Зависимость уровня и динамики элементов дохода работника от этапов жизненного цикла предприятия

Элементы дохода работника	Этапы жизненного цикла предприятия
рождение	рост	стабильность	угасание
Минимальная зара­ботная плата на предприятии	Конкурентная, но не высокая	Средняя, с выражен­ной тенденцией к повышению	Выше рыночной, со слабой тенденцией к повышению	Высокая, с выражен­ной тенденцией к снижению
Тарифные коэффи­циенты	Степень возрастания незначительна, в ос­новном постоянна	Степень возрастания существенна, час­то — прогрессивна	Степень возрастания существенна, на вы­соких разрядах — ре­грессивна	Степень возрастания средняя, на высоких разрядах — регрес­сивна, на низких — слабо прогрессивна или постоянна
Доплаты и выплаты	На минимальном уровне, обусловлен­ном особенностями организации произ­водства и труда	Возрастание в связи с улучшением фи­нансового состояния предприятия	Высокие с тенденци­ей к снижению в связи с улучшени­ем организации про­изводства и труда	Снижение в связи с ухудшением фи­нансового состояния предприятия
Премии, выплачива­емые из прибыли предприятия	Разрабатываются премиальные поло­жения, ориентиру­ющиеся на цели предприятия	Премии, бонусы, связанные с целями предприятия	Система премий, бо­нусы, связанные с целями предприя­тия	Ориентация премий на сокращение из­держек, снижение бонусов
Дивиденды, выпла­чиваемые по акциям предприятия	Возможное приобре­тение акций	Активное приобрете­ние акций, выплата дивидендов	Приобретение ак­ций, возрастание вы­плат дивидендов	Продажа акций, сни­жение выплат диви­дендов
Элементы дохода работника	Этапы жизненного цикла предприятия
рождение	рост	стабильность	угасание
Социальные льготы и выплаты	Основные, базовые социальные льготы и выплаты	Расширение видов социальных льгот и выплат	Повышение уровня и расширение видов социальных льгот и выплат	Снижение уровня и сокращение видов социальных льгот и выплат
Страховые гарантии работника	Разработка положе­ний о страховании работников на пред­приятии	Минимальный раз­мер страховых га­рантий работнику	Увеличение видов внутрипроизвод­ственного страхова­ния	Обеспечение надеж­ности получения ми­нимального размера страховых гарантий работниками

 

Внутрипроизводственное обоснование уровня и динамики доходов работников имеет свои особенности на предприятиях разных сфер деятельности и различных форм собственности, что требует пост­роения собственной модели, основанной на наиболее рациональных для конкретных условий, вариантах определения каждого из элементов дохода.При этом:

• система обоснования доходов должна быть достаточно простой и понятной для каждого работника, позволяющей ему оценить влия­ние каждого из элементов на общую величину дохода;

• система обоснования доходов должна быть по возможности от­крытой для работников данного предприятия (если обратное не пре­дусмотрено контрактом), чтобы каждый из них имел возможность сравнить свой доход с доходами других сотрудников;

• важен выбор показателей, обеспечивающих связь между резуль­татами деятельности предприятия, или его структурного подразделе­ния, и размерами оплаты труда работников;

• необходимо обеспечить гибкость системы обоснования доходов работников по всем формирующим его элементам, а также учесть возможность изменений в потребностях работников.

Предпочтение отдается системе обоснования доходов, основанной на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредст­венной увязке величины доходов с личным вкладом работника, его ком­петентностью, добросовестностью. В результате снижается в допу­стимых пределах доля традиционно постоянной части дохода, соответственно, возрастает ее переменная часть, зависящая от инди­видуальных результатов работы и общего финансового состояния, отражающего соответствующий этап жизненного цикла. Самостоя­тельность предприятий в выборе форм стимулирования дает боль­шой простор для использования разнообразных рычагов воздейст­вия на работников. Материальное стимулирование, сочетающееся с активным привлечением социальных льгот и выплат, должно до- подняться системой страховых гарантий с использованием мораль­ных и психологических приемов воздействия на персонал.

Процесс принятия управленческих решений по обоснованию дохо­дов работников, учитывающий жизненные циклы предприятия, включает в себя:

1) анализ работы посредством оценки функциональных обязан­ностей, квалификационных характеристик и т. д.;

2) анализ обоснованности действующих способов определения вознаграждения персонала;

3) разработку структуры доходов работников с учетом жизнен­ного цикла предприятия и результатов анализа, а также политики вознаграждения, используемой на предприятии;

4) установление индивидуального дохода работника и возмож­ного диапазона его изменения на основе принятой структуры дохо­дов работников, учитывающей жизненный цикл предприятия, и оценки эффективности выполненной работы.

Изучение влияния этапов жизненного цикла предприятия на эле­менты доходов работников позволяет сделать следующие выводы:

• необходимо устанавливать гарантированный уровень мини­мальной заработной платы, с учетом ориентации на эффективность и повышение прибыли предприятия при установлении заработка ра­ботника не ниже определяемой рынком труда цены рабочей силы;

• наиболее оправдано использование модели обоснования и регу­лирования доходов работников, включающей сумму тарифного зара­ботка (или оплаты за выполненную работу с учетом трудовых навы­ков), доплат, надбавок, премий, дивидендов, социальных льгот и страховых гарантий;

• наиболее постоянные элементы гибкой системы доходов работ­ников — оклад и тарифная ставка, ориентированные на выполнение заработной платой воспроизводственной функции и справедливое вознаграждение с учетом реальной ценности рабочего места и ситуа­ции на рынке труда;

• заработная плата — наиболее значимая по удельному весу и мо­тивирующему воздействию в структуре дохода работника — опреде­ляется либо на основе индивидуальных заслуг, личных качеств и трудовых навыков работника, либо исходя из доли, характеризую­щей участие работника в конечных результатах деятельности пред­приятия;

• в зависимости от способа оценки трудового вклада работника применяется тарифное или бестарифное регулирование заработной платы;

• в условиях нестабильности работы предприятий и нерегулярно­сти выплат заработной платы важным элементом доходов работни­ков является система социальных льгот, обладающая определенной гибкостью, позволяющей в случае необходимости выполнять допол­нительную стимулирующую роль;

• необходимость социальной защиты работников в условиях дес­табилизации производства требует разработки системы страховых гарантий, которую можно сочетать с системой материального стиму­лирования и созданием резервного фонда;

• гибкая система социальных льгот и выплат, натуральные возна­граждения и страховые гарантии способствуют созданию дополни­тельной мотивации и благоприятных условий для повышения произ-иодительности труда, отождествления личных целей работника с целями предприятия;

• работая в условиях экономического риска, все предприятия имеют разный стартовый уровень на момент выбора модели обосно­вания и регулирования доходов работников, зависящий от этапа жизненного цикла предприятия;

• главным требованием, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, выступает обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продук­ции, и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по ме­ре роста эффективности деятельности предприятия в целом. Модель дохода работника, принятая в организации, должна учи­тывать прогрессивные подходы, применяемые в системе вознаг­раждения персонала. Премиальная часть материального вознаграж­дения должна быть связана с конечными результатами деятельности работника и его личным трудовым вкладом.

Система вознаграждения персонала должна создавать у человека чувство уверенности и защищенности, включать действенные сред­ства стимулирования и мотивации. Современная организация отда­ет предпочтение работникам, желающим получить нечто большее, чем фиксированную заработную плату, и стремящимся повысить свой доход.

Моделируя процесс мотивации, необходимо учитывать:

• инструментальный аспект, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности;

• социально-психологический аспект, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу.

Поэтому для успешного развития организации необходимо соче­тание положительной и отрицательной мотивации. Ни одна система стимулов не приведет к желаемому результату, если при этом не бу­дет учтен инструментальный аспект, т. е. отрицательная мотивация. Отрицательная мотивация — это моральные и материальные огра­ничения и наказания.

Формы материального и нематериального наказания приведены на рис. 5.4 и 5.5 соответственно.

 

 

 

МАТЕРИАЛЬНЫЕ НАКАЗАНИЯ
Лишение полностью или частично премиальных и иных (например, бонус) дополнительных к зарплате выплат			Взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю
Снижение или лишение выходного пособия при увольнении работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распо­рядка и др.			Отказ в предоставлении всех или части материальных льгот, предо­ставляемых обычно работникам (например, продажа работникам товаров фирмы со скидкой)

Рис. 6. Формы материального наказания

 

НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ НАКАЗАНИЯ
Снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных званий, например, лучшего по про­фессии, отстранение от выполне­ния руководящих функций, напри­мер, старшего смены и др.)			Психологическая изоляция работ­ника (например, ясно выраженное порицание сотрудника на общем собрании коллектива, отказ руко­водства от обычной доверительнос­ти в общении с работником и т. п.)