Оцінка і вимір ефективності управління персоналом.

Вище керівництво більшості сучасних корпорацій все частіше визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитись підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.

Турботи про ефективність пов’язані з тим, наскільки успішно організація досягає поставлених перед собою цілей.

Продуктивність визначається шляхом аналізу доходів і витрат, у той час як ефективність визначається за допомогою порівняння результатів управління персоналом з цілями, наміченими в області управління персоналом.

Оцінка ефективності та продуктивності так необхідна і відносно управління персоналом, як і відносно до інших сфер діяльності організації. Оцінки повинні розглядати як внутрішній, так і зовнішній бік діяльності відділу людських ресурсів.

“Клієнти” кадрових спеціалістів – це такі ж працівники організації, як і ті, що знаходяться за межами організації і мають справу з персоналом кадрових служб.

Оцінка діяльності служб персоналу в організаціях може бути різною – від повної її відсутності до використання систематичних методів.

На жаль, практика засвідчує, що в багатьох організаціях зусилля відділу персоналу розглядаються виключно як додаткові дії.

Найбільш часто наведеними причинами недостатності оцінки ефективності в багатьох організаціях є:

– переконання, що проведення наукової оцінки є складним;

– рівень зусиль кадрових підрозділів складно піддається кількісному визначенню;

– складно визначити, коли цілі відділу персоналу досягнуті, а коли ні;

– працівники, які входять у штат кадрових підрозділів, не мають достатньо часу чи можуть виявляти небажання відносно проведення оцінки ефективності і продуктивності їх праці;

– незначний інтерес до оцінки ефективності і продуктивності з боку керівництва організації.

83. Бальна оцінку ефективності роботи організації (БОЕРО).

Метод БОЕРО – це розрахунок результативності діяльності (результативність – досягнення результату, період у шт., грн., кг) персоналу підприємства за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО лежать відомі принципи – план за найменшу ціну, досягнення кінцевого результату, кожному за працю, стимулювання залежно від внеску, співставлення оцінки.

БОЕРО дає можливість оцінити ефективність роботи підприємства й організації, а також їх структурних підрозділів за квартал, рік, п’ятирічку. За допомогою БОЕРО можна підвести підсумки змагання і розподілити доходи (чистий прибуток) між структурними підрозділами підприємств.

Розглянемо приклад розрахунку ефективності навчального закладу, який готує спеціалістів з вищою освітою і проводить курси підвищення кваліфікації (таблиця 8.2). Це невеликий навчальний заклад з чисельністю штатних викладачів і співробітників 100 чол., у якому навчаються за рік 1000 студентів (слухачів), об’єм робіт у рік становить 1,1 млн. грн. Підсумкове значення показника ефективності роботи склало 96 балів, що засвідчує задовільну роботу. Із 12 показників ефективності виконано 6. На невиконані показники ректорату навчального закладу необхідно звернути особливу увагу при розробці річного плану на наступний рік.

 

 

84. Комплесна оцінка управлінської праці (КОУП) та оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ).

КОУП призначена для визначення внеску конкретного підрозділу підприємства (цеху, дільниці, відділу, служби, бюро, групи, лабораторії) в кінцеві результати діяльності підприємства. Вона дозволяє ефективно проводити підсумки змагань між підрозділами, організовувати преміювання працівників за підсумками господарської діяльності з урахуванням їх особистого внеску, мобілізувати колективи підрозділів на виконання планових показників, підвищувати трудову і виконавчу дисципліну. КОУП є деталізацією і розвитком БОЕРО відносно підрозділів підприємства (табл. 8.3).

Оцінка за коефіцієнтом трудового внеску (КТВ)

КТВ є кількісним вимірником індивідуального трудового внеску (участі) працівників у кінцеві результати діяльності структурного підрозділу підприємства.

Перевагами КТВ є:

– простота розрахунку індивідуального внеску на основі досягнень і упущень у роботі;

– диференційований підхід до працівників з різною продуктивністю праці;

– гнучкість механізму КТВ і можливість адаптації до змінних умов виробництва;

– передбачення, що нормативний внесок працьовитого і старанного трудівника оцінюється одиницею;

– визначення стандартного діапазону змін КТВ від 0,5 до 1,5 чи від нуля до двох;

– розробка шкали досягнень, які підвищують КТВ, і шкали прорахунків, які його знижують;

– експертна оцінка індивідуального внеску і призначення КТВ представницькою комісією із числа членів правління, адміністрації, профкому;

– широка відкритість і доведення КТВ до всіх членів трудового колективу;

– розподіл преміального фонду і додаткової заробітної плати по КТВ.

КТВ кожного працівника розраховується залежно від важливості досягнень (+) і прорахунків (-) за наступною формулою:

K_i = 1 +

де W_i – вагомість і-го досягнення чи прорахунку в роботі (і = 1, 2….. п);

п – число показників у шкалі, од.

Розмір премії кожного працівника (З ^п_і) розраховується за формулою:

З ^п_і =

де Ф ^п _z – загальний розмір засобів, виділених для преміювання підрозділу,

тис. грн.;

K_i – коефіцієнт трудового внеску і-го працівника;

m – число штатних працівників, чол.

Посадовий оклад і винагорода виплачується працівнику за добросовісне виконання функцій, зафіксованих у посадовій інструкції та в контракті співробітника, а премія – за індивідуальний внесок у кінцеві результати.

 

85. Державна служба і державні службовці.

1.1. Роль управлінських кадрів, персоналу державної служби

у зміцненні української державності

Державна служба в Україні як соціально-правовий інституту тільки формується і в сучасних умовах стає важливим фактором державотворення.

Ефективність діяльності держави, результати виконання нею своїх економічних і соціально-правових функцій визначаються, насамперед, системою і структурою створення органів в усіх гілках державної влади, ієрархічністю структури, і в кінцевому рахунку – службовцями держави, якісним складом кадрового потенціалу.

Історичний аналіз свідчить, що із зміною держави, її типу, характеру завдань змінювалась і сама державна служба. Державна воля, яка реалізується через державну службу, має різний характер і формується різними суб’єктами: в демократичній державі – народом, і тоді держава знаходиться під контролем соціуму, в тоталітарній – однією особою, тобто діє поза суспільним контролем.

Зміна соціально-політичної і державно-правової ситуації в Україні зумовила необхідність реформування державної служби.

Вперше поняття “державна служба” було нормативно визначено і закріплено в Законі України “Про державну службу”. Відповідно до статті 1 Закону державна служба в Україні – це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та отримують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Державну службу можна поділити на службу в органах представницької, виконавчої та судової влади. Існує ще поділ – на цивільну і мілітаризовану.

Державні службовці – це різновид службовців, які становлять чисельну групу. Їх основним завданням є служіння державі.

1.2. Сутнісні риси державної кадрової політики в Україні

Розгляд питань державної служби тісно пов’язаний з питаннями кадрової політики. Сутнісними рисами державної кадрової політики в Україні повинні стати:

– творчість і дієвість (замість декларативності й абстрактності);

– системність, комплексність і всебічність;

– загальність (об’єкт – усе працююче населення);

– новаторство (замість кон’юнктурності), прогнозованість;

– демократичність.

1.3 Зміна функцій і демократизація механізмів державного впливу на роботу з кадрами

Протягом довгих років кадрова політика розглядалась як односторонній процес, який іде “зверху донизу”, з яскраво вираженою централізацією керуючого впливу. При цьому головним і майже повним суб’єктом кадрової політики була КПРС, яка по суті зрослась з державними структурами. Всі інші суб’єкти кадрової політики лише виконували директивні вказівки.

Якщо мова йде про об’єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства, все працездатне населення. Тому об’єкт кадрової політики не можна зводити лише до керівних або, навіть, управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категорії працюючих. Саме така думка покладена в основу нинішньої кадрової політики в Україні. Державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування і раціонального використання кадрового потенціалу, організацією управління персоналом окремих галузей і відомств.

Але серед всіх категорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями державної, економічної, політичної влади, багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності. Тому саме вони були і залишаються в центрі уваги держави, іншим є і буде характер державного управління цими кадрами.

 

 

86. Умови проходження державної служби.

2.1. Умови вступу на державну службу

Інститут проходження державної служби складається із ор­ганізації підбору кадрів в управлінський апарат, здійснення пе­реміщень працівників по службі, встановлення і реалізації за­собів звільнення з державної служби.

Кожний державний службовець проходить свій службо­вий шлях, тобто має свою індивідуальну кар'єру.

Законодавством України визначається порядок при­йняття на державну службу, проходження випробувального терміну, порядок проведення атестації службовців, заміщення державних посад, присудження категорій і рангів.

Відповідно до статті 38 Конституції України “громадя­ни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування”. Про­те статтею 12 Закону України “Про державну службу” передба­чаються обмеження, пов’язані з прийняттям на державну служ­бу. Зокрема, в ній говориться, що не можуть бути обраними або призначеними на посаду в державному органі та його апа­раті особи, які:

– визнані у встановленому порядку недієздатними;

– мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;

– у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родича­ми чи свояками;

– в інших випадках, встановлених законами України.

Заміщення посади означає, що громадянин став носієм комплексу службових прав і обов’язків.

Посади заміщуються шляхом призначення або за кон­курсом.

Призначення на державну посаду – це юридичний акт компетентного державного органу або посадової особи, який визначає момент офіційного дозволу на здійснення службов­цем певних функцій, обов’язків і прав, які закріплені за поса­дою. Призначення проводиться органами державної влади і по­садовими особами в межах їхньої компетенції з додержанням встановленого порядку заміщення посад тієї чи іншої категорії.

Що стосується конкурсу при прийнятті на посади в державні органи, то це є принципово новий інститут державної служби.

Інститут конкурсного прийому на державну службу ба­зується на таких основних принципах:

· принцип рівноправності, який виключає диск­римінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами;

· принцип відповідності здібностей та професійного рівня вимогам конкретного виду діяльності в системі державної служби;

· принцип гласності – забезпечення гласності при про­веденні конкурсів.

Конкурсний прийом на роботу – це той фактор, який повинен гарантувати об'єктивність оцінки ділових якостей працівника, і як наслідок – ефективність його роботи.

Особа, яку прийнято на державну службу, набуває ста­тусу державного службовця і суб’єкта державно-службових відносин. Особливість цих відносин полягає в тому, що вони складаються між державою в особі її органів і державним служ­бовцем.

Планування кар’єри державного службовця

Важливим питанням є також і переміщення державно­го службовця послужбі. Переміщення державного службовця може здійснюватися на вищу посаду з метою просування працівника по службі, на рівнозначну посаду з метою більш доцільного використання ділових якостей службовця; на ни­жчу посаду у випадках скорочення штатів, за станом здо­ров’я, за власним бажанням, за результатами проведення атестації.

Головною формою переміщення є просування по службі.

Для присвоєння чергового рангу в межах відповідної категорії посад державний службовець повинен успішно відпрацювати на посаді, що обіймає, два роки.

Присвоєний ранг зберігається за службовцем і в тому випадку, коли він перейшов на посаду нижчої категорії або за­лишив державну службу, на яку потім повернувся. Позбавлен­ня державного службовця присвоєного йому рангу допус­кається лише за вироком суду.