Професійна придатність операторів

Професійний відбір

Як тільки людина стала використовувати в процесі праці складну техніку (паровози, автомобілі, літальні апарати, телефонні станції), відразу ж виникла проблема оцінки професіоналів і прогнозування професійної придатності учнів. Уже в дослідженнях, проведених більше ста років тому, було виявлено, що індивідуальні психологічні, фізіологічні особливості, професійна підготовленість та інші характеристики пов’язані з показниками продуктивності й безпеки праці. Завдання підбору першокласних працівників на науковій основі було вперше сформульоване Ф. Тейлором (США) на початку XX століття. Широке практичне впровадження профвідбору в Європі проводилося Г. Мюнстербергом, який розробив його принципи й практично застосував для підбору телефоністок, водіїв трамваїв, капітанів морських суден. Дослідження Г. Мюнстерберга будувалися по трьох напрямах: вивчення за допомогою методів диференціальної психології окремих психологічних функцій (уваги, пам’яті й мислення) і міри участі цих функцій у тій або іншій діяльності; дослідження нервово-психічної напруги в процесі діяльності; створення адекватних моделей трудового процесу й проведення експериментального обстеження кандидатів.

Нині актуальність профвідбору обумовлена як подальшим ускладненням техніки і зростанням ціни помилок (приклад цьому ЧАЕС), так і особливою увагою до певних видів професійної діяльності. У 80–90 роки XX століття підбір персоналу і його систематична оцінка стали органічною складовою концепції тотального управління якістю виробництва й продажу товарів і послуг (Total Quality Management). При цьому економічна вигода від прийому найбільш відповідних співробітників у виробничу організацію може скласти 6-20 % від наявного рівня ефективності виробництва. Психологічний відбір у військовій авіації США дозволив зменшити відсів курсантів через непридатність з 75 до 36 %, при цьому було заощаджено близько 1 млн дол. на кожні 100 військових льотчиків (Н. І. Майзель та ін., 1964), що успішно закінчили навчання. Психологічний відбір кандидатів на деякі операторські військові спеціальності зменшив відсів непридатних з 28 до 7 %, при цьому знижена аварійність технічних систем через помилки операторів на 40–70 %, зменшені витрати на навчання фахівців на 30–40 % (В. М. Машков, 1996).

Психологічний профвідбір – спеціалізована процедура, спрямована на визначення стану, міри розвитку сукупності психологічних якостей особистості, які визначаються вимогами конкретної професії або спеціальності і сприяють успішному оволодінню й наступному ефективному виконанню трудової діяльності. Інакше кажучи, психологічний профвідбір – це технологія, спрямована на виявлення рівня психологічної відповідності кандидата певній професії.

При проведенні конкретної процедури профвідбору досліджуються не всі індивідуальні психологічні якості, а лише ті з них, які входять до групи професійно важливих. Професійно важливі якості (ПВЯ) – це якості, що впливають на ефективність діяльності й на успішність її освоєння. З поняттям ПВЯ тісно пов’язане поняття професійної придатності. Основна мета будь-якого виду профвідбору (медичного, педагогічного або психологічного) – визначення придатності до професії. Профпридатність – це відповідність індивідуальних якостей людини вимогам професії, здатність працівника ефективно здійснювати діяльність. Виділяють такі ступені професійної придатності: придатний; умовно (відносно) придатний; непридатний. Також профпридатність буває абсолютною і відносною. Абсолютна профпридатність характеризується певними природними особливостями, які насилу піддаються формуванню. Ці особливості залежать, передусім, від особливостей нервової системи. Відносна профпридатність включає якості, які піддаються формуванню, тренінгу за відповідних умов і бажання (мотивації) людини. Даючи висновок про профпридатність, психологи спираються на інформацію, отриману під час процедури профвідбору.

Система професійного відбору створюється для конкретного виду професійної діяльності і включає такі етапи:

1. Психологічне вивчення діяльності. Це необхідно для виявлення вимог конкретної діяльності до психологічних особливостей людини. У результаті подібного дослідження психологи складають психограму – систему психологічних якостей і властивостей, що диференціюють людей за ефективністю їхньої праці. Інакше кажучи, психограма – це перелік ПВЯ.

2. Розробка критеріїв ефективності діяльності, підбір показників успішності виконання професійних обов’язків. Критерії потрібні для доказу правильності виділених ПВЯ і для оцінки їх інформативності, «ваги», значущості кожної якості.

3. Підбір методик для діагностики вибраних ПВЯ у кандидатів. Переклад виділених якостей на мову діагностичних методик, пошук психологічних тестів, показники яких найбільш близькі виділеним якостям. У результаті формується корпус (пакет) тестових завдань, які виконуватимуть претенденти.

4. Попередній вимір виділених ПВЯ в працюючих осіб. Порівняльний аналіз результатів тестування в полярних за ефективністю діяльності груп, обчислення кореляцій між показниками діяльності й показниками виконання тестових завдань. Можливе застосування й інших методів статистичної обробки.

5. Власне процедура профвідбору.

Але на цьому роботу зі створення системи профвідбору рано вважати закінченою. Необхідно визначити її прогностичний – шляхом зіставлення «діагнозу» кожного кандидата з реальною успішністю – рівень діяльності. На підставі отриманих оцінок робиться висновок про прогностичну ефективність розробленої системи профвідбору, вносяться необхідні корективи. Оскільки на практиці рідко вдається добитися того, щоб прогноз профпридатності збігався з наступною успішністю навчання або трудової діяльності більше ніж на 70–80 %, психологи зацікавлені в подальшому вдосконаленні процедури профвідбору.

Психологічні тести, уключені в систему прогнозування успішності професійної діяльності повинні відповідати вимогам надійності, валідності, достовірності.

Валідність – це ступінь відповідності тестових оцінок уявленням про суть психічних властивостей суб’єкта або про їх роль у тій або іншій діяльності (Б. В. Кулагін, 1984). Надійність тесту в ситуації прогнозування професійної придатності (успішності) кандидата відбиває, якою мірою результати тестових даних (демонструють відмінності між суб’єктами) стійкі відносно до впливу чинників внутрішньоіндивідуальної мінливості оцінюваних властивостей і яких-небудь випадкових перешкод. Достовірність тесту визначається як стійкість результатів тестування до впливу мотиваційних викривлень.

У професійній психодіагностиці використовують також критерій диференціації тестових методик (якщо застосовується не один тест, а низка тестів). Згідно з цим критерієм уживані психодіагностичні методи повинні доповнювати один одного і по можливості не дублювати отримувані з їх допомогою відомості. Оцінюють також економічність психодіагностичної процедури. Оцінка економічності припускає облік фінансових витрат на проведення психодіагностичного обстеження різними методами.

У роботі з персоналом при використанні методів психодіагностики важливо дотримуватися принципів професійної етики психологів. Психологові доводиться шукати компроміс між інтересами працівника як особистості (наслідуючи етичну норму «не зашкодь») та інтересами виробничої організації (а також і суспільства в цілому), якщо організація виробляє соціально важливі послуги, види продукції.

Одне з важливих завдань, що вирішуються психологом у процесі профвідбору, полягає в оцінці ефективності трудової діяльності працівника. Останнім часом ефективність роботи працівника не обмежується власне продуктом його діяльності. До способів оцінки професійної ефективності працівників можуть бути віднесені такі:

1) оцінка результатів трудової діяльності у тих випадках, коли продуктивність і якість праці відносно легко піддаються виміру (наприклад, показники продуктивності праці, частота випадків браку, помилок з вини працівника і т. ін);

2) оцінка рівня володіння професійними знаннями (оцінюється за допомогою критеріально-орієнтованих тестів та опитувальників);

3) оцінка рівня виконання типових професійних завдань, володіння професійними вміннями (також можуть використовуватися критеріально-орієнтовані тести);

4) експертна оцінка успішності діяльності працівника;

5) оцінка мотивації праці, показники здоров’я, трудової дисципліни.

 

Професійне навчання

Проблеми професійного навчання і професійної підготовки стають усе більш актуальними. Цьому сприяє ряд чинників:

· динаміка світу професій. З кожним роком стає більше різних професій і спеціалізацій;

· динаміка професійних знань. Останні десятиліття характеризуються посиленням динаміки професійних знань. Потрібні все більш різноманітні знання й навички, а також ті, що постійно оновлюються навіть у рамках конкретних спеціальностей;

· зміна матеріальної бази конкретних професій. Особливістю сучасності є швидке моральне, технічне й технологічне старіння виробничої бази. Усе частіше від фахівців вимагають освоєння нового устаткування, технологій, професійних понять.

Професійне навчання – це соціальна система навчання конкретної професії. Навчання – це управління процесом набуття нових знань, формування здібностей і в цілому когнітивних структур, організація пізнавальної активності учня. У процесі професійного навчання постійно відбувається спілкування, за допомогою якого засвоюється професійна інформація, здобувається професійний досвід, який закріплюється в учнів у формі знань, умінь, навичок.

Знання – це інформація у вигляді понять та образів, які надходять ззовні і дозволяють сформувати абстрактну модель дійсності. Успішність освоєння знань учнем (і його навчання в цьому плані) залежить від різних обставин. Багато що визначається методами і технологіями навчання. Неадекватна методика навчання може полягати, наприклад, у тому, що учням пропонують освоєння нового матеріалу без опрацювання й закріплення попереднього. Успіхи учнів залежать і від їх бажання (мотивації навчання) осягнути цю премудрість. Нарешті, рівень освоєння знань визначається загальними пізнавальними здібностями учня (тим, що прийнято називати загальним інтелектом), а також спеціальними, пізнавальними здібностями.

Уміння – це здатність і готовність людини швидко й точно виконувати завдання, дії, застосовуючи доцільні способи й засоби. Виконання діяльності в цьому випадку здійснюється під свідомим контролем. До загальнотрудових умінь відносять уміння, що необхідні при виконанні будь-якого виду праці, становлять основу загальної працездатності; до них належать: уміння планувати діяльність, організовувати послідовність дій по вирішенню завдань, уміння докласти вольових зусиль і довести розпочату справу до кінця, контролювати свої дії і свій стан у роботі (К. К. Платонов, 1962). Спеціальні (професійні) вміння потрібні в першу чергу для виконання професійних завдань і набуваються в професійних навчальних закладах.

Навичка – автоматизований компонент свідомої дії, який виробляється в процесі його виконання. Уміння можуть бути освоєні правильно, але не доведені до виконання на рівні автоматизованих навичок. Якщо умови діяльності мінливі, за оптимальні можна визнати такі види вмінь і навичок, при виконанні яких у будь-який момент, якщо це необхідно, людина може припинити виконання дії і змінити його програму. Інакше кажучи, якщо в завданні щось може змінитися, шкідливо відключати свідомість (або, як то кажуть, утрачати пильність), оскільки можуть з’явитися помилки.

Основні чинники, що впливають на ефективність професійного навчання: вік учнів; специфіка професії; здатність до навчання (тобто легкість, з якою засвоюються знання, уміння й навички); мотивація; особливості методів навчання. У результаті професійного навчання і професійної підготовки повинна сформуватися особистість професіонала. Процес навчання забезпечує людині підвищення продуктивності в певній діяльності.

Якщо професійні вміння складні, якщо недостатні словесні описи необхідних дій і помилки можуть призвести до аварій, травм, педагоги і психологи разом з професіоналами моделюють реальне професійне завдання на тренажері й розробляють спеціальні системи тренувань. У наш час тренажери застосовують у навчанні льотчиків, операторів енергосистем, атомних електростанцій, автоводіїв, водіїв-механіків танка. Відомий вітчизняний психолог і лікар К. К. Платонов (1906–1984) сформулював чотири принципи ефективних тренажерів: 1) навчальні завдання на тренажері мають бути психологічно близькі реальній професійній ситуації, з якою зобов’язаний навчитися справлятися учень; 2) учбові завдання мають бути різної міри складності і починати навчання слід з простих ситуацій, поступово ускладнюючи їх; 3) учень повинен отримувати об’єктивну оцінку правильності своїх дій (потрібний зворотний зв’язок); 4) тренажер повинен забезпечити багаторазове повторення навчальних завдань (К. К. Платонов, 1962).

Тренажери, як і будь-яка система тренінгу, повинні в результаті сформувати в учня необхідну орієнтовну основу дії, що складається зі спеціальних знань і чуттєвих, образних уявлень. Орієнтовна основа дії забезпечує розуміння, свідомість учення, дозволяє учневі отримати точну картину необхідного результату та процесу його досягнення.

Окрім знань, умінь і навичок у процесі професійного навчання можуть і повинні розвиватися професійно важливі якості. Так класичним можна визначити досвід С. Г. Геллерштейна (1958) щодо формування тонко диференційованого «почуття часу» на основі вміння оцінювати мікроінтервали часу з точністю до 0,01–0,02 с. Сформоване вміння дозволяло випробовуваним реагувати на стимул із заданим латентним періодом, регулювати темп і ритм рухів. С. Г. Геллерштейн розглядав проблему розвитку й тренування професійно важливих якостей як центральну проблему психології праці – проблему створення внутрішніх засобів діяльності, автоматизованих навичок і орієнтирів для свідомого контролю професійних дій (С. Г. Геллерштейн, 1969).

 

Питання для самоконтролю

 

1. Охарактеризуйте мету і завдання інженерної психології.

2. Розкрийте зміст поняття «система “людина – машина”».

3. Охарактеризуйте основні етапи розвитку інженерної психології.

2. Охарактеризуйте основні типи систем «людина – машина».

3. Надайте характеристику основним показникам ефективності, надійності й безпеки функціонування системи «людина – машина».

4. Розкрийте особливості операторської діяльності.

5. Охарактеризуйте основні етапи діяльності оператора в системі «людина – машина».

6. Дайте загальну характеристику системи переробки інформації оператором у процесі діяльності.

7. Що таке підсистема забезпечення інформаційних процесів?

8. Назвіть загальні чинники успішності операторської діяльності.

9. Охарактеризуйте класи умов праці в операторській діяльності.

10. Розкрийте зміст поняття «працездатність».

11. Що таке функціональний стан? Які основні фази його розвитку?

12. Дайте характеристику методів діагностики та регуляції функціональних станів.

13. Що таке професійний відбір?

14. Охарактеризуйте поняття «професійно важливі якості».

15. Що таке професійна придатність?

16. Розкрийте зміст поняття «професійне навчання».

 

Література

Основна

1. Дмитриева М. А., Крылов А. А., Нафтульев А. И. Психология труда и инженерная психология. – Л., 1979. – 220 с.

2. Душков Б. А., Королев А. В., Смирнов Б. А. Основы инженерной психологии: учебник для студентов вузов. – М.: Академический проспект, 2002. – 574 с.

3. Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Практическая психология в системах «человек – техника»: учебное пособие. – К.: МАУП, 2003. – 296 с.

4. Сергеев С. Ф. Инженерная психология и эргономика: учебное пособие. – М.: НИИ школьных технологий, 2008. – 175 с.

5. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. – М.: Издательский центр «Академия», Высшая школа, 2001. – 360 с.

6. Трофімов Ю. Л. Інженерна психологія: Підручник. – К.: Либідь, 2002. – 264 с.

Додаткова

1. Корольчук М. С. Психофізіологія діяльності: підручник. – К.: Ельга, Ніка-Центр, 2003. – 400 с.

2. Носкова О. Г. Психология труда: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 384 с.

3. Плохих В. В. Психология временной регуляции деятельности человека: Монография. – Донецк: ЛАНДОН-ХХI, 2011. – 412 с.

4. Смирнов Б. А., Тиньков А. М. Методы инженерной психологии. – Х.: Изд.-во «Гуманитарный Центр», 2008. – 528 с.

5. Толочек В. А. Современная психология труда: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 479 с.