MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory)

На протяжении последних пятидесяти лет этот метод занимает одно из ведущих мест среди других личностых опросников. Опросник состоит из 550 утверждений, образующих 10 основных диагностических шкал. На каждое из предлагаемых убеждений обследуемые должны дать ответ «верно», «неверно» или «не могу сказать». Обычно утверждения предъявляются напечатанными на карточках, которые обследуемый раскладывает на три группы в соответствии с выбранным им ответом на каждое из утверждений. После анализа полученных результатов строится профиль личности.

Опросник позволяет выявить наличие или отсутствие у кандидатов психических нарушений или проблем в сфере межличностных отношений. Наличие в опроснике шкалы «лжи» позволяет выявить достоверность ответов, даваемых обследуемым. Хотя MMPI часто используется в отборе, первоначально он был разработан для клинических целей, то есть для выявления людей с психическими отклонениями. Сами за себя говорят и названия некоторых шкал опросника: шкала депрессии, шкала истерии, шкала паранойи, шкала шизофрении. Для принятия верных решений при использовании MMPI при отборе требуется участие психологов, имеющих опыт работы именно с этим инструментом изучения личности.

В отличии от 16-факторного опросника Кеттелла, результаты которого могут использоваться для прогноза будущей профессиональной успешности обследуемых, MMPI более полезен для прогноза профессиональной неуспешности, поскольку позволяет выявить такие личностные характеристики, которые могут существенно затруднить достижение высоких профессиональных результатов в данном виде деятельности. Следует сказать, что MMPI – сложный и громоздкий тест, достаточно трудный в интерпретации, и далеко не все психологи могут дать квалифицированные рекомендации на основании этого теста. Поэтому решение о его использовании в практике отбора должно приниматься после тщательной оценки затрат на его проведение в сравнении той информацией, которая будет полезна в результате.

Прогностическая валидность личностных опросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные опросники оказываются достаточно полезные в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа, требует большого числа социальных контактов, или высокотревожных, если работа, требует высокой эмоциональной устойчивости.

Тесты общих способностей

Тесты общих способностей оценивают уровень развития у кандидатов важнейших психических функций, таких, как интеллект, память, внимание и др.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный интеллект, аналитические способности, пространственный интеллект).

Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

Тесты межличностных отношений выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы. Приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Если процедура отбора предполагает углубленную оценку способностей кандидатов, то для этих целей могут использоваться тесты для одномерного и многофакторного исследования способностей.

Тест для одномерного исследования способностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов какой-то одной способности, важной для успешного выполнения той работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логические внимание, пространственное мышление и др.)

Многофакторные методы представляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

Сегодня чаще используются многофакторные тесты, поскольку считается, что руководители и специалисты должны обладать целым набором разнообразных качеств, способностей, навыков и умений. При этом следует иметь ввиду, что даже многофакторные тесты оценивают далеко не все навыки и способности, необходимые для хорошего выполнения работы. В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и латентные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.