Разработка программы адаптации и обучения персонала.

Для улучшения работы персонала и снижения текучести кадров важен так же процесс адаптации персонал.

Создание эффективной системы адаптации включает несколько этапов:

1. Анализ текущей ситуации. Прежде всего, необходимо проанализировать существующие в компании адаптационные инструменты, оценить, насколько эффективно их применение, следует ли их обновить.

2. Внедрение адаптационных инструментов в корпоративную практику.

В ГМИК им. К.Э. Циолковского необходимо:

- Составить программу адаптации персонал с помощью ввода мероприятий.

- Регулярно — в конце первого, третьего и шестого месяцев — проводить опросы новых сотрудников для выяснения удовлетворенности работой.

Адаптационный лист

Адаптационный Лист готовится линейным руководителем и подписывается новым сотрудником в первый день его работы вместе с должностной инструкцией. Адаптационный лист может быть подготовлен как в печатном, так и в электронном виде (для удобства пользования и отслеживания результатов деятельности нового сотрудника).

План работы на испытательный срок.

 

Пример:

1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом

На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

 

2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).

Работа должна постоянно существенно переделываться

Результаты работы всегда высокого качества

 

Задачи на испытательный срок определяются руководителем и разъясняются новичку при подписании Адаптационного листа.

Система наставничества

Наставничество представляет собой систему, в которой ключевым звеном является наставник. Он реализует различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новичком своих обязанностей, а также правил и норм организации и коллектива. На следующем этапе работы сотрудника наставник способствует его продвижению и развитию внутри организации, а также достижению им высоких результатов деятельности. Таким образом, наставничество представляет собой циклический процесс: каждый сотрудник, проработавший в организации определенное время и добившийся достаточно высоких результатов, имеет возможность стать наставником.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному.

В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в организации, который:

- помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;

- содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;

- участвует в оценке результатов их деятельности.

Для эффективной реализации системы наставничества внутри организации необходимо решить ряд сложных с организационной точки зрения задач:

1. Четкое определение критериев, при наличии которых сотрудник может исполнять роль наставника;

2. Мотивировать наставников на внимание к своей деятельности в роли наставничества (о мотивации наставников написано будет ниже)

Роль наставника в процессе адаптации гораздо сложнее и ответственнее. Он должен:

- помочь сотруднику понять и принять свой новый статус в организации;

- освоить новые нормы поведения;

- ознакомиться с корпоративными ценностями;

- помочь наладить и поддерживать взаимоотношения с коллективом;

- помочь сотруднику сформировать профессиональные навыки, необходимые для выполнения его функциональных обязанностей и т. д.

Мотивация наставников. На первый взгляд, самый простой способ — премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подшефного. Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них.

Система материальной мотивации наставника:

1 вариант – новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2000 (две тысячи) рублей

2 вариант – новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) – наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 рублей.

3 вариант – при выявлении неудовлетворительной работы наставника и не прохождения по его вине испытательного срока новым сотрудником – наставник ни чего не получает.

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д. Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность.

Испытания. Оно проводится сроком на три месяца. Испытание предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой, также предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к детям. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с работой и испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количеством баллов