Этносоциальный аспект государственной кадровой политики

 

Россия исторически формировалась как многонациональное государство, поэтому этнический фактор – это суть ее социальности, духовности и государственности. Однако кадровый потенциал российских народов, этнических групп и культур недостаточно используется для развития всего общества. А ведь кадровый потенциал России – это важнейшее национальное достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие страны. Отсутствие эффективных механизмов государственного воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение профессионализма кадров приводят к углублению кризисных явлений, развитию негативных процессов в науке, экономике, социальной сфере, государственном управлении. Предотвратить это может хорошо продуманная долгосрочная государственная кадровая политика, которая создавала бы условия для всестороннего развития кадрового потенциала страны и учитывала специфические потребности в профессиональной самореализации представителей всех этносов нашей страны.

В многонациональном социуме в процессе реализации государственной кадровой политики необходимо принимать во внимание этносоциальный фактор. Государство призвано учитывать сложности этнического многообразия общества и его взаимосвязь с социально-профессиональной структурой. Именно государство должно разработать комплекс мер по содействию и развитию кадрового потенциала каждого этноса, мер, направленных на выравнивание имеющихся диспропорций, социально-профессиональное развитие национальных меньшинств, малочисленных народов, сохранение и развитие самобытных традиций в данной области. Это может быть сделано при помощи таких механизмов, которые бы противодействовали любым формам этнократического элитизма, не допускали дискриминацию по этническому и половому признакам и этномонополизацию отдельных видов трудовой деятельности, за исключением традиционных народных промыслов.

Анализ зарубежной практики регулирования этносоциальных процессов в ряде стран свидетельствует об использовании так называемой «позитивной дискриминации». Воплощение идей позитивной дискриминации выражается в установлении разного рода квот с тем, чтобы в органах власти и управления были представлены все народы, этнические группы, населяющие данную страну. Что-то подобное позитивной дискриминации складывается и в ряде регионов РФ (в частности, в национальных республиках). Речь идет о традиции, сохранившейся еще с советского периода, когда при назначении на руководящие посты выдерживается квота, в том числе по признаку национальной принадлежности. Таким образом, складывается этнократическая элита. «Как правило, этнократическими называются правящие элиты республик в противовес якобы аэтничным правящим элитам других субъектов и центра. Если этнократия - это власть этноса на определенной территории, то один полюс этнократии – это чистая демократия в стране с многонациональным населением. Другой полюс – это гегемония этноса в многосоставной стране над собой и другими»[1].

В ряде республик соблюдается демократический принцип равного и пропорционального представительства этнических групп. Так, например, в многонациональной Кабардино-Балкарской Республике, где проживают кабардинцы, русские и балкарцы, поддерживается баланс национального представительства в органах государственной власти и местного самоуправления. А это есть не что иное, как отражение национальной политики, проводимой в республике. При этом национальный вопрос не возводится в абсолют при решении кадровых вопросов, т.е. национальная принадлежность не предопределяет должность по штату того или иного служащего государственных и муниципальных органов власти и управления, однако на практике с ним приходится считаться. Национальный фактор проявляет себя и при формировании законодательной и исполнительной власти республики. Аналогичный подход, основанный на учете этнической компоненты, соблюдается и при формировании высших органов исполнительной власти.

Таким образом, в КБР государственная национальная политика гармонично сочетается с кадровой и самым тесным образом взаимосвязана с ней, что позволяет поддерживать общественно-политическую стабильность. Данный подход проверен и временем, и опытом, потому нет оснований отказываться от него.

Серьезное внимание учета этносоциального фактора в кадровой политике уделяется и в Карачаево-Черкесской Республике. Довольно пестрый национальный состав населения побудил руководителей республики установить квоту на занятие представителями национальных групп должностей в аппарате правительства и других республиканских управленческих структурах в процентах по отношению к доле этой национальности в составе населения республики. Этому правилу строго следуют и при ротации кадров.

Подобная картина наблюдается и в республике Дагестан. Конституцией Республики Дагестан закреплено положение о квотировании кадров руководящего состава республики в соответствии с национальной принадлежностью. На территории республики проживают представители различных национальностей, в том числе 33 коренных. Такой полиэтнический спектр побудил руководящие органы данного субъекта Российской Федерации особенно внимательно отнестись к пропорциональному представительству всех коренных национальностей в органах власти.

Таким образом, как мы видим, в ряде республик существует традиция квотирования должностей с учетом этнического фактора. Однако отношение к такому явлению неоднозначно.

С одной стороны, эта традиция воспринимается в национальных республиках как фактор политической и социальной стабильности и находит понимание в широких слоях населения. Это касается прежде всего территорий, где этнокультурный фактор играет заметную роль в социально-политической жизни. С другой стороны, квотирование является нарушением Конституции РФ, не предусматривающей подобного подхода к распределению руководящих должностей. Названный принцип учета этнического фактора может быть признан нарушающим права человека, так как не национальная принадлежность, а деловые и моральные качества должны играть главную роль при выдвижении граждан на руководящие посты.

Проблема квотирования требует к себе серьезного внимания. Недоучет ее значимости способен вызвать недовольство населения, обострить межнациональные отношения. Так, в ряде субъектов РФ происходит процесс этнизации кадров государственной службы. «Этнизация республиканских политических элит – сложный многоуровневый феномен. Степень проявленности данной тенденции наиболее наглядно прослеживается именно на основе возрастания представленности титульного этноса в высших структурах республиканской власти»[1]. Это одна из главных проблем кадровой политики в сфере национальной политики. В системе государственной службы субъектов РФ складывается диспропорция представительства населения по национальному признаку. Во многих национальных республиках сформировалась четко выраженная тенденция этнизации власти. Например, в республиках Адыгея, Тыва, Саха (Якутия), Башкортостан наблюдается возвышение титульных этносов до статуса однозначно доминирующих.[1] Такие кадровые перекосы, как несоответствие представленности титульного этноса в органах власти национальному составу республик, сказываются в итоге на межнациональных отношениях, приводя к конфликтам, неоправданным миграциям и вытеснению так называемых «некоренных» с территорий республик.

Статистические данные о национально-кадровой структуре государственной службы в регионах свидетельствуют не только о том, что в большинстве национальных республик РФ нарушается принцип пропорционального представительства наций и народов, в них проживающих, но и о нежелании политической элиты данных субъектов трансформироваться в соответствии с современными требованиями. Базисной структурной опорой стабильности в ряде республик до сих пор остается расстановка сил «своих» (по «крови» и духу) людей на ответственные посты. В кадровой политике в ряде субъектов РФ явно ощущается воздействие этнократического фактора, что приводит к воспроизводству патриархальных методов управления, ориентации на родственные и земляческие связи, дискриминации работников по этническим признакам.

Таким образом, сегментированность населения республик по этническому принципу, фоновая межэтническая напряженность и использование этнического фактора в избирательных кампаниях ― все это привело к изменению баланса представленности этнических групп во всех ветвях власти. Решение подобных вопросов невозможно, безусловно, без разработки ориентиров кадровой политики.

При разработке научных основ кадровой деятельности в субъектах РФ приходится решать специфические задачи в области кадрового обеспечения органов власти и управления. Любая попытка формулирования требований к кадрам управления и кадроведческим технологиям должна исходить из особенностей правового поля, культурно-этнического пространства и административной среды региона, необходимости использования в полной мере духовного потенциала народов данной территории. Например, закрепленное в российском законодательстве концептуальное положение общедоступности государственной службы на практике реализовать довольно сложно в силу сложившейся в регионах непростой и неоднозначной управленческой ситуации, необходимости учета особенностей этносоциальной структуры, исторической памяти, национально-культурных традиций и др. Следовательно, нужны кадры, знающие и умеющие реализовать эти требования.

Таким образом, становится очевидным, что в современных условиях необходимо повышать роль государственной кадровой политики, которая способна качественным образом влиять на этносоциальные процессы в полиэтнических и поликультурных по национальному составу в субъектах РФ.

В процессе реализации государственной кадровой политики государство обязано учитывать этнический срез кадровых процессов и отношений и определить меру своего вмешательства в процессы формирования и развития кадрового потенциала общества, принимать своевременные, а порой и упреждающие меры, обладать научно обоснованной и реалистичной стратегией в данной области. Главная задача состоит в том, чтобы искать оптимальные пути, анализировать существующий отечественный и мировой опыт, исследовать образцы разных подходов, поддерживать ценные начинания.

 

Л.Р. Салахова,