Организационная структура системы управления персоналом и основные направления её деятельности

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Ряд функций по управлению персоналом может входить в другие подразделения, структурно не входящие в службу управления персоналом. Часть работ по управлению персоналом осуществляется руководителями производственных подразделений, поэтому подразделения могут рассматриваться в широком смысле как службы управления персоналом. В этом случае, служба управления персоналом является штабным органом и должен быть подчинён первому руководителю. Каждое предприятие формирует систему управления персоналом, исходя из своих возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия факторов внешней среды.

Признаки оптимальной структуры управления персоналом:

1) наличие чётко сформулированных целей.

2) простота построения.

3) высокая коммуникационная эффективность.

4) единство подчинения.

5) количество структурных подразделений в составе службы управления персоналом не должно быть большим.

6) функции этих структурных подразделений должны быть чётко очерчены, разграничены и скоординированы.

Организационная структура службы управления персоналом должна изменяться в соответствии с изменениями, происходящими на фирме.

В настоящее время, сложились следующие типовые варианты размещения кадровых подразделений в организационных структурах:

1) подчинение системы управления персоналом руководителю по администрированию.

2) подчинение системы управления персоналом всем функциональным руководителям организации.

3) подчинение системы управления персоналом высшему руководству.

4) включение службы управлением персоналом в руководство организацией.

 

Нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, методического, распорядительного, технического, нормативного, и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования, которые используются при решении задач организации труда и управления персоналом и утверждённые руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение необходимо для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Важнейшими организационно-распорядительными документами являются:

1) правила внутреннего трудового распорядка – разрабатываются на основе трудового кодекса. Сюда включают различные положения. Задачей является правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и работником.

Правовое обеспечение включает:

1) соблюдение и исполнение норм действующего законодательства.

2) разработка и утверждение локальных нормативов и ненормативных актов различного характера.

3) подготовка предложение об изменении действующих или отмене устаревших и утративших силу нормативных актов, изданных в организации.

Делопроизводственное обеспечение – это полный цикл обработки и движения документов с момента их создания и до завершения.

Функции:

1) своевременная обработка.

2) доведение документов до работников.

3) набор документов по 00000.

4) регистрация, учёт и хранение документов.

5) формирование дел по номенклатуре.

6) копирование и размножение документов.

7) контроль и размещение.

 

ТЕМА №6

Кадровое планирование

1) Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

2) Определение потребности в рабочих: общей и дополнительной.

3) Определение потребности в руководителях, сотрудниках и служащих..

 

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – это часть системы планирования на предприятии часть 00000.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и выявление будущих потребностей в рабочей силе. Различают планирование общей и дополнительной потребности. Потребность в персонале определяется по рабочим и по руководителям,специалистам сотрудникам и служащим.

Этапы кадрового планирования:

1) разработка кадровой стратегии организации.

2) работа по количественному и качественному комплектованию организации работниками.

3) развитие персонала с определением целей и интересов каждого работника.

Кадровое планирование включает в себя:

1) прогнозирование перспективных потребностей в персонале по категориям.

2) изучение рынка труда.

3) анализ системы рабочих мест организации.

4) разработка программ по развитию персонала.

Стадии кадрового планирования:

1) определение будущих потребностей в персонале.

2) учёт изменяющегося кадрового состава и определение дополнительной потребности.

3) разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребности.

4) учёт имеющихся кадров – ведётся по трём направлениям:

А) проводится оценка и анализ, имеющихся в организации работников.

Б) оценка потенциала внешних и внутренних источников для заполнения кадровых вакансий.

В) разработка плана, связанного с изменением численности персонала – сокращение и увеличение численности.

Кадровое планирование делится на:

1) краткосрочное – до 2 лет.

2) среднесрочное – от 2 до 5 лет.

3) долгосрочное – более 5 лет.

Кроме того, выделяют:

1) планирование потребности в персонале.

2) планирование набора и привлечения персонала.

3) сокращение численности и расходов на содержание персонала.

4) планирование мероприятий по различным направлениям работы с персоналом.