Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Кваліфікаційні групи, робітників	Основні виконувані роботи	Термін підготовки і стажування
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання)	Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2 роки, чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)	Кілька тижнів, певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не потребують спеціальної підготовки

 

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі, роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

· інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.

· Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

· Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша, ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

· Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

· Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

· Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані
кадри в основному за старою фаховою схемою.

Структура персоналу підприємства характеризується співвідношенням між окремими групами персоналу відповідно до різних класифікаційних ознак його. Структура персоналу підприємства є його якісною характеристикою.

2.Визначення чисельності працівників. Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Передовсім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність включає всіх працівників, що з'явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв, що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

Окрім оцінки персоналу з допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

Плинність персоналу =	Кількість звільнених з усіх причин
Середньооблікова чисельність

 

 

Стабільність або “відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві)	=	Загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу
Середньооблікова чисельність

 

Рівень дисципліни (неявок на роботу	=	Неявки на роботу (людино-днів)
Усього відпрацьовано (людино-днів)

 

Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт	=	Середній тарифний розряд групи робітників
Середній тарифний розряд робітників, що виконуються

 

Співвідношення чисельності окремих категорій працівників		Чисельність основних робітників
Чисельність допоміжних робітників
Чисельнісь робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві
Чисельність працівників апарату управління
Чисельність висококваліфікованих і кваліфікованих робітників
Загальна кількість робітників

 

Треба також ураховувати, що вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Питання для самоперевірки:

1. Яка роль трудових ресурсів у забезпеченні діяльності підприємства?

2. Чи є різниця між поняттями „трудові ресурси”. „персонал” і „кадри”?

3.Які ознаки покладені в основу класифікації персоналу?

4.Чим відрізняється професія від спеціальності?

5.Від чого залежить кваліфікація робітників, спеціалістів?

6.Для чого потрібне знання структури персоналу?

7.Яка різниця між явочною і обліковою чисельністю персоналу?

8.Що таке плинність персоналу і в чому її негативний вплив на виробництво?

9.Що таке кадрова політика персоналу?

 

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Київський національний торговельно-економічний університет

Хмельницький торговельно-економічний коледж