Основные направления развития западной конфликтологии (по А. И. Шипилову, 1999 г.)

Зарубежная психология имеет значительные традиции в изучении внутриличностных и социальных конфликтов. Можно условно выделить два этапа в истории изучения конфликтов: начало XX в. — 1950-е гг. (конфликт рассматривался как составная часть более широких концепций) и конец 1950-x гг. — настоящее время (непосредственное исследование конфликта как такового).

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:

□ психоаналитическое (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

□ социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

□ этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

□ теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

□ фрустрационно-агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

□ поведенческое (А. Басс, А. Бандура, Р. Сирс);

□ социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

□ интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

Современные подходы:

□ теоретико-игровой (М. Дойч);

□ теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

□ теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

В истории изучения конфликта в западной социологии выделяются три этапа:

□ вторая половина XIX в. — социал-дарвинизм (Г. Спенсер и др.), описавший проявления социальной борьбы при столкновении интересов, унаследованных норм и новых идей, привлекшие внимание к проблеме конфликта, и теория Маркса, где классовый конфликт рассматривался без теоретического анализа его разнообразных поведенческих форм;

□ первая половина XX в. — функциональная теория конфликта (Г. Зиммель) и структурный функционализм (Т. Парсонс), ставивший задачу найти эффективные методики разрешения конфликтных ситуаций в организациях, на производстве. При этом конфликты оценивались как негативные процессы, сдерживающие развитие общества;

□ вторая половина XX в. — теория позитивно-функционального конфликта (Л. Козер), конфликтная модель общества (Р. Дарендорф), общая теория конфликта (К. Боулдинг), рассматривавшая конфликт в виде всеобщей категории, присущей всему живому и неживому миру, служащей базой для анализа любых процессов.

11. Основные направления развития Западной конфликтологии: направления в изучении этнических конфликтов.

Зарубежные политологические теории конфликта.

Можно выделить три направления исследования конфликтов политологами: теории политических структур (групп); теории политической стабильности; этнополитические теории.

Теории политических групп. Итальянский исследователь Вальфредо Парето (1848-1923 г.г.) создатель теории элиты, считал, что социальное поведение людей зависит от разума и от иррациональных уровней психики. Борьба между элитами и их смена составляют сущность любого общества.

Если господствующая элита начинает деградировать и не стремится этому противодействовать путем кооптации новых членов из низших классов, обладающих соответствующими качествами, то наступает социальный конфликт в виде революции. Весь смысл ее заключается в обновлении персонального состава правящей верхушки — элиты общества.

Один из создателей политологии Гаэтано Моска (1858-1941 г.г.), автор известной работы «Элементы политической науки»
(1896 г.), считал важным деление общества на два класса: господствующий «политический класс», который берет на себя государственные функции и пользуется привилегиями, и управляемый класс — неорганизованное большинство. Реальная власть всегда в руках политического класса. В обществе всегда существуют силы, готовые сменить старое правящее меньшинство. Смена происходит в виде социальных конфликтов

Теории политической стабильности. Концепции данного направления появились в начале 60-х годов прошлого века. Основное внимание в них уделяется изучению факторов недопущения конфликтов в современном обществе.

В 1965 г. американский политолог Д. Истон в работе «Системный анализ политической жизни» предложил консервативную модель стабильности. По его мнению, объектами поддержки политической системы являются: политически власти, т. е. правительство; режим, совокупность правовых и неформальны правил, которые применяются для разрешения конфликтов внутри системы;

В 1963 г. американский социолог С. Липсет (р. 1922 г.) предложил концепцию демократической стабильности, изложенную в книге «Политическая личность». По Липсету, стабильны те системы, которые обладают опытом «непрерываемого продолжения политической демократии и отсутствием значительных политических движений, оппозиционных демократическим правилам игры». Демократическая стабильность обеспечивается определенным уровнем здравоохранения, индустриализации, образования и урбанизации общества.

Во второй половине 70-х годов появилась новая концепция этнополитической теории. Профессором Вашингтонского университет М. Гектером в 1975 г. предложена концепция внутреннего колониализма М. Гектер увязывает проблемы неравномерности социально-экономического развития с этническими конфликтами между центральным правительством и этническими пери-ферийными группами в процессе модернизации многонационального государства.

Директором Шотландского международного института
Т. Нейрна была предложена концепция теории «неравномерного развития» По его мнению, этнонациональный конфликт — результат навязывания менее развитым районам страны образцов развитого центра.

Доминантное положение политических факторов в генезисе этнонациональных конфликтов представлено в этнополитической концепции профессора Колумбийского университета
Дж. Ротшильда. В работе «Этнополитика» (1981 г.) он отмечает, что в ходе модернизации происходит политизация лидеров национального меньшинства, а следовательно политизация всей социальной группы. Побудительным мотивом начала этого процесса является озабоченность сохранением этноспецифических черт, стремление мобилизовать их носителей в сплоченную группу.

 

12. Особенности конфликтов ХХI в.

В 21 веке значимость трудового конфликта резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. В сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы.

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками. Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения, таких как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка индексации заработной платы в связи с инфляцией;

• неудовлетворенность размером оплаты труда;

• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

• задержки бюджетных ассигнований;

• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

• недостатки связи между персоналом и руководителями отдельных структурных подразделений. Одна из наиболее активных форм борьбы персонала за свои права — забастовка. Забастовка — это форма коллективного трудового спора.

Современные международные конфликты характеризуются сильно возросшим значением национально-этнической составляющей.

На современном этапе внутренние международные конфликты стали основной проблемой мирового сообщества. Сегодня насчитывается 160 зон этнополитической напряженности, 80 из них присуща вся атрибутика неурегулированных конфликтов. Это обстоятельство позволило ввести в политологический оборот термин <эра национальных революций>.

Нередко само миротворчество превращается в скрытое противоборство тех или иных государств, стремящихся использовать кризисную ситуацию для завоевания или усиления своих геополитических позиций. При таком подходе возникает вопрос о зависимости урегулирования конфликта от заинтересованности в этом остального мирового сообщества. Тем более что набирающий рост процесс глобализации превратил проблему локальных конфликтов в проблему обеспечения международной безопасности.

Следует сделать ряд выводов, характеризующих конфликты современного мироустройства:
- повышение конфликтности современной мировой системы произошло в силу стирания границ внешней и внутренней политики, усиления взаимозависимости государств, расползания региональных, локальных конфликтов;
- основная масса конфликтов сегодня обосновываются, легитимизируются при помощи принципа национального самоопределения.
- особое значение приобрел такой феномен, как национальный экстремизм;
- в мировой конфликтологии появился такой новый термин как <этнический (или национальный) терроризм>;
- в силу того, что конфликты нового поколения основываются на непримиримых противоречиях, как правило, религиозного толка, это конфликты типа <схватка>, где консенсус невозможен.
- мировая конфликтология не располагает достаточным количеством методов прогнозирования конфликтов и эффективных способов их предупреждения.

- тотализация конфликтов, означающая вовлечённость в конфликт широкой международной общественности.

Особенности современных военных конфликтов:

· непредсказуемость их возникновения;

· наличие широкого спектра военно-политических, экономических, стратегических и иных целей;

· возрастание роли современных высокоэффективных систем оружия, а также перераспределение роли различных сфер вооруженной борьбы;

· заблаговременное проведение мероприятий информационного противоборства для достижения политических целей без применения военной силы.

 

Таким образом, значительное число внешних и внутренних участников конфликта, его нечётко очерченные географические границы, взаимообусловленность многих социально-экономических, конфессиональных и гуманитарных аспектов делают его развитие труднопредсказуемым и превращают его анализ и прогноз в сложнейшую задачу со многими неизвестными.

13. Отечественная конфликтология о природе и способах регулирования конфликтов.

РЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА-действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений.

Проблема регулирования конфликтов-проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения, переводов общественно приемлемы формы развития и разрешения.

Этапы регулирования конфликта:

1.признание конфликта и выявление как реальности

2.институционализация конфликта

ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ-установление четких норм и правил конфликтного взаимодействия, процедур урегулирования или разрешения конфликта, определение рабочих групп и комиссий по управлению конфликтом.

Институционализация включает:

1)запрет на применение насильственных средств

2)ограничение количества участников и сфер проявления конфликта

3)принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта, организация этических норм

4)контроль со стороны третьих лиц

3.легитимизация конфликта

ЛЕГИТИМИЗАЦИЯ-интегрирование конфликтов в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет ли речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе.

Л. предполагает признание конфликта всеми сторонами, правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению конфликта.

4.структурирование конфликтных групп

СТРУКТУРИРОВАНИЕ КОНФЛИКТНЫХ ГРУПП-определение состава участников, представителей групп, разл.центров группового влияния и их силу.

5.редукция конфликта

РЕДУКЦИЯ-последовательное ослабление конфликта путем перевода наиболее мягкий уровень противоборства или противостояния.

ДВЕ ЛИНИИ РЕДУКЦИИ КОНФЛИКТА:

1.От характера восприятия оппонента (СТУПЕНИ: противник- соперник -сотрудник- партнер-союзник-друг)

2.От характера соперничества(СТУПЕНИ:война- насилие- агрессивность-соперничество- враждебность-напряженность- спор-несогласие-консенсус)

14. Содержание процесса управления конфликтом. Условия управления конфликтом.

Конфликт-неотъемлемая часть социума.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ-целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально-значимых задач.

Управление конфликтом включает в себя(по Зенкину):

1.прогнозирование конфликтов

2.предупреждение одних и стимулирование других конфликтов

3.прекращение и подавление конфликтов

4.регулирование и разрешение

Процесс управления конфликтом:

1.симптоматика-деятельность по своевременному выявлению и определению признаков зарождающегося конфликта с целью принятия мер по его предотвращению.

2.диагностика конфликта-анализ и выявление особенностей конфликта

3.прогнозирование конфликта

4.профилактика конфликта

5.предупреждение конфликта

6.ослабление конфликта-переход к поиску возможных вариантов решения

7.урегулирование конфликта

8.разрешение конфликта

А.И.Шипилов.Формы управляющего воздействия на конфликт:

1.Пресечение конфликта-форма,характеризующаяся активными действиями по прекращению конфликта путем ликвидации преимущественно внешних признаков.

2.гашение конфликта-деятельность руководителя по прекращению конфликта прямые меры воздействия: беседы, орг.мероприятия. Косвенные воздействия: свободное выражение чувсв, обмен позициями.

3.преодоление конфликта-скорейшее прекращение конфликта, а не разрешение противоречия.

4.устранение конфликта-воздействие, заключающееся в изъятии из конфликта из конфликта одного из оппонентов исключающее возможности взаимодействия оппонентов.

УСЛОВИЯ ВОЗМОЖНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ:

1.объективное понимание конфликта как реальности-это адекватное, то есть соответствующее реальности, его описание.Возможно при выполнении требований:

-анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.

-учет предшествующего состояния конфликтной ситуации

-успешное разрешение конфликта в интересах целого-прогресса общества, личности.

2.признание возможности активного воздействия на конфликт и превращение его в фактор саморегуляции системы

3.наличие матер., полит., духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов.

15. Прогнозирование конфликта. Основные методы прогнозирования конфликтных ситуаций.

ПРОГНОЗ-научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем и об альтернативных путях и сроках их достижения.

СОЦИАЛЬНОЕ ПРОГНОЗИРОВНАИЕ-определение вариантов развития и выбор наиболее приемлемого, оптимального, исходя из ресурсов, времени и социальных сил, способных обеспечить их реализацию.

ПРОГНОЗИРОВНАИЕ КОНФЛИКТА-предвидение его вероятности и развития. Прогноз- представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения.

МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ:

1.экстраполяция-перенесение установленных в прошлом тенденций на будущий период.

2.моделирование возможных конфликтных ситуаций

3.статистический метод-получение, обработка, анализ и публикация информации, характеризующей количественные закономерности жизни общества в неразрывной связи с качественным содержанием.

4.экспертный опрос-разновидность опроса, в ходе которого респондентами являются эксперты.

16. Источники прогнозирования конфликта.

Прогнозирование конфликта — один из важнейших видов дея­тельности субъекта управления, направленный на выявление при­чин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основными источниками прогнозирования конфликтов являет­ся изучение объективных и субъективных условий и факторов взаи­модействия между людьми, а также их индивидуально-психологиче­ских особенностей.

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут быть:

• уровень социальной напряженности;
• социально-психологический климат;
• лидерство и микрогруппы;
• другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании принадлежит постоянному анализу общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта.

17. Разработка прогноза конфликта.

Разработка прогноза включает в себя:

1.определение противоречия

2.выявление тенденций изменения данной ситуации, развития противоречий

3.анализ принципов и норм функционирования данной системы, временных и пространственных фактов ее изменения и других условий(полит., эконом., соц., идеолог.)

4.формулирование прогностической модели и оценка ее достоверности.

18. Предупреждение конфликта как способ управления конфликтом.

Как сложный процесс управление конфликтами включает следую­щие виды деятельности:

• прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

• предупреждение или стимулирование конфликта;

• регулирование конфликта;

• разрешение конфликта

Предупреждение конфликтов в узком смысле слова заключа­ется в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкно­вения, разрешению противоречия неконфликтными способа­ми. Технология предупреждения конфликтов есть совокуп­ность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность дей­ствий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разре­шается возникшее противоречие.

Предупреждать конкретные конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К ос­новным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение опреде­лить, что общение стало предконфликтным; стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента; тер­пимость к инакомыслию; снижение своей общей тревожно­сти и агрессивности; умение оценивать свое актуальное психическое состояние; постоянная готовность к некон­фликтному решению проблем; умение улыбнуться; не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересо­ванность в партнере по общению; конфликтоустойчивость; чувство юмора.

К основным способам и приемам воздействия на партнера можно отнести следующее: не требовать от него невозмож­ного; не стремиться быстро и значительно перевоспитать человека; оценивать психическое состояние партнера; по­нимать его мимику, жесты, позы; информировать об ущем­лении своих интересов; быть твердым по отношению к про­блеме, но мягким к людям; заблаговременно информиро­вать окружающих о своих решениях, затрагивающих их ин­тересы; давать оппоненту высказаться; не расширять сферу противодействия; оставлять оппоненту возможность «сохранить лицо»; установить личностный контакт; избегать категоричных оценок.

19. Предпосылки и пути предупреждения конфликтов.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участ­ники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.

Основные объективные условия, способствующие профилактике деструктив­ных конфликтов.

Создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников организации — это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в кол­лективе — типичная причина возникновения конфликтов. Возможно, и при дос­татке материальных благ конфликты, связанные с их распределением, все равно были бы, учитывая рост потребностей, но реже. Дефицит же создает объектив­ную основу для конфликтов в любом случае.

Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. Анализ конфликтов показал, что существуют типичные проблем­ные ситуации и типичные предконфликтные ситуации. Разработав нормативные процедуры, можно дать возможность сотрудникам отстоять свои интересы в них, не вступая в конфликт.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека, способствует уменьшению вероятности конфликтов путем оптимизации условий жизнеде­ятельности. Окружающая среда опосредованно, но заметно влияет на конфликт­ность.

К организационно-управленческим факторам предупреждения конфликтов относят:

• структурно-организационные условия, связанные с периодическим приве­дением структуры как организации, так и социальной группы в соответ­ствие с решаемыми задачами. Максимальное соответствие формальной и не­формальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элемента­ми организации;

• функционально-организационные условия — оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;

• личностно-функциональные условия — учет соответствия работника макси­мальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая долж­ность. Несоответствие должности по профессиональным, нравственным, дру­гим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами;

• ситуативно-управленческие условия — принятие оптимальных управленче­ских решений и грамотная оценка результатов деятельности работников, осо­бенно подчиненных. Некомпетентность в этих вопросах провоцирует воз­никновение конфликтов с теми, кто будет исполнять их решения и видеть их непродуманность, а также окажется необъективно оценен.

 

Предупреждение конфликта — вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конфлик­та.

Необходимо отметить, что предупреждение конфликтов основывается на их прогнозирова­нии. В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная де­ятельность по нейтрализации действия всего комплекса детермини­рующих его факторов. Это вынужденная форма пре­дупреждения конфликта.

Кроме того, конфликты можно предупреждать в превентивной форме, осуществляя в целом эффек­тивное управление социальной системой. В данном случае управление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) является со­ставной частью общего процесса управления в этой системе. Основны­ми путями такого предупреждения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

• подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-
психологических особенностей;

• соблюдение принципа социальной справедливости в любых ре­шениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

• воспитание сотрудников, формирование у них высокой психо­лого-педагогической культуры общения и др.

 

20. Источники и показатели социальной напряженности.

Социальная напряженность - это массовый адаптационный синдром, который отражает степень физиологической, психофизиологической и социально-психологической адаптации (а во многих случаях - дезадаптации) различных категорий населения к хронической фрустрации, трудностям (понижению уровня жизни и социальным изменениям).

Проявляется социальная напряженность в резком росте недовольства, недоверия к властям, конфликтностип обществе, тревожности, экономической и психической депрессии, и ажиотажном спросе, ухудшении демографической ситуации, компенсаторных реакциях (агрессии, поиске врагов, надежде на чудо), стрессогенности отношений. Определяются эти явления состоянием экономики, эффективностью власти, влиянием средств массовой информации, оппозиции и криминальных структур.

Источники социальной напряженности имеют к внутриличностную природу.

Общие социально-экономические источники социальной напряженности:

—безработица;

—рост цен;

—высокие налоги;

— рост стоимости жизни;

— рост преступности;

— невозможность получить квалифицированное образование, медицинское обслуживание и социальное обеспечение.

Внутриличностные источники социальной напряженности:

—негативные акцентуации характера;

—некомпетентные коммуникации.

Социальная напряженность нередко непосредственно связана с ростом активности различных общественно-политических формирований в борьбе за влияние в массах и за власть, с деятельностью разного рода экстремистских групп, в том числе националистического толка, с активизацией преступных элементов и т.д. Этот вид напряженности носит заметно выраженный региональный характер.

В состав системы показателей социальной напряженности непременно входят признаки, характеризующие сферу субъективного: мнения людей по отношению к тем или иным событиям, действиям, их оценки меры удовлетворения своих жизненно важных потребностей, ожиданий, решения проблем, затрагивающих общие интересы, доверие к правительству и руководителям более низких рангов; оценки соблюдения прав человека, состояния охраны общественного порядка и личной безопасности граждан, экологической ситуации, состояния межнациональных отношений, возможности возникновения конфликта, вероятного поведения в прожективных ситуациях, альтернатив развития событий в ближайшем будущем и т.д.

Обязательно должны учитываться и коррелирующие с вышеназванными показатели состояния сферы общественного бытия, условий жизни людей. Из множества последних следует выделить данные о фактах наличия, частоте и масштабах самих конфликтов, митингах, демонстрациях и других акциях подобного рода – массовых социально активных действиях, миграционных и эмиграционных потоках, динамике цен, товарооборота и покупательной способности различных категорий населения, структуре и динамике преступности, данные медицинской и другой статистики.

21. Стратегия стимулирования конструктивных конфликтов.

СТРАТЕГИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ-это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижение оптимального эффекта социального управления.

Стимулирование нового, осуществление инновации всегда реализуется через конфликты.

Инициирование конфликта зачастую используется в целях нейтрализации других разрушительных опасных для общества конфликтов.

Средства стимулирования конфликтов в организации:

1.вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения(на собрании, совещании,семинаре)

2.критика конфликтной ситуации

3.выступление с критическим материалом в сми.

 

1. Методы стимулирования конфликтов в организации.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности субъекта управления, направленный на провоцирование, преднамеренное ускорение конфликтного взаимодействия.
Стимулирование целесообразно применять в случае развития конструктивных конфликтов.
Основными средствами стимулирования конфликта являются:
а) Вынесение проблемного вопроса для обсуждения (на собрании, совещании, семинаре);
б) Критика сложившейся ситуации на совещании;
в) Выступление с критическим материалом в средствах массовой информации;

в конфликтологии выделяют специальные методы стимулирования конфликтов в организации, позволяющие стимулировать творческую активность, инновационность, ускорение реализации изменений. К этим методам относятся:

• манипулирование коммуникационными каналами, что означает вывод организационных посланий за пределы традиционных коммуникационных каналов, уменьшение или увеличение объемов информации, передача неясной или угрожающей информации;

• структурные изменения, что означает изменение содержания деятельности, изменение выполняемых задач, реформирование цехов, участков или всей организации.

Необходимо учесть, что структурные изменения могут породить как конструктивный, так и деструктивный конфликт. Любые изменения обычно вызывают у работников опасения по поводу неопределенности или возможного изменения статуса. В подобных случаях рекомендуют анализировать ситуацию; если имеется потенциал для нежелательного конфликта, необходимо использовать стратегию предупреждения.

 

1. Содержание и основные этапы регулирования конфликта.

Регулирование, конфликта — это вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения. Регулирование как сложный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этан. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии, которые представлены в таблице 1.3

Таблица 1.3

Технологии регулирования конфликта

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте; исключение из информационного поля ложной, искаженной информации; устранение слухов и т.п.
Коммуникативные	Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками: обеспечение эффективного общения
Социально-психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогрунпами; снижение социальной напряженности и укрепления социально-психологического климата в коллективе -------------------------------------------------------- _
Организационные	Решение кадровых вопросов; использование методов поощрения и наказания; изменение условий взаимодействия сотрудников и т. и.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта:

• достаточная зрелость конфликта;

• потребность субъектов конфликта в его разрешении;

• наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта.

Формы разрешения:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество).

Способы разрешения:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, решение суда и т. п.);

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами

Алгоритм деятельности руководителя в процессе управления конфликтами зависит от многих факторов — содержания самого конфликта, условий его возникновения и развития и многих других.

Алгоритм управления конфликтом

Шаг	Содержание деятельности	Способы (методы) реализации
	Изучение причин возникновения Конфликта	Наблюдение; анализ результатов деятельности; беседа; изучение документов; биографический метод, то есть изучение биографических данных участников конфликта и др.
	Ограничение числа участников	Работа с лидерами в микрогруппах; перераспределение функциональных обязанностей; поощрение или наказание и т. п.
	Дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов	Опрос экспертов; привлечение медиатора, психолога; переговорный процесс (медиация) и др.
	Принятие решения	Административные методы; педагогические методы

 

1. Информационные технологии регулирования конфликта.
2. Коммуникативные технологии регулирования конфликта.
3. Социально-психологические технологии регулирования конфликта.
4. Организационные технологии регулирования конфликта.

24+25+26+27=23 билет