації з пра-цевлаштування, в т. ч. міжнародні; контракти підприємства з навчаль-ними закладами; об’яви у пресі, на радіо, телебаченні та ін.

Внутрішні джерела — підготовка робітників на підприємстві; про-сування по службі; через своїх працівників (їхні рекомендації); інфор-мування свого колективу про вакансії, що з’являються тощо.

Перевага зовнішнім чи внутрішнім джерелам задоволення потреби в персоналі залежить звичайно від особливостей ситуації. Кожен з них має свої переваги і недоліки.

Так, перевагами наймання персоналу із сторони вважаються: ши-рокі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток ор-ганізації, які вони із собою приносять; зниження загальної потреби в кадрах за рахунок залучення додаткових людей.

До недоліків такої форми відносять: великі витрати, погіршення морально-психологічного клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами; високий ступінь ризику через необізнаність людини; погане знання нею організації і потреба в тривалому періоді адаптації.

Переваги залучення своїх працівників полягають у можливості планування цього процесу, низьких витратах; наданні людям перспек-тив службового зростання, що підвищують їх задоволеність роботою, віру в себе; збереженні основного складу при скороченні штатів і

швидкому заповненні вакансій при звільненні з посади; гарному знанні претендентами організації, що забезпечує їм легку адаптацію; безболі-сному рішенні проблеми зайнятості.

Хоча в цілому внутрішнє залучення кадрів вважається найкращим, проте воно також має свої недоліки: характеризується малою кількістю вакансій, обмежує вибір місця прикладення праці; вимагає додаткових витрат на перенавчання; приводить до напруженості в колективі внаслі-док внутрішньої конкуренції; зберігає загальний дефіцит робочої сили.

Підбір — процес, у якому підприємство відбирає зі списку заявни-ків кандидата чи кількох кандидатів, які найкраще відповідають кри-теріям вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього сере-довища.

У цілому процес набору і підбору кадрів можна представити у ви-гляді схеми (рис. 9.1).

Планування персоналу

^Штатний розклад і фонд оплати праці

 

Аналіз робіт на вакантній посаді

ї

Посадова інструкція

 

Організація роботи на вакантній посаді

Вимоги набору

Вимоги, що висуваються до кандидата

 

Пошук зовнішніх кандидатів

 

і

И

Збір інформації про кандидатів

Вибір кандидата

>

Пошук внутрішніх кандидатів

Обговорення контракту

Підписання контракту

І

Початок роботи

Рис. 9.1. Процес набору і підбору кадрів

Під час підбору кадрів формулюють вимоги до претендентів на ва-кантну посаду. Критеріїв підбору не повинно бути занадто багато, ін-акше він виявиться складним.

Формулювання вимог до майбутніх працівників на основі аналізу трудових функцій складаються з таких етапів:

1. Визначення й уточнення завдань, що стоять перед організацією і підрозділом у майбутньому періоді; обсягу повноважень і відповідаль-ності, необхідних співробітникам, з урахуванням змін масштабів, тех-нології, організації їхньої майбутньої діяльності.

2. Опис окремих видів робіт з урахуванням розмірів організації і підрозділів, рівня керування, змісту діяльності, її форми, ступеня са-мостійності, взаємозв’язку, виду й обсягу повноважень, періодичності виконання різних завдань.

3. Характеристика загальних і специфічних вимог, а також вимог, пропонованих до ділових якостей керівників у різних ситуаціях.

Як видно, основними критеріями підбору вважаються: освіта, до-свід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особи-стості кандидата, його потенційні можливості.

Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними (рис. 9.2).

Методи набору кадрів

Активні

Пасивні

 

1. Вербування персоналу — налагодження
контактів із тими, хто становить для неї
інтерес як потенційних співробітників, з
метою спонукати їх до можливого пода-
льшого співробітництва

2. Презентації — залучення випадкових
осіб, звичайно з числа тих, хто шукає до-
датковий заробіток

3. Ярмарок вакансій — залучення людей,
що бажають змінити місце роботи

1. Розміщення оголошень у
зовнішніх і внутрішніх ЗМІ

2. Кандидати, що з’являються
самі

Рис. 9.2. Методи набору кадрів

До активних методів звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Сюди, насамперед, відноситься вербування персоналу.

До пасивних методів задоволення потреб у персоналі, які викорис-товуються переважно в протилежній ситуації, тобто при високій про-позиції робочої сили, відноситься: розміщення оголошень у зовнішніх (у тому числі і закордонних) і внутрішніх засобах масової інформації,

що містять відомості про вакантні посади, їхні рівні, вимоги до канди-датів, умови оплати праці, додаткову винагороду, місцезнаходження організації.

Пасивним методом набору кадрів є і очікування кандидатів, що з’являються самі і пропонують «наудачу» свої послуги (від яких, як при-йнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, то є небезпека прийняти не найкращих людей.

Підбір кадрів здійснюється на основі визначених принципів і мето-дів. Для кожної посади вирішальним фактором буде кваліфікація.

Вибір кадрів складається з певних етапів:

— попередній відбір;

— анкетування;

— співбесіда;

— тестування;

— перевірка інформації про кваліфікацію;

— рішення про прийняття на роботу;

— рішення про розмір оплати праці.

Найбільш прийнятною для ринкових умов є форма наймання праців-ника на основі контракту, тобто строкового трудового договору, укладено-го письмово. Дана форма дозволяє передбачити усі права і обов’язки сто-рін, конкретизувати окремі умови стосовно до індивідуального випадку.

У контракті повинні бути обговорені такі умови:

— місце, рід занять і термін діяльності;

— режим праці та відпочинку;

— технічна забезпеченість праці;

— обов’язки адміністрації з оплати праці;

— надання соціальних пільг;

— можливість підвищення кваліфікації;

— відповідальність за невиконання обов’язків за контрактом;

— підстава для розірвання контракту;

— порядок розгляду трудових суперечок.

У випадках, не обговорених контрактом, сторони повинні керува-тися діючим трудовим законодавством.

В основі заробітної плати лежить ціна праці, як фактора виробниц-тва, який зводиться до його граничної продуктивності. Відповідно до теорії граничної продуктивності працівник повинен виготовити про-дукт, який відшкодовує його заробітну плату, отже заробітна плата ставиться у пряму залежність від ефективності роботи працівника.

Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі держа-вних і недержавних навчальних закладів.

Основні форми підготовки кваліфікованих робітників:

— через систему навчальних закладів (училища, коледжі, технікуми);

— індивідуальне, бригадне та курсове навчання учнів безпосеред-ньо на підприємстві.

Основні форми підвищення кваліфікації робітників наступні:

— школи з вивчення передових методів і прийомів праці;

— виробничо-технічні курси;

— курси з оволодіння суміжними спеціальностями;

— курси цільового призначення;

— курси економічних знань (бізнес-курси);

— курси бригадирів та ін.

Для підвищення кваліфікації і перепідготовки спеціалістів створена мережа курсів, факультетів, бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, маркети-нгу, підприємництва, семінарів, навчальних центрів тощо; на підпри-ємствах проводяться спеціальні тренінги, рольові ігри, ротація керів-ників структурних підрозділів на певний період. Крім того, підготовку і підвищення кваліфікації службовців, спеціалістів та керівників здійс-нюють вищі навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, уні-верситети, академії), інститути післядипломної освіти, курси підви-щення кваліфікації з відривом від виробництва та ін.

Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм гос-подарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навча-льними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.

Важлива умова ефективного функціонування сучасного виробниц-тва — систематичне підвищення кваліфікації працівників.

Продуктивність праці

Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефекти-вність і показує здатність працівників випускати певну кількість про-дукції за одиницю часу.

Продуктивність праці можна сформулювати також як плідність, ефективність діяльності людей у процесі створення матеріальних благ.

Від рівня і динаміки продуктивності праці залежить розвиток сус-пільства і рівень добробуту всіх його членів. Більше того, рівень про-дуктивності праці визначає і засіб виробництва, і навіть суспільно-політичний устрій. Існує також поняття ефективності праці. Воно ши-рше, ніж продуктивність, і включає крім економічного (власне продук-тивність праці) ще психофізіологічний і соціальний аспекти. Психофі-зіологічна ефективність праці визначається впливом трудового процесу на організм людини. З цього погляду ефективною може бути визнана тільки така праця, що поряд із певною продуктивністю забез-печує нешкідливі, сприятливі санітарно-гігієнічні умови і безпеку, до-статню змістовність праці і дотримання меж її поділу, можливості все-бічного розвитку фізичних, розумових сил і здібностей людини в процесі праці; запобігає негативному впливу виробничого середовища

на робітника. Звідси випливає і поняття соціальної ефективності праці, що включає вимогу гармонічного розвитку особистості кожного робі-тника, підвищення його кваліфікації і розширення виробничого профі-лю, формування позитивного соціального клімату в трудових колекти-вах, посилення соціально-політичної активності й удосконалення всього способу життя. Якщо зазначені вимоги не дотримуються, то неминуче знижуються і темпи зростання продуктивності праці. Так, несприятливі санітарно-гігієнічні і шкідливі для здоров’я умови праці викликають втрати робочого часу в зв’язку із захворюваністю, надан-ням додаткових відпусток, скорочення активного періоду трудової дія-льності людини. Занадто дрібний поділ праці обмежує можливості розширення виробничого профілю людини і зростання її кваліфікації. Негативні соціальні взаємовідносини в трудових колективах можуть також істотно знизити продуктивність праці за інших рівних умов її організації.

Отже, ефективність праці зумовлюється її продуктивністю в їхньо-му тісному взаємозв’язку, що необхідно постійно враховувати при ви-значенні чинників і резервів зростання продуктивності праці.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає по-стійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знахо-дження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розра-хунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а от-же, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних ці-лей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктив-ності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманіт-них чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умо-вою прогресу і розвитку виробництва.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її проду-ктивного використання та тривалість протягом робочого дня при не-змінності інших характеристик. Чим повніше використовується робо-чий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного викорис-тання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання про-дуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визна-чається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нор-мальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії лю-дини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до почат-ку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, од-нак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися без-кінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техні-ко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу.

Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.

Проблема виміру продуктивності праці є не менш складною, ніж визначення самої сутності даної економічної категорії.

Розрізняється прямий і зворотний способи визначення продуктив-ності праці. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробі-ток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою

О В=,

Чпл

де В — виробіток;

О — обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Ч_пл — планова чисельність промислово-виробничого персоналу.

Виробіток може бути годинним, денним, місячним, квартальним, річним.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на

виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою

Ч Т_р = ^пл. О

Для планування і аналізу праці на підприємстві розраховуються рі-зні види трудомісткості.

Трудомісткість виробнича — складається з технологічної трудомі-сткості та трудомісткості обслуговування, тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість обслуговування — визначається витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва, на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість продукції повна — відображає всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна — визначається витратами праці ос-новних робітників на виготовлення одиниці кожного виробу. Розрахо-вується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління — визначається витратами праці керів-ників, спеціалістів, технічних виконавців на виготовлення одиниці ко-жного виробу.

На практиці використовуються наступні методи виміру виробітку:

— натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізич-них одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різ-новидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;

— вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до за-трат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);

— трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).

Натуральний метод вимірювання продуктивності праці характери-зується показниками виробітку, обчисленими в одиницях фізичного обсягу. В цьому випадку одиниці виміру обсягу продукції (тонна, шту-ки, метр, кілограми) віднесені до середньоспискового числа працівни-ків або витрат праці: люд.-годин, люд.-днів тощо. Приклади натураль-них показників: виробіток, трудомісткість.

Перевага даного методу полягає у встановленні залежності між об-сягом виробництва і трудовими витратами, у виключенні впливу на показник продуктивності праці змін в обсягах поставок, організаційній структурі виробництва, дозволяє тісно ув’язати зміни продуктивності праці з виявленням резервів її росту, зіставити затрати праці на одна-кові вироби в різних цехах підприємства.

Умовно-натуральний метод вимірювання продуктивності праці за-стосовується у тому випадку, коли на підприємстві виробляється декі-лька видів однорідної продукції. Для обчислення обсягів виробленої продукції перераховують планову і фактично вироблену кількість ко-жного виду продукції в умовні одиниці за коефіцієнтами, встановле-ними за спеціальною шкалою.

Перевага даного методу полягає в безпосередній зрівнюваності по-казників продуктивності праці. Недолік натурального і умовно-натурального методів у тому, що можна вимірювати продуктивність праці лише в межах окремих видів продукції або робіт.

Натуральний і умовно-натуральний показники не можуть вимірю-вати обсягу складних виробів, які мають багатоцільове призначення. Вони не можуть застосовуватися на підприємствах, які виробляють рі-знорідну продукцію. Крім того, не забезпечують наскрізного обліку витрат праці навіть на одному підприємстві, не говорячи вже про га-лузь, народне господарство.