Социологические аспекты труда

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения — это взаимоотношения между индивидами и группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений являются люди или социальные группы. К наиболее важным субъектам рассматриваемых отношений относятся: наемный работник, трудовой коллектив, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Трудовой коллектив — это особая социальная общность людей, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках трудовой организации.

Трудовые коллективы могут быть различными. Типология трудовых коллективов представлена в таблице 11.1

Работодатель – это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшие направления деятельности профсоюзов – занятость, условия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях:

· законодатель;

· защитник прав граждан и организаций;

· работодатель;

· посредник и арбитр при трудовых спорах.

Всю совокупность социально-трудовых отношений можно подразделить по нескольким признакам:

 

Таблица 11.1

Типология трудовых коллективов (по Кибанову А. Я.) [35]

Критерий типологии	Типы трудовых организаций
Содержание, предмет и результат труда большинства работников организации, продукт деятельности организации в целом	Трудовые коллективы предприятий (производственные, торговые, производящие услуги)	Трудовые коллективы учреждений
Тип потребности, ради удовлетворения которой существует организация	Трудовые коллективы организаций, удовлетворяющих личные потребности индивидов	Трудовые коллективы организаций, удовлетворяющих потребности отдельных категорий населения	Трудовые коллективы организаций, удовлетворяющих потребности общества в целом
Основной партнер организации и тип отношений с ним	Трудовые коллективы организаций, находящиеся с другими организациями в отношениях административной зависимости (типа руководство-подчинение)	Трудовые коллективы организаций, находящиеся в партнерских отношениях с другими организациями	Трудовые коллективы аудиторных организаций, взаимодействующих с массами людей (телерадиокомпаний, издательств газет, журналов и т. п.)	Трудовые коллективы организаций, находящихся в отношениях и взаимодействиях с отдельными категориями населения (учреждения социальной защиты, службы занятости и т. п.)

1) в зависимости от предмета — отношения занятости, отношения, связанные с организацией и эффективностью труда, отношения, возникающие по поводу вознаграждения за труд;

2) в зависимости от содержания — производственно-функциональные, обусловленные спецификой разделения и кооперации труда; социально-психологические, связанные с симпатиями и антипатиями, общностью или различием интересов, ценностей, возраста, взглядов и т.п.; общественно-организационные, определяемые функционированием общественных организаций на предприятии и принадлежностью к ним;

3) в зависимости от субъектов, вступающих в отношения — межорганизационные и внутриорганизационные;

4) в зависимости от наличия или отсутствия отношений подчиненности — горизонтальные (субъекты отношений равны по статусу, отношении подчиненности отсутствуют) и вертикальные (субъекты отношений связаны подчинением в рамках служебной иерархии);

5) по степени регламентированности — формальные, официально оформленные какими-либо документами (должностная инструкция, положение о подразделении и т. п.) и неформальные, складывающиеся самопроизвольно;

6) по способу поддержания — непосредственные, «контактные» («лицом к лицу») и безличные, опосредованные передачей информации, предметом труда, взаимосвязью целей и задач.

В изучении социально-трудовых отношений в коллективе важно анализировать и умело использовать социальную структуру трудовой организации.

Социальная структура трудовой организации — это строение трудовой организации, которое определяется составом и сочетанием в ней различных социальных групп. Под социальной группой понимают обычно совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессий, стажем работы и т. п.

Социальная структура трудовой организации — важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и, в конечном итоге, росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

В этой связи выделяют несколько разновидностей социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, социально-психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функций, выполняемых работниками, и их функциональных групп — служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, ВОХР и т. д. Эти функциональные группы, подчиняясь определенным должностным лицам, объединяются в производственные подразделения с соответствующей иерархией.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура трудового коллектива определяется по его составу, полу, возрасту. Например, преобладание людей старшего возраста способствует высокой трудовой и производственной дисциплине, но при этом возрастают элементы консерватизма, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста числа заболеваний работников и т. д. Преобладание молодежи отличается специфическими проявлениями: повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и др.

Наличие многообразных структур трудовых коллективов существенно влияет на социально-трудовые отношения в них.

Особым типом социально-трудовых отношений выступает социальное партнерство.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей в сфере труда.

Социальное партнерство основывается на следующих принципах:

1) равноправие сторон;

2) заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

3) добровольное принятие сторонами на себя обязательств;

4) обладание представителями сторон полномочиями;

5) обязательное выполнение коллективных договоров, соглашений.

Реальное социальное партнерство — это показатель внутренней этики организации, составляющая имиджа фирмы. Основными направлениями социального партнерства выступают:

1) заключение коллективных договоров и соглашений;

2) участие в управлении;

3) финансовое участие, т. е. в собственности и доходах;

4) осуществление примирительных процедур при разрешении трудовых конфликтов и споров и т. п.

Социальное партнерство строится на признании принципиального равенства партнеров и их способности договориться между собой. Оно тесно связано с такими понятиями, как экономическая и социальная демократия.

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Социальное партнерство в странах с развитым рынком прошло несколько этапов развития, на протяжении которых был пройден путь от эгоизма предпринимателей до эгоизма наемных работников (в США): рабочие организации стали не менее влиятельными, чем сами работодатели, и пришлось законодательно регулировать взаимоотношения между ними, ставить профсоюзную деятельность под контроль, чтобы она не препятствовала развитию экономики и свободного предпринимательства (законы Тафта-Харли, Лэндрама-Гриффина [31])

Социальная защита персонала

Социальная защита — необходимый элемент функционирования любого достаточного развитого государства. Концепция социальной защиты возникла в конце XIX– в начале XX в.; соответствующий термин впервые появился в США в тридцатых годах XX в. и затем был принят всей западной социологией.

Под социальной защитой понимают систему мер, защищающих любого гражданина от экономической и социальной ущемленности вследствие безработицы, потери или резкого сокращения дохода из-за болезни, производственной травмы, профессионального заболевания, инвалидности, старости, потери кормильца и т. п.

Сама система социальной защиты в широком смысле — это система правовых, социально-экономических и политических гарантий, предоставляющих условия для обеспечения средств существования:

а) трудоспособным гражданам — за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства;

б) социально уязвимым слоям — за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума.

В полном своем проявлении социальная защита должна охватывать следующие направления:

1) обеспечение членам общества прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима;

2) создание условий, позволяющих гражданам беспрепятственно зарабатывать себе средства для жизни любыми, не противоречащими закону способами;

3) создание условий, способствующих удовлетворению определенного минимума потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т. д.;

4) экологическая безопасность членов общества;

5) защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, демократического государства и т. п.

Важнейшим и наиболее мощным социально-организованным институтом является государство, которое предоставляет собой сложную институциональную систему, т. е. состоит из различных институтов (органов): страховые компании, различные специализированные фонды, общественные и политические организации и т. п.

Любая социальная защита строится на социальных гарантиях, которые представляют собой определенную систему. Социальные гарантии выполняют следующие функции в обществе:

1) регулируют рынок рабочей силы;

2) содействуют полной занятости всего трудоспособного населения;

3) обеспечивают возможность жизнедеятельности всех категорий населения.

Гарантии, касающиеся реализации права человека на труд заключаются в следующем:

1) в свободе выбора занятий и работы;

2) в признании государством оплачиваемой занятости как основы образа жизни;

3) в бесплатном содействии со стороны государства в подборе подходящей работы;

4) в возможности безработных бесплатно обучаться новым профессиям с помощью государственных программ т. д.

Кроме того, государство предоставляет дополнительные гарантии некоторым категориям граждан: молодежи; пенсионерам; одиноким и многодетным родителям, воспитывающим несовершеннолетних детей; женщинам, воспитывающим детей дошкольного возраста и детей-инвалидов; безработным; освобожденным из мест заключения; беженцам и т. д.

Институты социальной защиты берут на себя заботу и ответственность по компенсации населению неблагоприятно сложившихся обстоятельств:

· выплата разовых пособий по возмещению ущерба от стихийных бедствий (землетрясений, наводнений, пожаров), а также аварий и трудовых увечий;

· компенсация вредных условий труда в виде выдачи бесплатного молока, питания, лечения и др.;

· компенсация дополнительных расходов, связанных с командировками (или с разъездным характером работы) и переездом на работу в другую местность;

· компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам и т. п.

На предприятии основным институтом социальной защиты, охватывающим своей деятельностью весь коллектив и располагающим для этого необходимыми правами и возможностями, выступает профсоюзная организация.

Социальная защита персонала предприятия касается следующих направлений:

1) создание благоприятных и безопасных условий труда;

2) выплата различного рода компенсаций;

3) создание дополнительных условий для отдельных категорий персонала;

4) защита от дискриминации по различным признакам (половым, возрастным, национальным);

5) уважение и защита чести и достоинства работника.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера предприятия, его отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения.

Социальная политика предприятия, социальные льготы и защита персонала определяются законодательством и закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Содержание и структуру коллективного договора стороны определяют в ходе переговоров. Чаще всего в коллективный договор включается следующий круг вопросов:

1) система оплаты труда;

2) режим труда и отдыха;

3) условия и охрана труда;

4) система повышения квалификации;

5) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

6) различные дополнительные льготы;

7) условия соблюдения коллективного договора и т. п.

Еще одним документом, отражающим социальную политику организации, выступает трудовой договор (контракт).

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Работник, становясь членом организации, «заключает» с ней (нередко неосознанно) и психологический контракт, который является дополнением к трудовому контракту. Психологический контракт определяет условия психического вовлечения каждого работника в процесс труда, его индивидуального вклада и его ожиданий по отношению к социальной системе. Работники принимают на себя определенные обязательства по проявлению лояльности, творческой активности и дополнительных усилий и ожидают от системы не только экономического вознаграждения, но и безопасных условий труда, справедливого отношения к себе со стороны менеджеров, взаимообогащающих отношений с коллегами и поддержки организацией их индивидуального развития.

Если организация не соблюдает условий психологического контракта. Степень удовлетворения работника трудом снижается, что может привести к снижению степени вовлеченности его в рабочий процесс. С другой стороны, если сбываются и психологические, и экономические ожидания, степень удовлетворения работника повышается, что позитивно сказывается на показателях эффективности труда[21; 86–87].

 

В Российской Федерации принят целый ряд федеральных законов, определяющих процессы социальной защиты на предприятиях и организациях. Прежде всего, к таким законам относятся законы об обязательном медицинском, обязательном социальном страховании и обязательном социальном страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

 

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Производственные травмы и аварии долгое время рассматривались как неизбежное зло, которое привносят машинные технологии. Но с введением фабрично-заводского законодательства, а именно законов об ответственности работодателя за ущерб здоровью работника, получили стимул для развития научные знания о работающем человеке, особенностях его поведения. В России такого рода закон был принят в 1903 г., в европейских странах — в 80–90-ые гг. XIX в. Инженеры, занятые проблемой профилактики аварий в промышленности, пришли к выводу, что по мере развития сложных технических средств возрастает роль человека как виновника пришествий [20; с. 291].

 

Кроме того, в стране действует система негосударственных (добровольных) институтов социальной защиты населения (негосударственные пенсионные фонды; страховые, рекрутинговые и др. компании).