Кадровое обеспечение органов государственного управления.

Как активная сознательно реализуемая деятельность кадровое обеспечение включает в себя реализацию мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленных на удовлетворение потребностей госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации.

Основное значение кадрового обеспечения заключается в опережающем наращивании числа специалистов для своевременного обновления состава госслужащих с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации.

Кадровое обеспечение органов госуправления реализуется через государственную кадровую политику, цель которой - создание целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов госуправления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности.

Будучи составной частью внутренней и внешней политики государства, средством ее реализации, кадровая политика в определяющей роли зависит от типа правления, уровня развития гражданского общества и демократизации механизмов государственной власти, перспектив возможных преобразований структур власти.

Необходимость реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов госуд-го и рыночного регулирования, современных организационных, социальных и политических технологий обусловили выработку Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом от 18 июля 2001 года № 399.

Она охватывает совокупность социальных, экономических, политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе и ведется по трем основным направлениям:

· в области государственных предприятий, учреждений, организаций;

· в системе государственной службы на республиканском и местном уровнях;

· в области негосударственных предприятий.

Кадровое обеспечение органов госуправления направлено на решение приоритетных задач: 1) оптимизацию структуры и функций госорганов; 2) приведение номенклатуры должностей госслужащих в соответствие с задачами СЭР развития страны и актуальными вопросами госуправления; 3) оптимизацию численности, профессионально-квалификационной структуры кадров госорганов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления; 4) разработку документа, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений госслужащих с обществом, отдельными гражданами; 5) совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов госуправления, формирование резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве; 6) создание механизма служебного продвижения кадров управления в госаппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических качеств, оценки результатов деятельности; 7) совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности.

Под средствами реализации госуд-й кадровой политики понимаются регламентированные формы и методы работы с кадрами, имеющие соответствующее методическое обеспечение. К ним относятся: *планирование - оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации; *прогнозирование - это процесс разработки прогноза, построенный на вероятностном, научно обоснованном суждении о перспективах развития объекта в обществе; *стимулирование - совокупность методов, позволяющих создать наиболее благоприятные условия для эффективного труда работника; *социальная защита - комплекс мероприятий по охране здоровья, пенсионному обеспечению, решению жилищных и бытовых проблем; *квотирование рабочих мест - количественное ограничение рабочих мест; *переподготовка кадров - образовательный процесс, направленный на приобретение проф. знаний, умений, навыков, профессий, специальностей в УО по переподготовке кадров, *профессиональное образование - образование, ориентированное на проф. деятельность, включающее подготовку, повышение квалификации и переподготовку кадров; *профессиональное развитие - непрерывный процесс приобретения, необходимых знаний, умений, навыков, повышение уровня инновативности и эффективности деятельности; *оценка личностных качеств - анализирует профессионально-деловые и морально-психологические характеристики работников, их психофизиологическое состояние, анализ документальной информации о работнике и результатах его трудовой деятельности.

Кадровое обеспечение лежит в основе формирования, проф-го развития и рационального использования кадрового корпуса, соответствующего задачам СЭР страны.

№ 3 Экзаменационный билет № 3

1 (5) Эволюция самостоятельной науки ГАУ, ее основные этапы и их характеристика.

Теория ГУ – сравнительно молодая, но быстроразвивающаяся область научного знания. Первые работы по развитию государства, ГУ появились еще в глубокой древности. Уже с тех времен известны работы учёных Китая, Греции, Рима, Египта, в которых рассматривались различные аспекты ГУ. В их числе можно назвать греков Аристотеля (384-322 гг. до н.э.) и Платона (427-347 гг. до н.э.), итальянцев Фому Аквинского (1225-1274) и Николо Макиавелли (1469-1527), француза Жан Жака Руссо (1712-1778), англичан Томаса Гоббса (1588-1679) и Джона Локка (1632-1704), немцев Карла Маркса (1818-1883) и Фридриха Энгельса (1820-1895) и др.

В этот период, т.е. в течение почти двух тысячелетий − со времен античности и вплоть до ХIХ в., теория ГУ развивалась в русле общей философской и политологической традиции и лишь в конце XIX в. стала выделяться в самостоятельную область научных исследований.

Поскольку страны Запада первыми встали на путь научной разработки теории ГУ, организации труда госслужащих, то это и обусловливает наш интерес к опыту этих стран. Сегодня выделяют четыре основные школы развития науки ГУ: американскую, английскую, французскую и немецкую.

Изучение становления и развития теории ГУ как самостоятельного научного направления в современном его понимании позволяет условно выделить несколько этапов ее эволюции, которые охватывают период с конца XIX века по сегодняшний день:

I этап (конец XIX века – 1920 год) развития теории ГУ был обозначен появлением работ В.Вильсона, Ф.Гуднау, М.Вебера. Определенную роль здесь сыграло развитие инженерных наук, отдельные идеи которых были перенесены и использованы в управлении. Уже на этом этапе в работах основоположников теории ГУ четко просматривалась идея разграничения, различия между политиками и администраторами, овладения научными методами управления.

II этап (1920–1950 годы) характеризуется первыми самостоятельными шагами в развитии теории ГУ. В этот период были разработаны принципы и выделены функции управления, были использованы достижения социологии и психологии в управлении, что позволило рассматривать коллективы, организации и учреждения как отдельные соц-е системы. Объектами изучения стали человеческие отношения, поведение людей в организации, межличностные отношения и т. д. На этом этапе в теории ГУ достаточно удачно стали использовать отдельные положения научного менеджмента.

Развитию и распространению этого нового направления в науке теории ГУ способствовало введение курса теории ГАУ в учебные программы ВУЗов США, а также обоснование практической значимости проводимых научных исследований по данному направлению. Развитие теории ГУ в этот период нашло отражение в работах представителей различных школ науки управления – «классической или административной» (А.Файоль, Л.Уайт, Л.Урвик, Д.Муни, ТВулси), «школы человеческих отношений» (М.Фоллет, А.Маслоу, Е.Мейо, У.Мерфи).

III этап (1950–1990 годы) в развитии теории ГУ получил название периода «критической самооценки». В этот период стали разрабатываться новые подходы к ГУ:

· поведенческий или бихевиоральный, основанный на достижениях социальной психологии и социологии (Г.Саймон, Д.Смитцберг, В.Томпсон, Д.Истон);

· системный (Д.Истон, Г.Алмонд, Т.Парсонс), обосновывающий взаимосвязь и взаимозави-симость всех элементов, подсистем и всей системы ГУ с внешней средой, т. е. обществом, что позволяло рассматривать их как единое целое;

· ситуационный, центральной идеей которого является анализ ситуации, позволяющий выявить обстоятельства и причины, обусловившие складывающуюся конкретную ситуацию в определенный промежуток времени. В рамках этого подхода особую значимость приобретает «ситуационное мышление», позволяющее отслеживать появление новой ситуации и лучше понять, какие приемы и методы будут в большей мере способствовать достижению поставленных целей.

IV этап (1990 год – по н.в.) развития науки ГУ ориентирован на проблемы стратегического управления, демократизацию и социальную направленность ГУ, использование достижений научно-технического прогресса и положительного международного опыта в ГУ. Характерные черты этапа: -ориентация на стратегическое управление; - социальная направленность управления; - демократизация управления; - повышение эффективности управления; - использование в управлении достижений научно-технического прогресса; - использование в управлении международного опыта и др. Научные концепции, представители: организационного развития; монетаристская (неолиберальная) М.Фридмена, административной децентрализации Г. Кауфмана и др.

Роль ООН в популяризации теории ГУ: - регулярно проводятся межд-е совещания экспертов по различным проблемам ГАУ; - осуществляется большая научно-иссл-я работа с практическим уклоном;
- проводятся сравнительные иссл-я методов гос-го администрирования; - создается всемирный банк данных о механизме гоуправления; - осуществляется подготовка справочников и пособий по теории ГУ