Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Учет оптимальной численности группы, ее состава по признакам пола, возраста, квалификации при формировании трудового коллектива
Одним из важных факторов является численность группы, и разными авторами упоминаются различные варианты оптимальности этого показателя. Это неудивительно, поскольку более сильное влияние (при равной численности) оказывает характер решаемой задачи. Так, иногда в одной работе встречается упоминание о диапазонах оптимальной численности и 3—9, и 5—12 и более человек. В отечественной психологии наиболее часто называются пределы от 7—9 и до 20—30 человек. Для определения наиболее рациональной численности следует учитывать характер задач данной профессиональной деятельности, ее конкретные условия. В ряде отраслей для выяснения этого проводились специальные исследования. Цель таких исследований — уяснить основные причины выделения верхних и нижних границ оптимального диапазона, так как они могут иметь определенные психологические или иные обоснования. Так, верхний предел 25—30 человек определяется тем, что при данной и большей численности усложняется управление из-за физических ограничений в контакте с работниками. Неслучайно эта величина совпадает с верхней границей малых групп в социологии, особенностью которых считают возможности непосредственного контакта "лицом к лицу". На верхней границе численности становится труднее планировать и осуществлять контроль в работе и достигать взаимопонимания в общении. Это в свою очередь вполне естественно приводит к возникновению неформальных групп, нередко противопоставляемых друг другу (подробнее о неформальных группах речь пойдет в конце данного параграфа). Нижняя граница оптимального диапазона в 7—9 человек, на первый взгляд, выглядит надуманно и противореча житейскому представлению. Большинство людей говорят по этому поводу: "чем меньше, тем лучше!", но это далеко не так. При меньшей численности взаимодействующей группы в ней появляются проблемы психологического свойства. Так, может остро ощущаться дефицит общения. Он особенно дает о себе знать при малой вариативности деятельности, однообразии рабочей среды, создавая эффект монотипии ("производственной скуки"). Г. Д. Гачев, сравнивая русское и американское отношение к труду, пишет: "...На работу русский ходит не только работать, но и гуторить, общаться с себе подобными, как в клуб. Поэтому в России очень разработаны формы всякого "обговаривания" работы вместо реальной работы, имея в виду бесконечные заседания и совещания по любому поводу". И, суммируя специфическую роль работы для россиян, он отмечает, что она перестает быть только трудом-работой, а становится синкретическим, универсальным обиталищем человека, где он только что не спит. Возможно, это и является одной из причин, почему заокеанские приемы менеджеров часто не работают у нас.
Проявления монотонии различаются в зависимости от индивидуально-психологических особенностей работников. У людей иитравертированного типа может возникать состояние апатии, вялости, вплоть до засыпания на рабочем месте. У экстравертов возможно обратное — раздражение, гнев, проявление негативной активности, агрессии не только по отношению к человеку, но и к неодушевленным предметам. В практике конвейерной организации производства были случаи, когда работники такого типа специально портили конвейер, чтобы эта "адская машина" дала возможность пообщаться. Следует признать, что проблема общения на работе особенно актуальна в наших отечественных условиях, где, по мнению многих, работа больше чем работа. Не менее важная причина снижения эффективности группы при малой ее численности состоит в том, что в ней не формируется или оказывается очень слабым коллективное мнение. А может быть и худшая ситуация, когда этот механизм интеграции группы деформируется в круговую поруку, и узкогрупповые интересы в этом случае могут стать значимее целей всей организации. Такое явление знакомо, пожалуй, всем, кто работал в небольшом коллективе. Но для тех, кому оно неизвестно, можно предложить осуществить несложный мысленный эксперимент — провести собрание в составе 4—5 человек. Если на таком собрании требуется принять не очень популярное решение (предположим, осудить поступок коллеги), то со всей определенностью можно сказать, что в большинстве случаев такие собрания происходят по принципу известного героя мультфильмов кота Леопольда: "Ребята, давайте жить дружно!".
Билет 15
|
|||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-08; просмотров: 224; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.137.188.11 (0.006 с.) |