Зростання обсягів виробництва продукції, робіт, послуг.

3.5. Введення в дію нових потужностей і об’єктів.

Зміна чисельності працівників визначається прямим розрахунком як різниця між чисельністю, що планується для нових об’єктів і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції введеними виробництвами при базовій продуктивності праці.

4. Визначення планової чисельності працівників (Чпл):

Чпл = Чвих – Езаг, (5.6)

 

де Езаг – загальна величина зміни чисельності персоналу за рахунок усіх факторів.

5. Розрахунок темпу приросту продуктивності праці в плановому періоді.

Темп приросту продуктивності праці за рахунок окремого фактора (∆П) розраховується як

%. (5.7)

 

При наявності зміни трудомісткості виробничої програми в цілому теми приросту продуктивності праці можна обчислити за формулою:

%, (5.8)

де DТ ─ темп зміни витрат праці на виконання виробничої програми в плановому році, що складають:

D T = %, (5.9)

 

де Ерч ─ зміни витрат робочого часу на виконання виробничої програми в плановому році;

Твих – витрати робочого часу на виконання виробничої програми при базовій трудомісткості одиниці продукції (роботи).

Виявлені резерви систематизують в комплекс організаційно-технічних заходів для впровадження в плановому періоді. Результати реалізації цих заходів враховуються в відповідних розділах плану підприємства.

 

Тема: Кадрова політика і система управління персоналом. Оцінка персоналу.

Мета: навчити студентів основним поняттям і термінам, системі управління персоналом, оцінці персоналу.

 

План

1. Кадрова політика підприємства.

2. Класифікація і структура кадрів

3. Оцінка персоналу

 

1. Головне завдання кадрової політики підприємства — забезпечу­вати репер і в майбутньому кожне робоче місце персоналом відповід­ної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання 6агат_ЬОх функцій, а саме:

- набір персоналу;

- підготовку кадрів;

- оцінку кваліфікації та дієздатності працівників;

- мотивацію додержання дисципліни;

- контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки; забезпечення зв'язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

- реалізація соціальних функцій та ін.

Управління кадрами (персоналом) являє собою частину ме­неджменту, яка пов'язана з трудовими ресурсами підприємства (фірми). Основною метою управління кадрами є:

- забезпечення потреби підприємства у кадрах;

- забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного, посадового руху кадрів;

- ефективне використання трудового потенціалу підприємства.
Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі лінійні керів­ників а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, відділ технічної освіти, відділ управління персоналом та ін.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Зовнішній набір — це набір кадрів через оголошення, бюро праце­влаштування, систему контрактів підприємств і навчальних закладів. Внутрішній набір — це набір кадрів із внутрішніх резервів: за­міщення посад у зв'язку з декретними відпустками працівників, пере­хід із цеху в цех, підвищення або зниження по ієрархічних сходинках. Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між робітником і роботодав­цем. Ці взаємовідносини визначаються чинним соціальним і трудо­вим законодавством.

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин між робітником і роботодавцем, є трудовий договір та інди­відуальний договір підряду.

Трудовий договір — документ, що являє собою безпосередню уго­ду між підприємством (в особі його адміністрації) та людиною, яка

влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підпи­сання договору з обох сторін робітник зараховується на підприєм­ство на підставі наказу.

Індивідуальний договір підряду — документ, у якому працівник зобов'язується виконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі ціну.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де виконавцем визначеного обсягу робіт є колектив.

Плинність кадрів — це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає багато чинників: вид діяльності підприємства, стать та вік працюючих; загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у будівництві рівень плинності кадрів вищий, ніж у галузі освіти.

Слід зазначити, що з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:

— прямі витрати на працівників, ЩО звільняються;

— витрати, пов'язані зі спадом виробництва під час заміни кадрів;

— зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

— плата за позаурочні години тим працівникам, що залишилися;

— витрати на навчання персоналу;

— більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Планування робочої сили як важлива складова управління кад­рами виходячи з головної мети підприємства, умов випуску про­дукції та її збуту передбачає: визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни праців­ників, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці. Кадрова політика та цілі підприємства у сфері трудових ресурсів повинні відповідати його загальним цілям. Вони мають бути спря­мованими насамперед на збільшення продуктивності праці та вивіль­нення робочої сили.

 

2. Трудові ресурси підприємства — це його головний ресурс, від ефективності використання якого значною мірою залежать ре­зультати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи ви­робництва, створюють продукт, вартість та додатковий продукту формі прибутку.

Трудові ресурси на підприємстві отримали назву виробничих кадрів.

Виробничі кадри — це працівники підприємства, які мають необхідні для певного виду діяльності знання і навички ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з погляду належності до виробничого про­цесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують опе­рації і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту праців­ників. Але з погляду функцій, які виконують виробничі кадри, вони поділяються на робітників, службовців, спеціалістів та управлінський персонал.

До категорії "робітники" належать працівники, які самостійно займаються виготовленням продукції, мають середню і середню спе­ціальну освіту. Це найчисленніша категорія, яка у деяких галузях економіки становить приблизно 80% від загальної чисельності працівників Робітники на виробництві поділяються на основних виробни­чих і допоміжних. Основні робітники безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, допоміжні - обслуговують основне виробництво.

Склад робітників тієї чи іншої галузі економіки розрізняють за статтю, віком, освітою і кваліфікацією.Так, наприклад, робітники маши­нобудівної промисловості - цездебільшого чоловіки з середньою, середньою спеціальною освітою віком приблизно 30-35 років. Кваліфі­кація на різноманітних процесах різна: на розбірно-мийних роботах -2 -3-й тарифний розряд, а в інструментальних цехах - 5-6-й.

Категорія - службовці охоплює працівників, які здійснюють підго­товку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать особи переважно з середньою, се­редньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ш.).

Категорія "спеціалісти" об'єднує працівників, які виконують інженерно-технічні та економічні роботи. Це люди з вищою освітою, інколи мають дві та більше вищих освіт, здатні приймати неординарні інженерні рішення (інженери, технологи, економісти та ш.).

До категорії "керівників" належать особи, які обіймають керівні посади (директори, їх заступники, начальники відділів, голови правління. менеджери та ін.) і які мають одну чи кілька вищих освіт (бажано, щоб одна з них була економічною), а також неабиякі орга­нізаторські здібності.

Кадровий склад, або персонал, підприємства має кількісні, якісні га структурні характеристики, які з найменшим або з найбільшим ступенем достовірності можуть бути визначені за такими абсолют­ними або відносними показниками:

- облікова і явочна чисельність працівників підприємства на кон­кретну дату;

- середньооблікова чисельність працівників підприємства за ви­значений період;

- частка працівників окремих підрозділів у загальній чисель­ності працівників;

- темпи зростання чисельності працівників підприємства за ви­значений період;

- середній розряд робітників підприємства;

- частка службовців, які мають середню або спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників підприємства;

- середній стаж роботи за спеціальністю керівників та спеціалістів підприємства;

- плинність кадрів;

- фондоозброєність праці робітників підприємства.

 

3. Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними па­раметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка.

Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосе­редніми споживачами продуктів праці.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі жит­тя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхньо­го досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції.

Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи даль­шої діяльності.

Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, породжуючи в працівника переживання успіху чи невдачі і підтвер­джуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до діяльності в позитивному напрямку.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принци­пах, а саме: об'єктивності; усебічності; обов'язковості: система­тичності (постійності). Дотримання цих принципів дає змогу ви­користати оцінку персоналу для:

а) підбору й розстановки нових працівників;

б) прогнозування просування працівників по службі;

в) раціоналізації прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

г) побудови ефективної системи мотивації праці;

д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Конкретний зміст, застосовувані методи й типову процедур оцінювання персоналу показано на рис. 1