Отраслевой анализ как компонент анализа ближайшего (непосредственного) окружения организации.

Назначение отраслевого анализа заключается в определении привлекательности отрасли и товарных рынков внутри отрасли. Такой анализ позволяет понять структуру и динамику отрасли, характеризующие ее возможности и угрозы, определить ключевые факторы успеха отрасли и с учетом этого выработать стратегию поведения предприятия на рынке. Отраслевой анализ - это изучение состояния отраслей экономики, направленное на оценки конкурентоспособности конкретного предприятия. Оценка конкурентоспособности отрасли и ведущих предприятий. 1) отраслевые сопоставления и прогнозы на основе данных отраслевой статистики 2) выявлении таких предприятий отрасли, которые имеют особые перспективы развития; Вопросы: 1. Каков характер конкуренции в отрасли? Каков уровень монополизма? 2. В какой мере отрасль поддается регулированию? 3. В чем состоят основные финансовые и производственные проблемы отрасли? 4. Какова важность выполнения технологических разработок? 5. Какие экономические силы имеют особенное значение для развития данной отрасли? 6. Как развиваются в отрасли трудовые отношения? Жизненный цикл отрасли. Ответы на многие, касающиеся отрасли вопросы облегчаются, если удается определить, на каком этапе жизненного цикла находится данная отрасль. 1. Этап первоначальной разработки. 2. Этап стремительного расширения. 3. Этап зрелого роста. 4. Этап стабильности, или этап упадка,

 

По М.Портеру суть конкуренции в любой отрасли бизнеса характеризуются взаимодействием пяти основных сил. 1Риск входа потенциальных конкурентов создает опасность прибыльности компании. 2 соперничество существующих в отрасли компаний. 1) структуру отраслевой конкуренции;2) условия спроса;3) высоту барьеров в отрасли. 3 возможность покупателей "торговаться". Она представляет угрозу давления на цены из-за потребностей в лучших качестве или сервисе. Слабые покупатели, наоборот, допускают рост цен и повышение прибыли. 4 давление со стороны поставщиков. Оно заключается в их угрозе поднять цены. 5 угроза появления заменяющих продуктов. Существование полностью заменяющих продуктов составляет серьезную конкурентную угрозу, ограничивающую цены компании и ее прибыльность.

 

1. Финансовый риск в деятельности предприятия. Методы его оценки.

В наиболее общем виде под рисками понимают вероятность возникновения убытков или недополученные доходов по сравнению с прогнозируемым вариантом.

По сфере возникновения финансовые риски можно разделить на внешние и внутренние.

Источником возникновения внешних рисков является внешняя среда по отношению к предпринимательской фирме.

Внутренние финансовые риски — это риски, зависящие от деятельности конкретной предпринимательской фирмы, т.е. их источником является сама фирма.

На современном этапе к числу основных видов финансовых рисков предприятия относятся следующие:

· Риск снижения финансовой устойчивости (риск нарушения равновесия финансового развития) предприятия. Характеризуется чрезмерной долей используемых заемных средств и несбалансированностью положительных и отрицательных денежных потоков.

· Риск неплатежеспособности (или риск несбалансированной ликвидности) предприятия. Характеризуется снижением уровня ликвидности оборотных активов, порождающим разбалансированность положительного и отрицательного денежных потоков предприятия во времени.

. Операционный риск – риск, связанный с недостатками в системах и процедурах управления, поддержки и контроля, техническими ошибками при проведении операций.

Рыночный риск - это риск возможных потерь по открытым позициям в результате негативной динамики рыночных факторов.

· Инвестиционный риск – возможность возникновения финансовых потерь при осуществлении инвестиционной деятельности предприятия.

· Инфляционный риск – возможность обесценения реальной стоимости капитала ожидаемых доходов от осуществления финансовых операций в условиях инфляции.

· Процентный риск – непредвиденное изменение процентной ставки на финансовом рынке.

· Валютный риск заключается в недополучении предусмотренных доходов в результате изменения обменного курса иностранной валюты, использованной во внешнеэкономических операциях предприятия.

· Депозитный риск отражает возможность невозврата депозитных вкладов.

· Кредитный риск - риск неплатежа или несвоевременного расчета за отпущенную предприятием в кредит готовую продукцию.

Фондовый риск – вероятностный показатель возможных потерь в результате изменения цен на акции.

Товарный риск – обусловлен возможностью изменения цен на товарных рынках.

· Структурный риск характеризуется неэффективным финансированием текущих затрат предприятия, обуславливающим высокий удельный вес постоянных издержек в общей их сумме.

Оценка уровня риска является одним из важнейших этапов риск – менеджмента, так как для управления риском его необходимо, прежде всего, проанализировать и оценить.

Выделяют следующие методы качественного анализа риска:

- метод экспертных оценок;

- метод рейтинговых оценок;

- контрольные списки источников рисков.

Метод экспертных оценок представляет собой комплекс логических и математических процедур, направленных на получение заключения эксперта по определенному кругу вопросов.

Метод рейтинговых оценок основан на формализации полученных оценок. Если для этого привлекаются специалисты, то данный метод считается разновидностью метода экспертных оценок.

Контрольные списки источников рисков - это метод, суть которого заключается в использовании сведений исторического характера, используются списки рисков, составленные ранее для предыдущих инновационных проектов или деятельности.

Количественные методы оценки в самом общем виде делятся на:

- статистические;

- аналитические.

В основе статистических методов оценки лежит ряд фундаментальных понятий. Прежде всего, таким понятием служит понятие «вероятность». Вероятность в этом случае связывают с возможностью наступления неблагоприятного события.

Среднее математическое ожидание - это то значение величины события, которое связано с неопределенной ситуацией.

(r) ̅ - произвольное мероприятие, имеющее ряд возможных исходов;

n – число возможных исходов;

ri – определенный исход событий;

pi - вероятность каждого исхода событий.

Дисперсия – средневзвешенная величина квадратов отклонений случайного значения какого-либо события от его математического ожидания.

σ2 – дисперсия;

Ri – конкретное значение возможных вариантов ожидаемого дохода по рассматриваемой финансовой операции;

(R) ̅ – среднее ожидаемое значение дохода по рассматриваемой финансовой операции;

Pi - возможная частота (вероятность) получения отдельных вариантов ожидаемого дохода по финансовой операции;

n – число наблюдений.

Колеблемость возможного результата представляет собой степень отклонения ожидаемого значения от средней величины. Для этого на практике обычно применяют среднеквадратическое отклонение (степень риска):

σ – среднее квадратическое отклонение;

ri – ожидаемое значение для каждого случая наблюдения;

(r)̅- среднее ожидаемое значение;

n – число случаев наблюдения (частота).

Для оценки риска обычно используют коэффициент вариации. Он представляет собой отношение среднеквадратического отклонения к средней арифметической и показывает степень отклонения полученных значений.

где: V – коэффициент вариации.

Аналитические методы анализа риска зависят от той области деятельности, в которой производятся оценочные мероприятия.

- метод корректировки нормы дисконта; идея заключается в корректировке некоторой базовой нормы дисконта, которая считается без рисковой или минимально приемлемой. Корректировка осуществляется путем прибавления величины требуемой премии за риск.

- метод достоверных эквивалентов (коэффициентов достоверности); осуществляется корректировка ожидаемых значений потока платежей путем введения специальных понижающих коэффициентов с целью приведения ожидаемых поступлений к величинам платежей, получение которых практически не вызывает сомнений и значения которых могут быть достоверно определены.

- точка безубыточности;

- Анализ чувствительности сводится к исследованию зависимости некоторого результирующего показателя от вариации значений показателей, участвующих в его определении.

- Метод сценариев позволяет совместить исследование чувствительности результирующего показателя с анализом вероятностных оценок его отклонений.

- анализ вероятностных распределений потоков платежей;

- дерево решений;

- метод Монте-Карло (имитационное моделирование) и др.

Управление рисками - это особая сфера деятельности (риск-менеджмент), которая связана с идентификацией, анализом, прогнозированием, измерением и предупреждением рисков, с их минимизацией, удержанием в определенных рамках и компенсации.

Методы управления рисками:

1) уклонение от риска или избежание;

2) передача риска;

3) локализация риска (лимитирование);

4) распределение риска;

5) компенсация риска.

1. Уклонение или избежание риска. Разработка стратегических и тактических решений, исключающих возникновение рисковых ситуаций.

2. Передача риска – перенос риска на другие лица путем страхования или передачи партнерам по финансовым операциям путем заключения контрактов.

3. Локализация риска. Предполагает разграничение системы прав, полномочий и ответственности, чтобы последствия рисковых ситуаций не влияли на реализацию управленческих решений. Лимитирование.

4. Распределение риска – между рыночными субъектами. Диверсификация деятельности.

5. Компенсация риска.

 

1. Организационное обеспечение реализации стратегии: политика, регламент, стратегические инициативы, правила, бюджет.

 

Решающая роль в организации выполнения стратегии принадлежит высшему руководству.

Его деятельность состоит из 5 последовательных шагов:

1) углубленное изучение состояния среды, целей и разработка стратегий, т.е. уяснение сущности целей и доведение их до сотрудников фирмы;

2) принятие решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов, чтобы привести ресурсы в соответствие с реализуемой стратегией, разрабатываются специальные программы для получения дополнительных ресурсов или развития имеющихся;

3) приводится в соответствие имеющаяся организационная структура реализуемой стратегии;

4) проведение необходимых изменений на фирме, без которых невозможно приступить к реализации стратегии;

5) пересмотр высшим руководством плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникшие обстоятельства.

Политика— это деятельность организации (её поведенческая модель) по реализации своих целей (интересов), например: — техническая политика;

Регламент- документ, который перечисляет и описывает по порядку этапы (шаги), которые должен предпринимать участник или группа участников для выполнения бизнес-процесса, как правило, с указанием требуемых сроков выполнения этапов (шагов).

Стратегическая инициатива - созданная комплексом действий и мер возможность навязывания в течение длительного времени своей воли противнику в стратегическом масштабе, принуждения его применять невыгодные способы и формы борьбы, действовать в неблагоприятных условиях обстановки. Создает свободу принятия решений, выбора того или иного способа действий своих войск (сил флота) и ограничивает действия сил противника.

Пра́вило — требование для исполнения неких условий всеми участниками какого-либо действия, за выполнение которого предусмотренно поощрение, а за невыполнение наказание.

Бюдже́т — схема доходов и расходов определённого лица (семьи, бизнеса, организации, государства и т. д.), устанавливаемая на определённый период времени, обычно на один год. календарный план доходов и расходов организации, сформулированный в стоимостных и количественных величинах для принятия решений, планирования и контроля в процессе управления деятельностью компании. Бюджет организации составляется в натуральном и/или денежном выражении и определяет потребность компании в ресурсах, необходимых для получения прогнозируемых доходов.

 

6. Функции управления — это виды управленческой деятельности, которые обеспечивают формирование способов влияния на деятельность организации.

(В общем виде под функцией управления понимается совокупность объективно необходимых, устойчиво повторяющихся, действий, объединенных одинаковостью содержания и целевой направленностью.)

Управленческие процессы на предприятии происходят на основе функционального распределения. Суть управленческой деятельности на всех уровнях управления обеспечивают функции менеджмента.

На сегодняшний день к функциям управления относится:

· планирование,

· организация,

· мотивация,

· контроль,

· регулирование.

(В какой-то мере, обособляя эти функции, следует помнить о том, что:

- в процессе выполнения одной из них обязательно выполняются другие; - без выполнения любой из них процесс управления оказывается нарушенным.)

В Советском Союзе выделяли такие функции менеджмента:

· планирование,

· организация,

· координация,

· стимулирование,

· регулирование,

· контроль.

(Причем работы, относимые к функции координации присущи работам по другим функциям в той или иной степени, как бы вплетены в них.)

Американские ученые Альберт Мескон, и Дж. Хедоури выделяют четыре функции менеджмента:

· планирование,

· организация,

· мотивация,

· контроль.

Эти функции управления связаны процессами принятия решений и коммуникацией.

Функция планирования является номером один в менеджменте. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы. Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

По своей сути, функция планирования отвечает на три основных вопроса:

Где мы находимся на данное время? Руководители должны оценить сильные и слабые стороны организации в таких важных отраслях, как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определения, чего может реально добиться организация.

Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей среде, такие, как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, что может помешать организации достижению этих целей.

Как мы собираемся это сделать? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.

Планирование — это одно из средств, с помощью которого руководство обеспечивает единственное направление усилий всех членов организации для достижения ее общей цели.

(Планирование – проектирование достижения целей организации в условиях существующих ограничений (определение того, что и когда должно и может быть сделано). Планирование обычно предполагает выполнение следующих работ: прогнозирование – оценка перспектив развития ситуации, в которой находится управляемая организация и возможностей осуществления её деятельности в данной ситуации; определение целей означает определение желаемых результатов деятельности управляемой организации, как определенной её реакции на воздействия внешней среды (вышестоящих, взаимодействующих и общественных организаций, а также социальных групп и отдельных членов общества), обусловленные действующими экономическими, политическими, научно-техническими, социальными и другими условиями развития общества. Определение характера и спектра работ на перспективу; конкретизация целей – формулирование конкретных целей деятельности управляемой организации с уточнением необходимых для этого ресурсов; разработка плана работ (программирование) – формирование плана действий по достижению целей, осуществляемое, как правило, на основании разработанной ранее стратегии. Оценка ресурсных и временных затрат на отдельные этапы работ. Определение временной последовательности работ по достижению цели. Расчет объема затрат и распределение ресурсов по этапам этих работ с увязкой по всем другим действующим планам.)

Функция организации — это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом плане, составляемом в организации, есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в реальность, используя важную функцию менеджмента, как мотивация.

(Организация – определение форм, правил и методов выполнения работ по достижению целей, создание организационной среды. Организовывание обычно предполагает выполнение следующих работ (действий): структуризация – разбивка (дифференциация) работ по достижению цели на элементы и соответствующая разбивка имеющихся ресурсов. Уточнение функций, выполняемых ими. Технологическая группировка этих ресурсов относительно подцелей и в соответствии с выполняемыми функциями; формирование процедур – отработка целесообразных и систематизированных методов выполнения работ; установление организационной политики – окончательное формирование структуры управления (проверка соответствия действующей структуры управления организацией, намеченному плану деятельности), установление общих правил действий, составление руководящих документов (формализация структуры управления).

Функция мотивации — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. С конца XVIII по XX век было распространенное мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивация — это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Руководители узнали, что мотивация — это результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно изменяются.

(Мотивация – создание условий для выполнения коллективами и отдельными работниками действий, необходимых для достижения целей организации, что обычно предполагает выполнение следующих работ (действий): подбор и расстановка кадров. Анализ работ и определение требований к их исполнителям. Выявление и назначение на должности лиц, обладающих необходимой квалификацией; подготовка кадров – обучение методам и приемам работы. Создание условий для повышения квалификации работников; направленное воздействие на кадры заключается в организации рабочих мест и труда отдельных исполнителей с целью обеспечения требуемой эффективности их деятельности. Воздействие на людей с целью выполнения ими желаемых для организации действий; формирование благоприятной внутренней культуры коллектива связано с развитием межличностных отношений, стереотипов поведения работников и их благоприятных неформальных взаимоотношений, единения относительно производственно-экономических и социальных целей.)

Функция контроля — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Существуют три аспекта управленческого контроля. Первый аспект — установление стандартов — это точное определение цели, которая должна быть достигнута в определенное время. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект — это измерение того, которое было в действительности достигнуто в определенный период, и сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами. Если эти обе фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, ему известен и источник этой проблемы. Третий аспект — стадии, на которой выполняются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от начального плана. Одно из возможных действий — пересмотр целей для того, чтобы они стали реальнее и отвечали ситуации. Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим.

(Контроль – сопоставление фактического состояния или функционирования с заданными целями, выявление причин отклонений и вариантов их устранения. Обычно реализация функции контроля предполагает выполнение следующих работ (действий): создание критериев оценки направлено на определение регистрируемых и оцениваемых параметров (показателей) деятельности организации и выполнения работ по достижению целей, на установление методов оценки и формирования шкалы измерения результатов этих работ; измерение параметров работ – оценка соответствия фактических результатов работ тому, что установлено в плановых заданиях и иных регламентирующих документах; корректирующие действия – выявление причин возникающих отклонений и разработка предложений по улучшению параметров работ по достижению целей.)

Функция координации — это центральная функция менеджмента. Она обеспечивает достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организация, мотивации и контроля), а также действие руководителей.

(Координация – установление гармонии между участниками выполнения работ, что обычно предполагает выполнение следующих работ (действий): обеспечение коммуникаций – создание социально-психологического климата и условий обмена информацией для эффективной совместной работы взаимосвязанных организованных единиц; распределение заданий – возложение на конкретных исполнителей ответственности за порученные им работы; согласование – предупреждение диспропорций в работах, направленных на достижение групповых целей.

Функцию координации выделяют не все авторы (например, присутствует её понятие в учебнике В.Р.Веснина «Менеджмент»). Действительно, функция «координация» является как бы вспомогательной и, видимо, её роль и место правильнее отражать так, как приведено на рис. 4.1. Более того, в широко известном учебнике М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури «Основы менеджмента» речь идет только о четырех основных функциях управления, а один из самых популярных в США учебников С. Робинса и П. Коултера «Менеджмент» разбит на 6 частей, из которых 4 части посвящены функциям: планирования, организации, руководства («координация» в ней), контроля.)

15. Социально-психологические методы управления, их структура и содержание

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.); Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы и психологические методы.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействий на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанными системой взаимоотношений и социальных потребностей и др. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллективов.

К социологическим методам управления относятся:

1)методы управления социально-массовыми процессами;

2)методы управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами;

3)методы управления индивидуально-личностным поведением.

1. Методом управления социально-массовыми процессами являются, например,

- регулирование движения кадров, плановая подготовка и распределение кадров,

- закрепление кадров, повышение престижа профессий и др.

2. К методам управления коллективами, органами, группами, внутригрупповыми явлениями и процессами относятся

- социальное планирование развития коллектива,

- методы повышения социальной и групповой активности, преемственность славных традиций и др.

- Благоприятный социально-психологический климат, творческая активность работников формируются в коллективе с помощью таких социальных методов, как пропаганда и внедрение положительного опыта, новаторство, наставничество и др.

3. К социологическим методам управления индивидуально-личностным поведением относятся:

- создание благоприятных условий труда для работников (оптимальная степень загруженности, ритмичность, наличие элементов творчества в труде и др.); формирование оптимальной системы управления (организационной структуры, видов контроля, наличие соответствующих должностных инструкций и др.);

- надлежащая постановка воспитательной работы; создание благоприятного психологического климата в коллективе; сложившиеся традиции и др.

Применение социологических методов управления может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Изучение коллектива производится с помощью сбора и анализа социальной информации, которая представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах работников, характере взаимоотношений, восприимчивости форм и методов стимулирования активности в коллективе органа (подразделения). Сбор информации производится с помощью социологических исследований.

При проведении социологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе — объекте управления. Такими приемами являются:

интервьюирование, анкетирование, изучение документов (планов работы, личных планов сотрудников, протоколы совещаний и собраний, личных дел, писем и предложений граждан, периодической печати и др.), наблюдения; самонаблюдения, эксперименты и некоторые другие.

Методы социального регулирования используются для упорядочения отношений в коллективе. К ним относятся:

методы повышения социально-служебной активности (обмен опытом, почин, критика, самокритика, агитация, пропаганда, соревнование);

методы социальной преемственности (торжественные собрания, вечера, чествование ветеранов, совещания передовых работников по профессии и др.).

К методам социального регулирования и нормирования относятся методы, которые призваны закреплять и развивать отношения, соответствующие системе управления. Это — установление моральных и иных норм. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов органов, групп, отдельных работников, добившихся высоких показателей в работе.

Психологические методы управления.

Психологические методы управления направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Эти методы воздействуют на взаимоотношения между людьми путем создания работоспособного коллектива с оптимальным психологическим климатом. Трудовая деятельность осуществляется на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, воображения, внимания и иных психических свойств.

Совершенно очевидно, что психическое состояние человека в тот или иной временной период прямо и непосредственно оказывает воздействие как на его личные результаты труда, так и на трудовые достижения коллектива, в котором он работает.

К психологическим методам управления относятся:

методы комплектования малых групп и коллективов;

методы гуманизации труда;

методы психологического побуждения (мотивации);

методы профессионального отбора и обучения.

Методы комплектования малых групп и коллективов предоставляют возможность определить оптимальные количественные соотношения между работниками в малых группах и коллективах. Посредством социологических исследований выявляются симпатии и антипатии внутри коллектива, определяется место каждого его члена на основе психологической совместимости работников в коллективе (группе). От психологической совместимости работников, основанной на оптимальном сочетании их психологических свойств, в значительной степени зависит психологический климат в коллективе.

Существуют два вида совместимости: психологическая и социально-психологическая. Первая совместимость подразумевает соответствие психологических свойств работника процессам управления. Вторая совместимость формируется в результате оптимального сочетания типов поведения работников и основывается на общих интересах, ценностных ориентациях.

Методы гуманизации труда состоят во внесении элементов творчества в трудовой процесс, исключении монотонности (однообразия) труда, использовании психологического воздействия цвета, музыки и др.

Методы психологического побуждения (мотивации). Достижению необходимой активности работника помогает применение психологического побуждения, формирование мотивов труда. С помощью мотивации, побуждения оказывается непосредственное воздействие на объект управления — работника (работников).

Методы психологического побуждения многообразны. К их числу относятся:

убеждение — воздействие на волю работника при помощи логических средств, направленных на снятие напряженности в коллективе, психологических барьеров;

внушение — целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления путем влияния руководителя на психику подчиненного. Наибольшую эффективность дает применение этого метода в конфликтных ситуациях, поскольку с его помощью можно непосредственно воздействовать на волю работника. Внушаемость во многом зависит от авторитета внушаемого. Высокие морально-психологические качества внушающего имеют важное значение в повышении эффективности применения рассматриваемого метода;

подражание — воздействие на волю работника посредством личного примера. Руководитель либо сам демонстрирует образец должного поведения, либо указывает на работника, чье поведение может служить образцом. Руководитель прежде всего сам обязан быть образцом в своем поведении и деятельности, ибо он находится в центре внимания всех, к его поведению все присматриваются, его действия обсуждаются и оцениваются. Руководитель, как правило, служит в качестве эталона поведения для руководимых, для всех тех, кто постоянно контактирует с ним;

вовлечение — побудительный прием, посредством которого работник-исполнитель становится участником процесса подготовки и реализации решений, принятых руководителем;

оказание доверия — психологическое воздействие, выражающееся в

подчеркивании, выделении положительных качеств работника, его опыта, квалификации и т.п., в выражении уверенности в его возможностях, что повышает моральную значимость поручаемого задания;

принуждение — психологическое воздействие на работника, заставляющее его (иногда вопреки воле и желанию) выполнить соответствующее задание.