Перечень показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов

Должности	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель организации	§ Прибыль § Рост прибыли § Рентабельность производства § Показатели оборачиваемости капитала § Доля на рынке § Конкурентоспособность продукции
Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера)	§ Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре § Динамика объема производства § Динамика производительности труда § Снижение издержек производства § Количество рекламаций и их динамика § Показатели качества выпускаемой продукции § Величина и потери от простоев § Коэффициент текучести кадров
Руководитель службы управления персоналом	§ Производительность труда и ее динамика § Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции § Удельный вес технически обоснованных норм § Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика § Коэффициент текучести кадров и его динамика § Количество вакантных мест § Количество претендентов на одно вакантное место § Показатели по обучению и повышению квалификации персонала § Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	§ Количество вакантных мест в организации § Количество претендентов на одно вакантное место § Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Этапы оценки:

1. описание функций;

2. определение требований;

3. оценка по факторам конкретного исполнителя;

4. расчет общей оценки;

5. сопоставление со стандартом;

6. оценка уровня сотрудника;

7. доведение результатов оценки до подчиненного.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

§ объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

§ надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

§ достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

§ с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

§ комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

§ процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

§ проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Методы оценки персонала

Классификации методов оценки:

§ - оценка потенциала работника;

§ - деловая оценка.