Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и со-

став её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и

эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность

выполнения производственных задач, эффективность использования машин,

механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём про-

изводства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-

экономических показателей.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов явля-

ются:

- изучение и оценка состава и структуры работников организации;

- анализ использования рабочего времени.

- определение и изучение производительности труда и факторов ее опре-

деляющих;

- анализ влияния использования труда рабочих на объем выпуска про-

дукции;

- изучение влияния на производительность труда рабочих экстенсивных

и интенсивных факторов. - выявление резервов более полного и эффективного использования тру-

довых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработ-

ной плате и движении работников», первичная документация по труду: дого-

воры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекраще-

нии трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска,

табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы,

наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые

счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные лис-

ты, анкеты социологических исследований персонала и др.

Трудовые ресурсы организации подразделяются на промышленно-

производственный и непромышленный персонал.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный

персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством про-

дукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от ха-

рактера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, де-

лятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслу-

живающих технологический процесс)

В состав служащих включают руководителей, специалистов и техниче-

ских исполнителей.

Руководители – это работники, занимающие должности руководителей

организации и ее структурных подразделений (функциональных служб), а

также их заместители;

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, эко-

номические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бух-

галтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие

подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (дело-

производители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копиров-

щицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру тру-

довых ресурсов организации.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организа-

ции подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) работника,

обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных

в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии,

который имеет специфические особенности и требует от работников допол-

нительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик,

экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках

профессии экономиста. Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работ-

ника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполне-

ния работы или функций определенной сложности, которая отображается в

квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Сведения о работниках организации систематизируются в штатном

расписании. Штатное расписание является внутренним документом органи-

зации, которым определяется структура, численность должностей, должно-

стные оклады по каждому конкретному подразделению и в целом по органи-

зации. Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатыва-

ют самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение

труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-

квалификационного состава на определенный момент, должно быть доку-

ментом определенного периода действия. Практика показывает, что таким

наиболее оптимальным периодом может быть год.

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается

тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и чис-

лом фактически работающих. Численность работающих за период времени

оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью

и средним числом фактически работающих. В практике используют два ме-

тода расчета данных показателей. (Таблица 6.20).__