Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры (по А.К.Марковой, 1996)
По мнению А. К. Марковой (1996), человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, причем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Н.С. Пряжников (1996) вслед за известным и признанным специалистом по карьерной периодизации Д. Сьюпером (1983) относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, представляющему собой постоянно чередующиеся выборы и имеющему в качестве основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека. Перед подобным выбором человек стоит несколько раз в своей жизни: после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности [Егоршин А. П., 1996]. Исходя из широкого понимания карьеры, профессиональное самоопределение рассматривается Н.С. Пряжниковым (1996) как ее составная часть. С другой стороны, при том, что профессиональное самоопределение находится в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» вполне соотносимы. Особенностью отечественных исследований в области профессионального самоопределения [Климов Е. А., 1988, 1993; Чистякова С. М., 1993] является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам данного процесса. Один из последних вариантов концепции профессионального самоопределения, созданный в Институте профессионального самоопределения молодежи при Российской академии образования, основан на разработанной Р. Бернсом Я-концепции развития личности.
Зарубежные исследователи вопросов профессиональной карьеры, главным образом американские авторы, предпочитают давать максимально расширенное толкование карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» [Greenhaus J. Н., 1987]. Или определяя карьеру в самом полном и всеобъемлющем смысле этого понятия как «последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» [Super D. Е., 1983]. Во многих статьях, опубликованных в специальных зарубежных научных журналах («Journal of Vocational Behavior», «Human Relations», «Human Resource Management», «Journal of Counseling Psychology») и посвященных проблематике карьеры, в самом начале публикаций приводится предельно общее определение карьеры. Основное же внимание авторы уделяют соподчиненным понятиям — мотивации к карьере [Noe A., Noe R., Bachuber J., 1990], специализации в карьере [White М. С., Smith A., BarnettT., 1994], субъективному карьерному успеху [Aryee S., Chay Y. W., Tan Н. Н., 1994], описывая их достаточно подробно и глубоко. В целом, по сравнению с зарубежными публикациями по вопросам карьеры» в современных работах отечественных авторов более детально раскрывается собственно психологическое содержание понятия «карьера». Так, А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич (1997) в качестве психологического наполнения термина «карьера» приводят целый ряд составляющих: · характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является; · систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей; · степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.
Способности неслучайно исследуются в связи с карьерой, поскольку «одну и ту же цель карьеры могут ставить и достигать люди, обладающие разными способностями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом различную степень профессионализма» [Бодалев А. А., Рудкевич Л. А., 1997]. Ряд отечественных исследователей само понятие карьеры рассматривают с разных точек зрения [Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В., 1997; Турчинов А. И., 1997]. С позиции процессного подхода, как указывают данные авторы, карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиций статусного подхода карьера — это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной или должностной форме. Такое понятие карьеры используется наиболее часто. На мой взгляд, современное и актуальное толкование термина «карьера», отражающее психолого-акмеологический подход, приводит И. Д. Ладанов (1997, 2000), определяющий сущностную характеристику карьеры не только (и не столько) как продвижение по должностным ступенькам, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Исходя из такого подхода, должностное восхождение в ходе карьеры выступает не как самоцель, а только в качестве одного из вариантов средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное совершенствование, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач (при насыщении трудового процесса элементами творчества). Отечественные исследователи вопросов карьеры [Невструева Т. X., Гнедина Т. Г., 2006] отмечают междисциплинарный статус понятия карьеры. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволил им выделить и общее во всех подходах. В большинстве определений · карьера рассматривается как динамичное явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т. д.; · карьера включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации; · карьера определяется суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамичную социальную среду; · карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути; · карьера носит индивидуальный характер, однако существуют базовые характеристики, которые можно использовать для описания, измерения и оценки карьеры; · карьера является более или менее структурированным и осознанным жизненным и профессиональным проектом. Т. X. Невструева и Т. Г Гнедина (2006) описывают карьеру как трехкомпонентную структуру: · целевой компонент — цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы; · процессуальный компонент — способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;
· результативный компонент — достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост. Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в ее середине успешность определяется стратегиями и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха. Наряду с достаточно большим количеством определений понятия «карьера», в психологической и социологической литературе встречается целый спектр типологий карьеры. Наиболее простой подход продемонстрирован в Энциклопедическом социологическом словаре, где за основу типологии взяты сферы деятельности, в рамках которых человек осуществляет свою карьеру. Соответственно, «конкретными индивидами реализуются образовательный, трудовой, политический, научный и другие типы карьеры». Данная типология опирается на единственный критерий, и в этом заключается ее основное ограничение. Такой подход никак не учитывает выросший, особенно за последнее время, динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участников и субъектов рынка труда. Введение такого критерия, как характер динамики, позволил выделить четыре типа карьеры [Укке Ю. В., 1971]: 1. Обычна я карьера. Характеризуется как «профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни»: выбор профессии, этапы разведки и опробования своих сил в разных сферах, период овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т. д. 2. Стабильная карьера. Представляет собой «прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы». 3. Нестабильная карьера. В этом случае после этапов проб и упрочения следуют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери. - работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов) или вызванными сменой профессиональной ориентации без интереса и приложения усилий. 4. Комбинированная карьера. Связана со сменой коротких периодов стабильной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработицы или переменой профессии, профессиональной переориентацией (это весьма актуально в наше время).
Сегодня можно уже говорить о реализации второй и третьей карьеры, когда активный в трудовом отношении человек проходит профессиональную переподготовку и достаточно энергично и быстро овладевает новым видом профессиональной деятельности. Наглядный в этом отношении пример — массовое перепрофилирование деятельности многих военнослужащих, уволившихся из армии по достижении пенсионного возраста, но сохранивших высокий трудовой потенциал. Определенный интерес и актуальность сохранили также исследования по продам профессиональной карьеры, проведенные финскими учеными [Синисало П., 87; Хяюрюнен Ю. П., 1987]. Во второй половине восьмидесятых годов прошло советско-финских симпозиума по психологии личности и образу жизни. Опубликованные материалы этих встреч включали в себя в том числе и типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования. Финские исследователи использовали в качестве основания для своей классификации занятость или безработицу человека. Исходя из этого критерия, были выделены четыре типа карьеры. 1. Стабильная, когда человек занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен или приобрел необходимые знания, умения и навыки, работая в области конкретной профессии (по данным П. Синисало, таких оказалось 49%). 2. Нестабильная объединяет тех, кто работал, но поменял род занятий или трудился не по специальности. Суть этого типа карьеры — в наличии переходов с одной работы на другую (22%). 3. Прекращенная или прекращающаяся карьера свойственна тем, кто часто „ был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%). 4. Учебная включает тех, кто учился в течение всего времени исследования. Во многих современных изданиях по управлению персоналом различают два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в е своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной организации, так и в разных организациях. Второй рассматриваемый тип карьеры определен как внутриорганизационная карьера. Она реализуется в нескольких направлениях. Первое направление — вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры. Строго говоря, вертикальная карьера может носить и восходящий характер, как в приведенном случае, и нисходящий. И если восходящая вертикальная карьера демонстрирует карьерное продвижение наиболее зримо, то нисходящая карьера ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Очень часто эффективно работающий сотрудник организации просто не в состоянии осознать, каким образом перемещение на более низкий уровень структурной иерархии может быть достойной альтернативой.
Однако можно выделить целый ряд ситуаций, когда понижение — не только разумная, но и «просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1 994]. Ситуация 1. Работник ценит преимущества специфического географического расположения или социально-политического статуса нового места работы и может вполне согласиться на более низкую должность с тем, чтобы переехать, например, в курортный южный или в столичный город. Ситуация 2. Работник чувствует стремление к обретению большей самостоятельности и возможностей для самовыражения, связанных с внерабочей деятельностью — политической например, — и по этим соображениям может с удовлетворением воспринимать более низкий уровень ответственности и требований на новом месте работы, где ниже степень организационной иерархии. Ситуация 3. Работник стоит перед реальной альтернативой: быть уволенным или переведенным на нижестоящую должность. Второе направление внутриорганизационной карьеры — горизонтальное. Имеется в виду перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Для таких перемещений в зарубежных исследованиях вводится термин «функциональная специализация карьеры» [White М. С., Smith М., Barnett Т., 1994] в отличие от «институциональной специализации», определяющей перемещение в другие организации. Горизонтальная карьера может быть связана с выполнением определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения. «Функциональная специализация карьеры», заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы, на что уходит, безусловно, определенное время и усилия. Хотя при этом уровень производительности и эффективность деятельности может на какое-то время понизиться, это с лихвой окупается в дальнейшем. Работник получает перспективу профессионального роста и развития в обеих областях деятельности. Кроме того, если работник никак не в состоянии «вписаться» в новое место и осваиваемая деятельность требует непомерно больших усилий, его могут вернуть на прежнее место работы. Эта относительно новая практика горизонтальной карьеры применяется в современных организациях и фирмах прежде всего как своего рода «подстраховка» высококвалифицированных специалистов, делающих первые шаги уровня общего руководства. Организация информирует своих сотрудников, реализующих горизонтальную карьеру, что есть определенный риск, связанный с новым местом работы. Но всегда остается возможность вернуться на прежнее место, и это не будет рассматриваться как «провал» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1994]. Горизонтальная карьера или «рост на месте» во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение. Чтобы человек воспринимал горизонтальное продвижение как реальную карьеру, необходимо выполнение определенных условий [Синягин Ю. В., 1 995]: · количество ступеней такой карьеры должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности; · ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны профессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для работника; · каждая ступень должна обеспечивать рост материального благополучия (прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работника фактором; · конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по размеру оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения. Наиболее полно возможности и вертикального, и горизонтального продвижения "пользованы в японской системе управления и развития карьеры персонала. Система перемещений в японских фирмах обеспечивает продвижение всех работников: одни, имеющие потенциал руководителя, продвигаются по вертикали, другие — по горизонтали (так называемое «ранговое продвижение по службе»}. Обе системы продвижения престижны, в обоих случаях у работников есть карьерная перспектива [Старобинский Э. Е., 1996]. Помимо вертикального и горизонтального направлений карьеры А. Я. Кибанов (2003) вводит менее очевидное — центростремительное. Под центростремительной карьерой автор понимает «движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как форельного, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства». Вертикальную нисходящую и горизонтальную карьеры в некоторых источниках рассматривают в рамках нетрадиционных способов развития карьеры. К ним относят, кроме латеральных (одноуровневых) перемещений и понижения в должности, также временные назначения, разделенный на фазы уход на пенсию [Олишевский С. Е., Тимофеева М. А., 1996]. Критерий общей направленности использован и в типологии, предлагаемой в работе Л. А. Кудринской (1996), посвященной вопросам профессиональной карьеры выпускников технических вузов. Причем этот критерий — не единственный. В качестве основания для типологизации разных видов карьер Л. А. Кудринская предлагает форму и скорость продвижения сотрудника. Исходя из формы, выделяется прямая карьера «без переходов — профессиональное продвижение внутри одного и того же подразделения» и извилистая — «с переходами — профессиональное продвижение специалиста из подразделения в подразделение одной и той же организации». По критерию скорости этот автор выделяет быструю, среднюю и медленную карьеры. Понятие скорости квалификационно-должностного продвижения рассматривалось и другими специалистами. Т. М. Ларионова (1987) изучала темп продвижения работника, вводя коэффициент скорости для линейных руководителей. Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е. Г. Молл (1996, 2003). Автор осуществил классификацию управленческих карьер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяется как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель — последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карьеру. Третий показатель — проективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, — личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. Учитывая все четыре параметра, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение современных российских руководителей. Данные типы карьеры и их краткая характеристика, исходя из выделенных критериев, представлены в таблице 2. «Суперавантюрная карьера» может реализоваться двумя способами: случайно и совместно с более сильным лидером. К случайным относят те карьеры,, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств: человек оказался в «нужном месте и в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с ярко выраженным лидером или на обеспечении быстрого продвижения членам семей, родственникам, друзьям. Таблица2
|
|||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-08; просмотров: 1469; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.118.205.165 (0.034 с.) |