Штрафование, выговор, увольнение

 

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач, организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов.

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники СУП разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Важнейшие нормативно-методические документы

1. Правила внутреннего трудового распорядка (основной документ)- организационно-распорядительный документ.

Создаются на основе «Типовых правил внутреннего распорядка», действующих с 1984 г. Составляются заместителем руководителя. Подписываются руководителем предприятия, утверждаются на общем собрании по представлению администрации.

Включают следующие разделы:

· общие положения

· порядок приема и увольнения рабочих и служащих

· основные обязанности рабочих и служащих

· основные обязанности администрации

· рабочее время и его использование

· поощрения за успехи в работе

· ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Коллективный договор

Коллективный договор - организационный документ - соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год,

· заключается на срок от 1 до 3-х лет,

· действует до тех пор, пока стороны не заключают новый или не изменяют действующий

Коллективный договор включает взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

· форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение, пособия, компенсации, доплаты

· механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен; уровня инфляции; выполнения показателей, определенных коллективным договором

· занятость, переобучение

· условия высвобождения работника

· продолжительность рабочего времени, отдыха, отпуска

· улучшение условий и охрана труда работников, в том числе женщин и молодежи

· добровольное и обязательное страхование

· соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья

· льготы для работников, совмещающих работу с обучением

· контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений

· ответственность сторон и др.

3. Организационно-методические и методические документы - это документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом:

· Положение о формировании кадрового резерва в организации

· Положение по организации адаптации работников

· Рекомендации по организации подбора и отбора персонала

· Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе

· Положение по оплате и стимулированию труда

· Инструкция по соблюдению правил ТБ и т.п.

4. Организационно-регламентирующие документы. Важнейшие из них:

· Положение о подразделении

· Должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.п.)

Это документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения: его задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает следующие разделы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т. п.)

2. Задачи подразделения

3. Оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения)

· линейно-функциональная подчиненность внутри подразделения

· методическая подчиненность отдельных звеньев и работников подразделения

4. Функции подразделения

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации. документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и периодичность)

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций)

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное. несвоевременное их выполнение)

См. Положение о службе управления персоналом (приложение № 1)

Должностная инструкция

Это документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих», но с учетом изменяющихся социально-экономический условий.

Должностная инструкция составляется на рабочее место.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо:

прочитать и проанализировать типовые требования к должностям в ЕТС и Квалификационном справочнике должностей руководителей специалистов и служащих

глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), т.е. выполнить анализ деятельности,

определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию .

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего места - РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней.

Личностная спецификация, а также должностная инструкция, часто являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом - рекламы, собеседования, тестирования, отбора и найма, оценки, служебного продвижения, определение необходимости и направленности обучения, интенсификация труда, высвобождение сотрудников и т.п.(см. приложение № 4)

Опыт показывает, что при поиске сотрудников очень часто недооценивают необходимость проведения подготовительной работы, а также не задумываются о связанных с этими упущениями потерях.

Четкое обоснование и описание должности и требований к кандидату обеспечивает:

· увеличение вероятности того, что подбирается действительно необходимый кандидат

· четкое информирование возможных кандидатов о предлагаемой работе и предъявляемых требованиях, благодаря чему в Компанию обращаются в основном "правильные" кандидаты, так что потери времени на отсев "неправильных" значительно сокращаются

· экономию времени во время собеседования за счет того, что предварительное получение кандидатом документов для ознакомления с описанием должности и требованиями снимает целый ряд вопросов

· возможность использовать эти документы для организации и структуризации собеседования.

При формулировке положений должностной инструкции следует придерживаться следующих стилистических правил:

1. Задачи или обязанности, начиная предложение глаголом, обозначающим действие работника. Употребляют в настоящем времени. Например, "сортирует входящие документы по подразделениям".

2. Быть точным, сократить слова до минимума, избегать повторов.

3. Всегда различать прямую ответственность за непосредственное исполнение задачи и управленческую ответственность, состоящую в контроле, надзоре за их исполнением другими.

Требования к должности (РМ) формируются на основе анализа и описания должности (РМ) и процессов, выполняемых работником. Стадии создания должностной инструкции см. приложение 2

Стадии анализа и создания должностных инструкций.

Шаг 1. Определяем, в каком подразделении существует или вводится должность.

 

Шаг 2. Определяем, для чего анализируется должность, где еще может использоваться информация по результатам анализа:

· Создание аттестационных форм, определение критериев аттестации

· Оценка труда отдельных сотрудников

· Подбор персонала, определение критериев отбора

· Составление условий контракта

· Интенсификация деятельности

Шаг 3. Если аналогичные должности существуют в других подразделениях фирмы.