Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо. Їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — за укладання тарифних угод, як правило.

Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації (рис. 15.9).

Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі тощо визначення безпосереднього зв’язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що зв’язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). Відтак системи участі в прибутках трансформуються в системи участі в результатах діяльності.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди.

 

 

Рис..9. Класифікація систем участі працівників підприємств
в прибутках.

 

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найбільш вдало застосовуються у більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом. Такі структури здебільшого мають власний бюджет, що є пропорційним, наприклад, обсягу продажу продукції. Відтак персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом підприємства на ринку, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують в такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого «загального коефіцієнта». Останній розраховують як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, котре реалізується. Це співвідношення, що є стабільним на підприємствах, наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче за припустимі, виплачують преміюя персоналу на рівні 40—75% від отриманої економії (зростання прибутку).

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним поступом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

Участь у прибутках поширено, наприклад, в Японії. Саме вона є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і конкурентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки навіть сягає розміру шестимісячної основної заробітної плати працівника.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (за певних його недоліків) полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності. Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій «своїх» підприємств. Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.

Поширення різних форм участі в капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими швидкими темпами, як сподівалися ще 30—40 років тому. Проте, наприклад, у Великобританії кількість власників акцій протягом 80-х рр. збільшилась утричі і 1990 року перевищувала 8 млн (близько 20% дорослого населення).

У США кількість фірм, що практикують розподіл акцій серед персоналу, збільшилася майже у 2 рази протягом 80-90-х років, а чисельність персоналу в них приблизно у 3 рази, і становила понад 10% загальної кількості зайнятих у економіці США.

Переважна кількість власників «робочих акцій» є дрібними власниками. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв’язаний із ринковими коливаннями. Ось чому профспілки віддають перевагу колективним формам фінансової участі під своїм контролем. Практика свідчить, що реальні шанси на співволодіння активами підприємств мають трудівники, що беруть участь у капіталі не безпосередньо, а через інвестиційні фонди, кооперативні профсоюзні банки та інші форми колективного володіння акціями.

Найбільш повно та своєрідно ці системи участі виявилися у Швеції. Колективну участь працівників у прибутках і власності підприємств у формі фондів трудівників профспілки використовують, окрім усього іншого, як засоби контролю за приватною власністю і навіть за всією економікою. У різноманітних фондах колективного володіння акціями поєднуються участь у прибутках, в акціонерному капіталі та в управлінні. Для впровадження цієї форми економічної демократії в Швеції мали місце особливі передумови: законодавство, що регулює участь персоналу у власності та в управлінні; високий рівень профспілкової організованості; наявність у профспілок необхідних знань і навичок управління; активне сприяння уряду; наявність теорії та програми дій, що вписуються в особливу шведcьку модель суспільного розвитку.

Останнім часом у багатьох країнах все більше практикуються опціони акцій, тобто передплата акції або продаж таких на пільгових умовах, але без права перепродажу акцій протягом, наприклад, 5-ти років.

Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.

 

 

Тема: Економічна ефективність розвитку колійного господарства. Внутрішньогосподарський розрахунок.

Мета: навчити студентів основним поняттям «усередині виробничий госпрозрахунок», оптимальне «вікно», принципам організації й критеріям ефективної роботи підприємства, методиці визначення оптимальних «вікон».

 

План

 

1. Економічна ефективність розвитку колійного господарства.
2. Основні положення господарського розрахунку.
3. Внутрішньовиробничий розрахунок.
4. Методика визначення оптимальних «вікон» для колійних робіт.

 

1. Колійне господарство – одна із провідних галузей у системі промислового залізничного транспорту. Його розвиток нерозривно пов'язане з технічною реконструкцією залізниць. Основними напрямками розвитку колійного господарства є посилення верхньої будови колії, підвищення надійності й довговічності елементів шляхи, комплексна механізація технологічних процесів ремонту й утримання колії.

Підвищення термінів служби рейок – завдання, що укладається в тім, щоб забезпечити таку кількість рейок, яке б дозволило пропускати 1 млрд. т брутто на прямих й 500 млн. т брутто на кривих ділянках колії. Досягається це рядом конструктивних заходів: поліпшення профілю рейок, застосування безстикових конструкцій і т.д. Поряд з удосконаленням конструкції шляхи здійснюються технологічні заходи, що укладаються в застосуванні нових сталей, поліпшенні технології виробництва рейок на всіх її етапах, використанні термообробки.

На залізничних коліях підприємств металургійної, вугільної промисловості й на під'їзних коліях підприємств укладаються стандартні рейки типів Р65 і Р50. крім того, застосовують ще в багатьох випадках рейки типу Р43.

Для визначення економічної ефективності укладання на шляхах підприємств чорної металургії важких рейок виконують розрахунки при річній вантажонапруженості, рівної 5,10,15,20 й 25 млн. т*км брутто/км.

Важливим елементом верхньої будови колії є шпали. За вартістю на 1 км вони не аби чим уступають рейкам. Зі збільшенням числа шпал на 1 км вони поліпшують умови роботи рейок, більш рівномірно передають навантаження на баласт і земляне полотно.

Одним з основних завдань є збільшення терміну служби шпал, що залежить від породи дерева, якості просочення й механічних навантажень.

Баластовий слой являє собою пружну подушку, що сприяє стабільному положенню рейко-шпальної решітки й передавальну від цих ґрат тиск на земляне полотно. Як матеріали баластового шару застосовуються щебені, гравій, черепашка, азбест, шлаки й пісок.

 

2. Перебудова господарського механізму й перехід переважно до економічних методів керування пов'язані із широким застосуванням повного госпрозрахунку й самофінансування.

Розширення госпрозрахункової самостійності й відповідальності підприємств у виробничому й соціальному розвитку відкриває нові можливості підвищення ефективності виробництва і якості продукції, поліпшення використання зароблених колективами коштів на відновлення виробничої бази й рішення соціальних питань.

Правильна організація госпрозрахунку припускає дотримання наступних найважливіших принципів:

1) сполучення централізованого планового керівництва з господарсько-оперативною самостійністю підприємства;

2) забезпечення самооплатності й рентабельності роботи;

3) економічна зацікавленість у виконанні планових завдань і підвищенні ефективності виробництва;

4) матеріальна відповідальність підприємств й окремих працівників.

 

Основними критеріями ефективної роботи підприємства є показники прибутку й рентабельності.

Прибуток – це чистий доход підприємства, визначається як різниця між виторгом від реалізації своєї продукції й витратами на виробництво й реалізацію продукції.

Виторг – це добуток об'єму реалізованої продукції на оптову ціну або тариф:

Сума витрат обчислюється як добуток повної собівартості на обсяг реалізованої продукції:

 

Різниця між ціною (тарифом) і планованою собівартістю визначають частку прибутку, що доводиться на 1 продукції:

Загальну суму планового прибутку знаходять множенням прибутку, одержуваної з одиниці продукції, на кількість цієї продукції:

 

Рентабельність являє собою відносний показник прибутку або ступінь прибутковості.

Рентабельність підприємства – це відношення прибутку до середньорічної вартості основних виробничих фондів і нормованих оборотних коштів:

1 спосіб:

2 спосіб:

 

 

3. На дистанціях колії внутрішньогосподарський розрахунок організується згідно з наказом МШС.

Впровадженню усередині виробничого госпрозрахунку передує підготовча робота:

1. визначення планових завдань (деталізація) по основних об'ємних й якісних показниках роботи;
2. розробка прогресивних норм виробітку, витрати електроенергії, палива, матеріалів, які доводять до безпосередніх виконавців;
3. установлення умов, показників і розмірів матеріального стимулювання, а також матеріальної відповідальності за допущений брак у роботі й безгосподарність;
4. організація оперативного обліку виконання планових завдань із забезпеченням його гласності.

При впровадженні усередині виробничого госпрозрахунку повинні дотримуватися наступні умови:

1) підготовленість підрозділу для переводу його на госпрозрахунок, що припускає створення нормативної й матеріальної бази, чіткого планування, бухгалтерського й оперативного обліку;

2) адміністративно-виробнича самостійність підрозділу, що припускає виділення необхідних ресурсів, якими розпоряджається керівник цього підрозділу;

3) ув'язування внутрішньогосподарського розрахунку з умовами змагання даного підрозділу, його ділянок, бригад, змін;

4) відповідна економічна підготовка й систематичне економічне навчання керівних кадрів і всіх працівників підрозділу.

 

 

Тема: Аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства

Мета: знати порядок проведення аналізу, поняття виробничого плану, плану з праці та її оплати

 

План

1. Порядок проведення і методика аналізу.
2. Виробничий план.
3. Плани з праці і заробітної плати.

 

1. У кожному підприємстві колійного господарства (дистанції колії, ПМС і т.д.) наряду з роботою по плануванню, обліку і звітності проводиться все сторонній, систематичний аналіз виробничо-фінансової діяльності.

Під таким аналізом розуміється розподіл всієї виробничої діяльності підприємства на окремі частини для того, щоб визначити, як впливають основні фактори на його виробничо-фінансові результати.

Аналіз господарської діяльності підприємства є однією з важливіших функцій управління виробництвом, його основних завдань: вірна оцінка виконання планових років підприємства в цілому та його окремими підрозділами; виявлення передового досвіду і прогресивної технології; виявлення резервів і розробка заходів направлених на усунення недоліків та їх причин і підвищення ефективності роботи господарчої одиниці.

Результати аналізу використовують як для покращення поточної роботи підприємства, так і для його складання планів на майбутнє.

Аналіз роботи проводиться у всіх напрямках колійного господарства і по всім видам діяльності.

Апарат Головного управління, служби і відділ колії аналізує роботу за даними звітності, яка дає можливість бачити виконання відповідними напрямками планових показників і резерви, якими воно має в розпорядженні. На підприємствах колійного господарства аналізом, насамперед, займаються начальники, робітники планових і фінансових органів, інженерно-технічні робітники дистанції колії, КМС, керівники дільниць.

 

2. Виробничий план морже бути середньо – і короткостроковим. Основне його завдання – це тактика розподілу наявних потенційних виробничих ресурсів підприємства для досягнення поставленої мети.

Основними показниками виробничого плану є:

1. Мета підприємства на оперативний проміжок часу як виробниче завдання, що формується на основі досліджуваного попиту.
2. Виробнича структура фірми.
3. Схема технологічного або виробничого процесу.
4. Баланс наявності основних виробничих фондів фірми і потреба в них для досягнення поставленої мети.
5. Баланс наявності оборотних фондів фірми і потреба в них для досягнення поставленої мети.
6. Ступінь упровадження нової техніки і технологій у виробництві.
7. Планова сума капітальних вкладень і капітальне будівництво.
8. Планова виробнича потужність підприємства і його структурних підрозділів.

Мета фірми н6а певний проміжок часу установлюється на підставі даних з дослідження попиту на даний товар. Дуже часто цю мету узгоджують із прогнозом щодо продажу продукції. Звичайно прогнози продажу складаються на рік і на 5 років. Річні прогнози продажу розбивають на квартальні і місячні. Чим коротші прогнози продажу, тим точнішою і конкретнішою має бути інформація, що міститься в них.

Розмір майбутнього продажу можна визначити за допомогою таких методів.

1. Оцінювання обсягу продажу торговими працівниками. Обсяги продажу визначаються на підставі висновків торгових працівників, що безпосередньо здійснюють продаж товару.

2. Опитування споживачів. За даними маркетингового дослідження визначається прогнозний розмір попиту на товар (послуги).

3. Аналіз тимчасових рядів. Цей метод необхідний для обліку тимчасових коливань величини продажу товару. Він містить у собі три основні методи:

- аналіз тенденцій;

- аналіз циклічності;

- аналіз сезонності.

Аналіз тенденцій допомагає визначити зміни продажу протягом обраного періоду.

У межах аналізу циклічності виявляються зміни продажу, пов’язані з діловим циклом.

Аналіз сезонності моделі допомагає визначити обсяги продажу залежно від сезонності.

4. Економічні моделі. З їх допомогою зв’язують обсяги продажу із макроекономічними змінними (зростання ВНП, коливанням дисконтної ставки), а також із галузевими даними (наприклад місткістю галузевого ризику, рівнем конкуренції).

Виробнича структура відбивається у виробничому плані у тому разі, якщо на плановий період намічені в ній зміни. Якщо вона залишається незмінною, тоді у виробничому плані відображати її немає сенсу. На неї тільки розроблять посилання.

Схема технологічного або виробничого процесу рекомендується у виробничому плані аналогічно.

Виробничий план повинен показати, за рахунок яких внутрішніх і зовнішніх ресурсів підприємство може досягти поставленої мети, тобто випустити такий обсяг продукції, який без проблем може бути реалізований із максимальною вигодою для підприємства.

 

3. Планування кадрової структури підприємства і чисельності працівників є важливим аспектом підвищення ефективності виробництва. План з праці і заробітної плати містить такі елементи, як планування чисельності працівників, розподіл їх за категоріями; планування підготовки і перепідготовки кадрів; визначення методів стимулювання праці й удосконалення її організацій; розрахунок коштів на ці заходи.

Планування кадрової структури підприємства здійснюється відповідно до обраної форми організаційної структури управління. Як відомо, є три основні форми такої структури: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, а також їх похідні. Кожна з цих форм має свої переваги і недоліки, що необхідно враховувати при виборі однієї з них.

Вибираючи форму організаційної структури управління, важливо також враховувати специфіку виробництва. Якщо підприємство не велике, вузькоспеціалізоване, то для нього краще застосовувати функціональну форму організаційної структури управління, з тим щоб можна було як найкраще вивчити питання, пов’язані з різноманітними функціями виробничих підрозділів підприємства, і на цьому ґрунті планувати їхню діяльність. Якщо фірма випускає великий асортимент різнорідної продукції або має свої підрозділи у різних географічних підрозділах, то їй варто орієнтуватися на лінійну (якщо вона не велика або середня) або лінійно-функціональна (якщо середня або велика) організаційну структуру управління з виділенням лінійних керівників по видах продукції, що випускається, по географічних регіонах або по сегментах ринків.

Обрана організаційна структура управління відображається у плані з праці і заробітної плати тоді, коли він уперше розробляється або коли змінилася ця структура. Якщо ж організаційна структура управління, врахована у попередніх планових періодах, не змінювалася, то вона у плані не відбивається. На ній тільки робляться посилання.

Число працівників та їх фаховий склад по всьому підприємству і його підрозділах мають бути достатніми для успішного виконання виробничих завдань. Планування чисельності і структури кадрів повинно відповідати таким вимогам:

1. Розрахунок чисельності і структури кадрів на перспективу повинен здійснюватися відповідно до потреб виробництва, фахового і кваліфікаційного складу працівників.

2. Регламентація праці кожного працівника, посадове розмежування обов’язків, прав і відповідальності мають здійснюватися так, щоб не допускати завантаження спеціалістів роботою, яка може бути виконана менш кваліфікаційними працівниками.

3. Необхідно передбачати можливість ключових кадрових змін у майбутньому, формувати кадровий резерв під запропоновані зміни.

4. При планування необхідно забезпеч4увати оптимальний розподіл працівників за видами діяльності з урахуванням індивідуальних здібностей і характеру фахової підготовки.

5. Слід виявляти турботу про фахову кар’єру працівників, створювати умови для навчання, перепідготовки, підвищення кваліфікації тощо.

Планування фонду заробітної плати працівників, вибір форм і систем заробітної плати. У плануванні оплати праці дуже рідко керівникові і плановим підрозділам надається повна самостійність. Як правило, оплата праці регулюється і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов’язкової індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками тощо.

Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці, а також від кваліфікації працівника. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, що встановлюється в законодавчому порядку. Триваліша робота повинна і вище оплачуватися.

Для планування фонду заробітної плати підприємства вибираються відповідні форми заробітної плати і на підставі нормативних показників розраховуються витрати на оплату праці. При цьому враховуються і надбавки за вищу кваліфікацію працівників. Премії виплачуються з прибутку підприємства, доплати – з виторгу від реалізованої продукції, тому в планах з праці і заробітної плати плануються тільки відсотки виплат цих показників, і у фонд заробітної плати реальна вартісна величина їх не відноситься.

В основному складають такі два види планів з праці і заробітної плати:

- для підприємства в цілому (або його структурних підрозділів);

- особовий план для структурних або функціональних підрозділів підприємства.

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у плановому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

При нормативному плануванні для визначення розрахункового фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році), з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Відповідно до Закону «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах можуть визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

- зростання обсягів виробництва;

- зростання продуктивності праці;

- зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на одну гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати праці.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

- нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивності праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) фонд складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадський обов’язків, доплати за вислуги років і вихідної допомоги, заробітна плата працівників, відрядження на інші підприємства або навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхилення від нормальних умов роботи (оплата внутрішньо змінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та інше).

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово виробничого персоналу у відповідному періоді.

 

 

Тема: Облік та звітність підприємства

Мета: навчити студентів основним поняттям «фінансова діяльність», «фінансовий план», «баланс підприємства», поясняти сутність і значення прибутку, його види і функції, навчити як визначати фінансовий стан підприємства, пояснити чим відрізняється прибуток від рентабельності.

 

План

1. Суть і завдання фінансової діяльності підприємства, її форми. Структура фінансового плану підприємства.
2. баланс підприємства (актив і пасив).
3. Поняття, види і розподіл прибутку.
4. Показники оцінки фінансового стану підприємства.
5. Суть, характеристика і показники ефективності виробництва.

 

 

1. Суть фінансової діяльності підприємства полягає у виникненні грошових відносин, пов’язаних з неперервними кругообігом коштів у формах витрачання ресурсів, одержання доходів, їх використання, а також з приводу відносин з постачальниками, покупцями продукції, працівниками підприємства, державними органами та ін..

Основні завдання фінансової діяльності підприємства:

1. вибір форм фінансування та їх оптимальне співвідношення;
2. вибір структури капіталу підприємства, напрямків його використання;
3. збалансування надходжень і видатків платіжних засобів підприємства у часі;
4. забезпечення своєчасності розрахунків;
5. підтримання необхідної ліквідності.

Фінансування поділяється на внутрішнє і зовнішнє в залежності від джерел коштів.

Важливими формами фінансування підприємств є кредит (грошовий і майновий), випуск цінних паперів (акцій і облігацій). Спеціальними формами довгострокового кредитування є оренда і лізинг (оперативний і фінансовий).

Інструментом управління фінансами підприємства є фінансовий план. Основна мета складання фінансового плану (бюджету) підприємства – узгодження доходів із витратами у плановому періоді. Цей план є підсумковим і одними і важливих розділів бізнес-плану підприємства. Він включає:

1. прогнозні дані обсягів реалізації продукції;
2. баланс грошових надходжень і витрат;
3. таблицю доходів і витрат;
4. баланс активів і пасивів підприємства;
5. визначення точки беззбитковості.

Фінансовий план складається на кожний рік з поквартальним виділенням двох розділів: надходжень і витрат (платежів).

 

2. Головним елементом фін. плану є баланс, тобто деталізована репрезентація фін. стану підприємства на конкретний момент часу.

Баланс складається з двох частин: активу і пасиву.

В активі балансу відображається все те, чим володіє підприємство на момент складання балансу. Пасив показує джерела формування і нагромадження капіталу.

В Україні з 1 січня 2000 р. введено в дію нову форму балансу підприємства. Вона відповідає міжнародним стандартам здійснення бух. обліку суб’єктами господарювання.

 

3. Визначальний вплив на фінансовий стан підприємства має прибуток.

Прибуток – це частина доходу, що залишається підприємству після відшкодування усіх витрат, пов’язаних з виробництвом, реалізацією продукції та іншими видами діяльності. В умовах ринку прибуток є джерелом усіх фінансових ресурсів підприємства.

Розрізняють такі види прибутку:

1. Балансовий (валовий) прибуток – це загальний прибуток підприємства, одержаний від усіх видів діяльності, до його оподаткування і розподілу.
2. Операційний прибуток визначається коригуванням балансового прибутку на операційні витрати, до складу яких входять: з/пл. з нарахуваннями, аморт. відрахування, рентні платежі, транспортні і комерційні витрати.
3. Чистий прибуток – це прибуток, що поступає у розпорядження підприємства після сплати податку на прибуток.

Основні функції прибутку:

1) прибуток як основа інноваційних рішень;

2) мірило успіху діяльності підприємства;

3) джерело самофінансування і розвитку;

4) винагорода власникам, працівникам.

 

1. фінансовий стан підприємства можна оцінити за допомогою групи показників:

а) показники ліквідності;

б) показники платоспроможності;

в) показники прибутковості;

г) показники ефективності використання активів.

 

Показники ліквідності характеризують здатність підприємства виконувати свої поточні (короткострокові) зобовязання за рахунок поточних активів.

1) коефіцієнт загальної ліквідності – показує скільки грошових одиниць поточних активів припадає на одну грошову одиницю поточних зобовязань:

Якщо К_л.заг.<2, то платоспроможність підприємства невисока і існує певний фінансовий ризик.

Якщо К_л.заг.>2, то може виникнути сумнів у ефективності використання поточних активів.

 

2) коефіцієнт термінової ліквідності – це відношення активів високої ліквідності до поточних зобовязань:

3) коефіцієнт абсолютної ліквідності – характеризується відношенням грошових засобів та короткострокових ЦП до поточних зобовязань:

- значення цього коефіцієнта є достатнім, якщо він перевищує 0,2-0,25

Платоспроможність підприємства – це здатність виконувати свої короткі та довгострокові зобовязання за рахунок власних активів.

Показники платоспроможності:

1. коефіцієнт платоспроможності – це відношення власного капіталу до загальних зобовязань підприємства:

2. коефіцієнт заборгованості вважається нормальним при значенні показника 0,5:

де З_зовн. – зовнішні зобовязання підприємства.

Показники прибутковості характеризують ефективність використання всіх видів ресурсів, які забезпечили одержання певного валового доходу.

1) коефіцієнт прибутковості власного капіталу

2) коефіцієнт прибутковості активів

 

 

Показником прибутковості є рентабельність.

Рентабельність – це відносний показник, що характеризує рівень ефективності (доходності) роботи підприємства.

Розрізняють:

1. Рентабельність окремих видів продукції (Р_і):

1. Рентабельність продукції характеризує ефективність витрат на її виробництво і збут і обчислюється:

1. Рентабельність виробництва, яка може бути загальною і розрахунковою:

 

 

Основні фактори підвищення рентабельності:

А) при оцінці рентабельності виробництва:

1) ріст прибутку;

2) зменшення вартості основних виробничих фондів та залишків нормованих оборотних засобів;

Б) при оцінці рентабельності окремих видів продукції:

1) зниження собівартості виробів.

 

Показники ефективності використання активів

1) оборотність основних засобів – це співвідношення між обсягом реалізації та фіксованими нематеріальними активами:

2) оборотність активів:

 

5. Ефективність виробництва – це узагальнене і повне відображення кінцевих результатів використання засобів, предметів праці і робочої сили на підприємстві за певний проміжок часу. Загальну економічну ефективність виробництва ще називають загальною продуктивністю виробничої системи.

Загальна методологія визначення економічної ефективності полягає у відношенні результату виробництва до затрачених ресурсів (витрат), тобто одержаного економічного ефекту до витрат на його досягнення.

Проблема підвищення ефективності виробництва полягає в забезпеченні максимально можливого результату на кожну одиницю затрачених трудових, матеріальних і фінансових ресурсів. Тому критерієм еф-ті виробництва є зростання продуктивності суспільної праці.

Основні фактори підвищення ефективності виробництва – це підвищення його технічного рівня, вдосконалення управління, організації виробництва і праці, зміна обсягу і структури виробництва, поліпшення якості природних ресурсів та інші.

 

TEMA: ЕКОНОМІЧНА БЕЗПЕКА ПІДПРИЄМСТВА

Мета: вивчити основні поняття економічної безпеки, методи та напрями організації, вміти виявити недоліки економічної служби підприємства, загрози безпеки підприємства.

 

ПЛАН