Управление персоналом в системе управления организации

ТЕМА №1

Управление персоналом в системе управления организации

1) Предмет, содержание и задачи курса.

2) Сущность управления персоналом, функции и этапы управления персоналом.

3) Принципы и методы управления персоналом.

4) Концепция управления персоналом и её составляющие.

 

1,Предмет, содержание и задачи курса

Субъект управления – это совокупность элементов системы, осуществляющая целевое воздействие на объект управления.

Объект управления – это совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей субъектом управления в рамках действующего законодательства.

Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для достижения егеёо эффективного функционирования.

Основными целями управления персоналом являются:

1) обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка.

2) повышение эффективности производства и труда на основе требуемого поведения сотрудников.

3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом:

1) получить чёткое представление о содержании и методах работы с персоналом.

2) освоение техники управления, приёмов и методов руководства.

 

Сущность управления персоналом, функции и этапы управления персоналом

Персонал – это состав организации, работающий по найму и обладающий рядом признаков.

Признаки персонала:

1) наличие трудовых взаимоотношений с работодателем.

2) обладание количественными характеристиками.

3) обладание качественными характеристиками.

Сущность управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов системы управления персоналом по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Функции управления персоналом:

1) планирование – предполагает определение численности или потребности в кадрах, планирование системы обучения.

2) организация – создание системы организационной структуры управления персоналом, составление штатного расписания, составление должностных инструкций.

3) мотивация – оплата труда, компенсационные выплаты, нематериальные компенсации.

4) контроль – даёт информацию о состоянии объекта и субъекта.

Этапы управления персоналом:

1) планирование ресурсов.

2) набор персонала.

3) отбор.

4) определение заработной платы и льгот.

5) профориентация и адаптация.

6) обучение.

7) оценка трудовой деятельности.

8) повышение, понижение, перевод, увольнение.

9) подготовка резерва на выдвижение, развитие работника и управление его карьерой.

10) оценка эффективности управления персоналом.

 

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом:

1) научность.

2) комплексность.

3) системность.

4) оптимальность.

5) эффективность.

Методы управления персоналом:

1) организационно-административные – это прямые директивные указания, основанные на нормах трудового и хозяйственного законодательства.

2) экономические – реализуются через экономическое стимулирование и мотивацию трудовой деятельности.

3) социально-психологические – используются для создания нормального психологического климата в коллективе.

 

А №2

Развитие теории управления персоналом

1) Развитие теории и практики менеджмента управления персоналом.

2) Стадии развития теории и практики управления персоналом в развитых странах.

3) Развитие теории и практики управления персоналом в России.

 

ТЕМА №3

Государственная кадровая политика

1) Кадровая политика государства.

2) Концепция кадровой политики.

3) Принципы государственной кадровой политики и механизм её реализации.

 

Концепция кадровой политики

Базой концепции кадровой политики являются:

1) анализ реальной обстановки в области формирования кадровой обеспеченности.

2) учёт современного состояния демографии.

3) оценка возможности обучения кадров.

4) решение проблем занятости.

5) состояние системы управления персоналом.

Все концепции кадровой политики можно разделить на следующие:

1) автократическая (производственная) – это кадровая политика с жёсткой ориентацией на выполнение производственных задач.

2) научная – обоснование кадровой политики с научных позиций.

3) социально-психологическая – кадровая политика, ориентированная на регулирование отношенийе между социальными группами.

4) адаптивная – рассматривается с позиции организованного поведения сотрудников на работе.

5) органическая – рассматривается с позиции комплексности, гибкости и оптимальности.

Основная цель государственной кадровой политики – обеспечить решение социально-экономических задач общества опытными профессионалами, которые могут это решать в настоящем и будущем.

Главная цель может быть конкретизирована следующими задачами:

1) использование кадров в соответствии с их квалификацией.

2) обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов.

3) стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций.

4) притязательность при отборе кандидатов на должность

5) обеспечение равенства шансов при продвижении по службе, независимо от социального положения работников.

Направления (функции) государственной кадровой политики:

1) отбор кадров.

2) повышение их квалификации.

3) назначение на должности.

4) мотивация служебной деятельности.

5) подготовка резерва руководящих кадров и планирование карьеры.

6) оценка и аттестация персонала.

7) планирование использования персонала и перемещения на другую работу.

8) сотрудничество с представителями персонала.

Приоритетные стратегические направления государственной кадровой политики:

1) обеспечение квалифицированными, профессиональными, компетентными и высоконравственными кадрами государственной службы.

2) формирование, совместно с предпринимательскими структурами и системой обеспечения кадрами, рыночной экономики.

3) реформа средней и высшей школы - создание единой гибкой системы социального профессионального образования.

4) формирование свободного и гибкого рынка труда.

5) создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы.

Кадровая политика обуслоавливается корпоративными, идеологическими и деятельностными факторами.

Субъект государственной кадровой политики – это носитель, определённых законом, компетенций, прав и ответственности. Главный субъект государственной кадровой политики – государство, которое формирует свою государственную кадровую политику через институты.

Объекты государственной кадровой политики – это то, на что направлен субъект – все трудовые ресурсы общества.

 

ТЕМА №4

ТЕМА №5

ТЕМА №6

Кадровое планирование

1) Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

2) Определение потребности в рабочих: общей и дополнительной.

3) Определение потребности в руководителях, сотрудниках и служащих..

 

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование – это часть системы планирования на предприятии часть 00000.

Кадровое планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и выявление будущих потребностей в рабочей силе. Различают планирование общей и дополнительной потребности. Потребность в персонале определяется по рабочим и по руководителям,специалистам сотрудникам и служащим.

Этапы кадрового планирования:

1) разработка кадровой стратегии организации.

2) работа по количественному и качественному комплектованию организации работниками.

3) развитие персонала с определением целей и интересов каждого работника.

Кадровое планирование включает в себя:

1) прогнозирование перспективных потребностей в персонале по категориям.

2) изучение рынка труда.

3) анализ системы рабочих мест организации.

4) разработка программ по развитию персонала.

Стадии кадрового планирования:

1) определение будущих потребностей в персонале.

2) учёт изменяющегося кадрового состава и определение дополнительной потребности.

3) разработка конкретного плана действий по удовлетворению потребности.

4) учёт имеющихся кадров – ведётся по трём направлениям:

А) проводится оценка и анализ, имеющихся в организации работников.

Б) оценка потенциала внешних и внутренних источников для заполнения кадровых вакансий.

В) разработка плана, связанного с изменением численности персонала – сокращение и увеличение численности.

Кадровое планирование делится на:

1) краткосрочное – до 2 лет.

2) среднесрочное – от 2 до 5 лет.

3) долгосрочное – более 5 лет.

Кроме того, выделяют:

1) планирование потребности в персонале.

2) планирование набора и привлечения персонала.

3) сокращение численности и расходов на содержание персонала.

4) планирование мероприятий по различным направлениям работы с персоналом.

 

ТЕМА №7

ТЕМА №1

Управление персоналом в системе управления организации

1) Предмет, содержание и задачи курса.

2) Сущность управления персоналом, функции и этапы управления персоналом.

3) Принципы и методы управления персоналом.

4) Концепция управления персоналом и её составляющие.

 

1,Предмет, содержание и задачи курса

Субъект управления – это совокупность элементов системы, осуществляющая целевое воздействие на объект управления.

Объект управления – это совокупность элементов системы (исполнителей), обеспечивающих достижение поставленных целей субъектом управления в рамках действующего законодательства.

Предметом курса является система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал, для достижения егеёо эффективного функционирования.

Основными целями управления персоналом являются:

1) обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка.

2) повышение эффективности производства и труда на основе требуемого поведения сотрудников.

3) обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом:

1) получить чёткое представление о содержании и методах работы с персоналом.

2) освоение техники управления, приёмов и методов руководства.