Субъекты и объекты управления

Вникая в смысл определения управления как процесса воздействия на коллектив людей, можно задаться вопросами: кто воздействует? Что такое коллектив? Что такое люди? Кто, кем и чем управляет? С целью обозначить понятия субъекта и объетка управления. На предприятиях, в фирмах, учреждениях, коллективах, т. е. в организациях, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, а другие исполняют и подчиняются руководству. В управленческой науке существуют понятия субъекта и объекта управления.

Субъект управления — это руководитель, коллегиальный орган или комитет, осуществляющий управленческое воздействие. Руководителем может быть как формальный, так и неформальный лидер коллектива. В свою очередь, субъект управления может быть и объектом у правления, для вышестоящих руководителей.

Объект управления — это отдельная личность или группа, которая может быть объединена в какое-либо структурное подразделение и на которую оказывается управленческое воздействие.

14В настоящее время все больше распространяется идея партиципативного менеджмента, т. е. такого управления делами организации, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации, в том числе и рядовые. В этом случае объекты управления становятся его субъектами.

Таким образом, центральная фигура в управленческом процессе — человек, который может выступать и как субъект, и как объект. Огромной заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. В свою очередь, многие предприниматели и управленцы (менеджеры) использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

 

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн. Русский философ Н.А. Бердяев писал: «Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна личности, ее единственности никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир. Человек — микрокосм и заключает в себе все».

В научной литературе по управленческой психологии часто употребляются понятия «человек», «личность», «индивидуальность». Сущность этих понятий состоит в следующем.

Человек — это понятие, указывающее, с материальной точки зрения, на отнесенность существа к человеческому роду как к высшей ступени развития живой природы. Человек — это уникальное единство биологического и социального. Как биологическое существо («индивид», «биологическая система») он подчиняется биологическим и физиологическим законам. Как существо социальное он является частью социума и продуктом общественного развития.

Личность — это важнейший социальный признак человека, его основное свойство, в котором проявляется его общественная сущность.

14.Функции процесса управлени я. Цель — те конечные рубежи, на достижение которых через выполнение конкретных задач, функций направлена деятельность коллектива, подразделения. В ходе выполнения целей в процессе управления производством, достигается воздействие на коллективы подразделений, отдельных работников посредством реализации функции управления.

Основными функциями управления организацией являются:

§ организация;

§ нормирование;

§ планирование;

§ координация;

§ мотивация;

§ контроль;

§ регулирование.

Организация как функция управления находит свои проявление через организационные структуры, организационные процессы (функционирования, развития), организационные законы, организационную культуру.

Организация управления — это совокупность приемов, методов, рационального сочетания методов и звеньев управленческой системы и ее взаимосвязь с управлением объектов и другими управляющими системами во времени и в пространстве.

В этом значении организация управления обеспечивает создание наиболее благоприятных условий для достижения целей (решение конкретных задач, установленных в период времени при минимальных затратах производственных ресурсов).

Функцию нормирования следует рассматривать, как процесс разработки научно обоснованных расчетных величин, устанавливающих количество и качество оценки развитых элементов, используемых в процессе производства и управления. Эта функция оказывает воздействие на поведение объекта четкими и строгими нормами, дисциплинирует разработку и реализацию производственных заданий, обеспечивая равномерный и ритмичный ход производства, его высокую эффективность. Рассчитываемые по этой функции календарно-плановые нормативы (производственные циклы, размеры партий) служат основой планирования, определяют продолжительность, порядок движения планов в процессе производства.

Функцияпланирования деятельности организации занимает центральное место среди всех функций, так как призвана строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач. Функция планирования предусматривает определение конкретных задач каждому подразделению на различные плановые периоды и разработку производственных программ.

Функция координации деятельности организации осуществляется в целях обеспечения согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия и цехов. Эта функция реализуется в форме воздействия на коллектив людей, отдельных работников, занятых в процессе производства, со стороны линейных руководителей и функциональных служб.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Функция контроля проявляется в форме воздействия на коллектив людей посредством выявления, обобщения, учета, анализа результатов производственной деятельности каждого цеха и доведения их до руководителей, подразделений и служб управления с целью подготовки управленческих решений. Эта функция реализуется на основе данных оперативного, статистического, бухгалтерского учета, выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Функция регулирования деятельности организации непосредственно сочетается с функциями контроля и координации. В результате воздействия внешней и внутренней среды на производственный процесс происходит отклонение от заданных параметров производственного процесса, выявленных в ходе контроля и оперативного учета, что в конечном счете требует регулирования процесса производства.

 

Власть и стили руоводства

Руководителю (в отличие от неформального лидера) для управления группой требуются специальные властные полномочия, то есть возможность оказывать влияние на поведение людей, действия «сверху».

Виды власти руководителя:

- власть, основанная на принуждении;
- власть, основанная на поощрении;
- экспертная власть, основанная на специальных знаниях руководителя, которых не имеют другие;
- эталонная власть или власть примера, когда подчиненные стараются быть похожими на своего привлекательного и уважаемого руководителя;
- законная или традиционная власть, когда один человек подчиняется другому в силу того, что они стоят на различных иерархических ступенях в организации.

Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным. Стиль руководства определяется следующими основными факторами:

- степень делегирования руководителем своих полномочий;
- степень участия подчиненных в принятии решений;
- уровень информированности подчиненных о состоянии дел в организации;
- виды власти, используемые руководителем.

Основные стили руководства:

Авторитарный стиль - характеризуется концентрацией власти у одного руководителя. Он сам принимает решения и жестко определяет всю деятельность подчиненных. При этом они получают минимум необходимой информации. Руководитель применяет в основном прямые методы побуждения: приказ, команду, распоряжение, требование. Деятельность подчиненных строго контролируется. Вступает с подчиненными только в деловые контакты, не принимает критику со стороны подчиненных. Преобладает власть, основанная на принуждении.

Демократический стиль — руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Их инициатива всячески стимулируется, руководитель допускает элементы коллективного самоуправления. Чаще применяет косвенные методы побуждения: совет, рекомендация, предложение, пожелание и т.п. Вступает с подчиненными не только в деловые, но и в доверительные личные отношения, принимает критику со стороны подчиненных, стараясь учитывать ее в дальнейшей работе. Использует все виды власти, но особенно власть, основанную на поощрении, и власть примера.

Либеральный стиль — характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Работникам предоставляется почти полная самостоятельность, возможность для творчества. Властные полномочия используются слабо. Воздействие на работников осуществляется просьбами, иногда уговорами.

Какой стиль управления лучший — вопрос некорректный. Одно дело - управление производственным коллективом или армейским подразделением, и другое — коллективом ученых или других творческих работников. Более того, на практике стиль руководства часто представляет собой сочетание элементов нескольких стилей. Выделенные стили руководства — это всего лишь теоретические модели.

Руководство и управление группой не одно и то же. Руководитель выполняет лишь основные управленческие функции. Поэтому в психологии в последнее время все больше внимания уделяется так называемому партисипативному (соучаствующему) стилю руководства, когда к управлению широко привлекаются исполнители.
16. Лидер и руководитель

Одной из важнейших в управлении является проблема лидера. Последний, в сущности, также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями. Лидерство является функцией социальной среды, персонифицированной в отдельной личности, в наибольшей степени способной проявлять инициативу.

Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из, казалось бы, безвыходных ситуаций.

Лидером, таким образом, становится, лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью.

Существует два типа лидеров: инструментальный в деловых отношениях и экспрессивный в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек). Они, как правило, не совпадают, но больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Человек, претендующий на место лидера, должен обладать четким видением будущего и путей движения к нему. Поскольку такое видение иногда исходит не только из реальных возмож
ностей, но ничем не подкрепленных «благах» пожеланий, лидер может осознанно или неосознанно, выводя своих последователей из одного тупика, завести в другой, еще более глубокий. Так например, произошло с Россией в 1917 г. оду, когда большевики, став в считанные месяцы лидерами нации, повели ее за собой строить «светлое будущее», оказавшееся на поверку не менее мрачным, чем царское самодержавие.

Рассмотрим теперь, чем же лидеры отличаются от формальных руководителей или, по-другому, менеджеров.

Классические менеджеры осуществляют определяемые сверху функции. Они, прежде всего, определяют как, какими способами нужно достигать поставленные, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, стремятся к определенному порядку и дисциплине.

В противоположность этому лидеры реализуют функции, ожидаемые коллективом и самостоятельно определяют его цели. Они вдохновляют своих последователей, разделяющих их взгляды и готовых за ними идти добровольно, не взирая на трудности. Менеджерам люди обязаны подчиняться, за что и получают вознаграждение или наказание. В отличие от менеджеров лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с ними на основе доверия.

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам, или эмоционального центра (может подбодрить, посочувствовать, помочь). В коллективе с высоким уровнем развития лидер является, прежде всего, интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по самым сложным проблемам. Но в обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор его активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

Поскольку лидер выражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной деятельности, только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива.

Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давление на лидера вызывает лишь еще большее сплочение коллектива и его противостояние администрации. Считается, что в конфликтной ситуации при наличии возможности с лидером лучше идти на компромисс, предложив ему официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает.

Проще всего это сделать тогда, когда границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают, и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях, лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами последнего ради целей официальной организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом мнения коллектива, ибо злоупотреблять его доверием опасно.

В крупных масштабах систематическое изучение лидерства было предпринято с начала 1930-х гг. Тогда была поставлена цель выявить те личностные характеристики, которые делают человека лидером. Ими оказались: уровень знаний и интеллекта, впечатляющая внешность, здравый смысл, высокая степень уверенности в себе, честность и пр. Однако, исходящая из них «теория великих людей» не могла объяснить, например, почему стал лидером Сталин, явно не отвечавший подавляющему большинству перечисленных требований.

Продолжающиеся поиски привели к формированию поведенческой теории лидерства, согласно которой главную роль в деле становления лидера играют не личные качества того или иного человека, а манера его взаимоотношений с окружающими. Основным недостатком этой теории стал ее вывод о существовании некоего оптимального стиля поведения лидера, с помощью которого можно решить все проблемы, и необходимости его поиска.

Конечно, личные качества и стиль руководства являются важными моментами успеха, но более поздние исследования убедительно доказали, что решающую роль в нем могут сыграть ситуационные факторы, включающие в себя и личные качества исполнителей, и характер работы, особенности внешней среды и т.п.