Глава 1. Теоретические основы ценности и этики управления

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЦЕННОСТИ И ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ 6

1.1. Основные понятия категории «ценность». 6

1.2. Этика управления. 9

1.3. Элементы организационной культуры.. 12

ГЛАВА 2. ЦЕННОСТЬ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 18

2.1. Характеристика организации. 18

2.2. Этика и ценности управления в ООО «Завод ПЭРКО». 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 30

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Очень часто в основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее культуре управления. Стили управления и руководства, морально-психологический климат в коллективе, преобразующий характер ценностей - всё это не может не влиять на результаты деятельности любой структуры.

Кардинальные изменения в России, ставшей на путь реформ и рыночного развития потребовали новых подходов и моделей развития народного хозяйства. Стало очевидным, что стратегии "свободного рынка" и "корпоративного капитализма" не сориентируют отечественную экономику на эффективный путь развития. Нужны собственные, во многом нетрадиционные пути решения проблем, когда социальные и культурные факторы могут превратиться в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования. Очевидна необходимость отечественной модели развития экономики, адекватной как внутренним ценностям и традициям, так и мировым тенденциям. Важной составляющей в ней выступают проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, особенно труда новационного. В нем наиболее полно представлены творческие способности персонала, его культура и этика управления, выступающие как инструмент единства, система связи, придающая любой организации позитивную динамику.

В этих условиях серьезные потрясения испытывает прежняя система управления, которая многие десятилетия строилась в режиме "закрытого общества", то есть в управленческих стратегиях игнорировала возможность эффективного использования культурного потенциала личности - этого суперресурса экономического роста.

Обращение к возможностям культуры управления позволяет привлечь, так называемые, скрытые возможности персонала, не требует сиюминутных капитальных вложений, сориентировано на изменение основных составляющих самой культуры управления, которые формируют это понятие: идеи, ценности, мироощущения, нормы поведения. В результате складывается иная, чем прежде, базовая культура социально-экономических отношений в организации, а сам управленческий процесс приобретает новационный,творческий характер.

Законы управления обычно представляются как система с двумя связями: по линии субординации (соподчинения) и по линии взаимодействия. Главная цель курса - адекватная современному периоду развития, это интеграция культуры и этики управления в производственную жизнь любой организации. Каждый человек в составе персонала управления должен рассматриваться как существо развивающееся, реализующее свое право на совершенствование познавательных способностей и возможность проявить себя на работе. Отсюда - изменение исходной позиции системы управления персоналом: переход от "жестких" стилей управления к "мягким моделям", стилю соподчинения.

Чтобы культура и этика управления имели динамичное развитие, в персонал вкладывают средства. Они возвращаются инвесторам в виде новых знаний, новых идей, приносящих прибыль. Персонал в составе организации увеличивает их ценности.

Изменения в культуре и этике управления - это своего рода внедрение новой программы внутрь "черного ящика" социума, который всегда сопротивляется. Вопрос культурных сопротивлений для работников юридического труда является принципиально важным. Мы управляем не сетью организаций, не организациями вообще, а управляем человеческими отношениями, где новые социокультурные внедрения заставляют либо не сопротивляться изменениям, либо увеличивать сопротивление, либо его гасить, или "затаившись" ждать, что произойдет. Эти процессы в научной литературе еще во многом не представлены, что оставляет место для дополнительных исследований.

Целью данной работы является изучение ценностей и этики управления в организации на примере ООО «Завод ПЭРКО».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

ü Рассмотреть элементы ценностей и этики управления.

ü Дать определение «организационная культура».

ü Исследовать основные типы организационной культуры организации.

ü Изучить систему ценностей и этики управления на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Завод ПЭРКО» в г. Пскове. Предмет курсовой работы – ценности и этика управления организации.

 

 

 

Основные понятия категории «ценность»

Категория ценности раскрывает универсальную взаимосвязь и взаимозависимость явлений (процессов), а также значимость одного явления для бытия другого. В рамках «структурного функционализма» Парсонс рассматривал ценности как высшие принципы, на основе которых обеспечивается согласие (консенсус) в обществе или в отдельных общественных группах.

Определение ценностей как более или менее выявленных «правил поведения», с помощью которых «группа сохраняет, регулирует и распространяет соответствующие типы действия среди её членов», раскрывает «операционное» значение и содержание ценностей.

Такими ценностями могут быть объекты, явления или их свойства, абстрактные идеи, воплощавшие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного. Выступают ценности, как правило, в трех формах существования:

− как общественный идеал, как выработанное общественным сознанием, содержащееся в нем абстрактное представление об атрибутах должного в различных сферах общественной жизни;

− в объективированной форме они предстают в виде произведений материальной и духовной культуры, либо человеческих поступков – конкретных предметных воплощений общественных ценностных идеалов (этических, эстетических, политических, экономических, правовых и др.);

− ценности социальные, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, выходят в психологическую структуру личности как личностные ценности – один из источников мотивации её поведения.

Для личностных ценностей характерна высокая сознательность. В сознании они отражаются в виде ценностных ориентаций и служат важным фактором регуляции поведения индивида и социальных взаимоотношений людей. Каждой личности присуща индивидуальная, специфическая иерархия ценностей, в зависимости от главной её идеи сущности и существования. Они же и являются связующим звеном между духовной культурой общества и духовным миром личности, между бытием общественным и индивидуальным.

По отношению к субъекту ценности служат объектами его интересов, а для его сознания они исполняют роль повседневных ориентиров в предметной и социальной деятельности, обозначений его различных практических отношений к окружающему миру.

В качестве ценности выступают также некоторые явления общественного сознания, выражающие эти интересы в идеальной фор ме (понятие добра и зла, справедливости и несправедливости, общественные идеалы, моральные нормы, принципы и т. д.).

Предметы потребностей и интересов отдельных работников и их групп, характерных для них и признанных как нормальные в большинстве организаций, а также необходимых, перспективных и созидательных для общества, представляют собой не что иное, как организационные ценности. Их можно сгруппировать в четыре крупных класса:

− институциональность и инструментальность (структурность, дисциплина, стабильность, порядок, управляемость и т. д.);

− субъектность (инициативность, нацеленность на результат, удовлетворение потребностей и интересов всех групп, участие в

руководстве, самоуправление и т. д.);

− гуманность и сизигийность (понимание, сплоченность, коллективность, сопереживание, взаимопомощь, сотворчество, гармонизация, т. е. «очеловечивание» всех организационных отношений);

− экономическая эффективность (рациональность, выгодность, полезность, прибыльность и др.) как для организации и общества в целом, так и отдельных её и его частей.

Если анализировать каждый из представленных классов организационных ценностей, то можно заключить, что «работают» в современных реалиях первый и отчасти четвертый класс. В большинстве случаев не используется субъектность, как за счёт тотальной авторитарности, так и за счёт неудовлетворения потребностей и интересов всех групп, а также

подавления творческих инициатив.

В науке принято рассматривать не отдельные ценности, а их системы, понимая каждую из них как внутренне непротиворечивую. Но весь эмпирический массив данных показывает, что и отдельные люди, и общество в целом руководствуются в своей жизни противоречивыми ценностями одновременно. Однако не все ценности работают одновременно. Это зависит от ряда причин и в первую очередь от уровня развития культуры. Поэтому существует множество «молчащих» ценностей, для проявления которых нет и не создаются условия.

Соответственно культура управления призвана решать следующие задачи:

1) программно-целевое обеспечение социального управления, включающее

идеологический и морально-психологические компоненты;

2) организационно-практическое нормативное обеспечение социального управления, определяющее его формы, методы и средства.

Исходя из понимания культуры как совокупности способов и результатов деятельности человека (материальных – техники, технологии и духовных – идеи, ценности, нормы, образцы) мы можем проследить, какое значение имеют мировая и национальная культуры в формировании творчески-созидательной активности хозяйствующих субъектов. Профессор

Ю. А. Васильчук пишет: «Культура «императивна» и подчас требует крайнего напряжения всех сил страны, огромных жертв и от нации, и от государства, и от каждого. Но и ее «отдача» грандиозна. История показывает, что трудные «звездные часы» каждой нации, становящейся лидером, ускоряющим развитие целого региона, были именно временем расцвета и преображения ее культуры» [1, с. 6].

Осознание в обществе созидательной роли культуры определяет инвестиционную политику государства, направляющего средства, во-первых, на развитие образовательного потенциала нации, и во-вторых, на интеллектуализацию хозяйственной деятельности, которая происходит благодаря внедрению высоких технологий. В условиях становления информационного общества управленческая культура, рассматриваемая в этом контексте, должна стимулировать решение двух задач:

1) выявление ключевых личностных качеств работников, востребованных в условиях инновационной экономики рыночного типа;

2) определение возможностей управленческой культуры в формировании этого типа работников.

Исследования, предлагает следующий перечень качеств, необходимых работникам хозяйственной деятельности в условиях инновационной экономики:

- готовность к постоянной инновационной деятельности;

- подготовленность к обработке и оценке информации как постоянной составляющей трудовой деятельности;

- умение ориентироваться в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, анализировать возникающие проблемы;

- готовность к сочетанию личных и групповых интересов, установлению контактов внутри своей группы и с другими коллективами;

- инициативность, предприимчивость;

- включенность в систему непрерывного образования и повышение квалификации;

- сочетание технической и гуманитарной культуры;

- профессионально-квалификационная и территориальная мобильность.

 

Этика управления

Основоположник школы «научного менеджмента» Анри Файоль (1841–1925) в фундаментальной работе «Общее и промышленное управление» (1916) писал: «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Гениальный менеджер XX в. Ли Якокка об этом сказал так: «Управлять — значит настраивать других людей на совместный труд для достижения общей цели».

Этика — не только философская наука, но и важнейший ресурс эффективного управления. Этику можно рассматривать как систему социально одобряемых норм, правил поведения, направленных на регулированиечеловеческих взаимоотношений, выживание и развитие социума.

Этика управления — это:

- культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу;

- технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков.

Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

Традиционное понимание этики как системы знаний о морали переживает современный кризис. По мнению русского философа Г. П. Щедровицкого (1929–1994), «жить по традиционной морали уже нельзя… нужен другой принцип организации жизни — нравственный»1. Нравственность — это системно-мыследеятельностная методология. Деятельность — первична, знания — вторичны. Любая проблемная ситуация требует новых знаний. Где их найти? Какие из них и как включить в деятельность? Ответы на эти вопросы помогает найти прикладная этика, реализуемая в конкретных действиях. В ней вырабатываются нормы и правила совместной деятельности, а также взаимоотношений людей и их отношения ко всему существующему.

Прикладная этика — не только знания, она не сводится к изучению поступков и морали. Это также способ рефлексии, способность подвергать сомнению, проблематизировать, типизировать все многообразие реальной деятельности с целью принятия эффективных решений в ситуации конкретного морального выбора. Прикладная этика включает множество областей применения: этику управления, этику бизнеса, этику деловых отношений, профессиональную этику.

Традиционно этика понимается как теоретическая, философская наука о морали, нравственности, о человеческих добродетелях (Аристотель), как аксиология — учение о смысле и ценностях жизни, как совокупность норм, принципов, идеалов, ценностей, реализуемых в моральном опыте субъекта, как система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, регулирующих социальную жизнь. За многие столетия этика сформировались в научно обоснованную систему понятий, категорий, законов, стала философией познания нравственной жизни общества.

Термины «этика» (от древнегреч. ethos — «этос, привычное место обитания, привычки, нрав, обычай»), «мораль» (от лат. moralitas — «обычай, нрав») и «нравственность» (нем. Sittlichkeit) близки по своему значению и, как правило, выступают синонимами. Однако в науке различают этику как систему знаний о морали, нравственности, как методологию прагматического знания; мораль — как совокупность норм, правил и добродетелей, одобряемых обществом; нравственность — как реальные поступки людей.

Этика управления — это:

· культура управления людьми в организации, обеспечивающая возможность достижения корпоративных целей, на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу;

· технологичное этическое знание, опредмеченное в программах, проектах, этических кодексах, нормах, эталонах, стандартах, экспертных заключениях, этических комитетах и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков.

Принципы этики управления обязывают менеджера соблюдать общечеловеческие нормы поведения, культурные традиции, а также корпоративные и профессиональные кодексы чести, нормы субординационной этики. Этика управления включает культуру взаимоотношений между руководителями и подчиненными, базирующуюся на принципах честности, справедливости, ответственности, долге, уважении достоинства, корпоративной и человеческой солидарности, лояльности и порядочности.

 

ГЛАВА 2. ЦЕННОСТЬ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Характеристика организации

Компания PERCo — ведущий российский производитель оборудования и систем безопасности.

Краткая характеристика PERCo:

· 26 лет работы на рынке систем безопасности

· продажи продукции PERCo в 77 странах мира

· торговая марка PERCo зарегистрирована в 20 странах мира

· более 20 000 000 человек каждый день проходят через электронные проходные и турникеты PERCo

· более 15 000 м2 производственных площадей

· более 500 квалифицированных специалистов

· 41 сертифицированный сервисный центр

· более 400 дилеров и торговых партнеров по всему миру

· подразделения по работе с клиентами, сервисному обслуживанию, рекламе и планированию маркетинга, разработке новых товаров и внедрению новых технологий в Санкт-Петербурге

· современный завод в Пскове

· склады готовой продукции в Москве, Санкт-Петербурге, Пскове и ЕС (Таллинн, Эстония)

Основные товарные группы:

ü Комплексные системы безопасности

ü Системы контроля доступа и повышения эффективности

ü Электронные проходные

ü Турникеты, калитки и ограждения

ü Электромеханические замки

ü Считыватели бесконтактных карт и картоприемники

ü Производство

Завод PERCo - это высокотехнологичное производство, оснащенное по последнему слову техники оборудованием ведущих мировых производителей:

ü координатно-вырубные прессы с ЧПУ AMADA, Япония и TRUMPF, Германия

ü листогибочные прессы с ЧПУ AMADA, Япония

ü вертикально-обрабатывающие центры с ЧПУ MATSUURA, Япония, и DAHLIH, Тайвань

ü токарно-обрабатывающие центры с ЧПУ GOODWAY и ACCUWAY MACHINERY, Тайвань

ü центр SMT-монтажа электронных плат YAMAHA MOTOR GROUP, Япония

ü линия подготовки GEMA, США

ü универсальные токарные и фрезерные станки ARSENAL, Болгария

ü шлифовальные станки LOESER, Германия

ü автоматизированный рольганг TEHTONI CRISTIAN, Италия

ü автоматический ленточнопильный станок EVERISING, Тайвань

ü отрезной дисковый станок SCOOTCHMAN, США

ü ленточно-шлифовальный станок GEGAM, Италия

ü трубогибочные станки ERKOLINA, Италия поверхности WIGAL, Henkel, Германия

ü покрасочная линия

Многоступенчатая система качества предприятия позволяет тщательно контролировать все этапы производства и предпродажной подготовки товаров.
Все товары имеют подтверждение соответствия требованиям безопасности российских и общеевропейских ЕС стандартов, предъявляемым к такому оборудованию.

Производимое PERCo оборудование и системы безопасности разрабатываются специалистами самой компании. Дивизион НИОКР PERCo включает в себя конструкторское бюро, департаменты аппаратных средств и программного обеспечения. Все новые товары проходят необходимые ресурсные и климатические испытания, испытания на электробезопасность, электромагнитную совместимость, пожарную безопасность.

PERCo уделяет особое внимание эффективной эксплуатации продаваемых изделий:

ü компания неукоснительно выполняет гарантийные и постгарантийные обязательства в течение всего жизненного срока товара;

ü департамент сервисного обслуживания оказывает технические консультации, послепродажное обслуживание оборудования и систем безопасности, осуществляет гарантийный ремонт;

ü сертифицированные сервисные центры PERCo помогают бизнес-партнерам, в том числе монтажным организациям, осуществлять сервис, что обеспечивает эффективное обслуживание конечных покупателей продукции PERCo.

Учебный центр PERCo на постоянной основе проводит для пользователей и инсталляторов обучающие семинары, посвященные изучению и внедрению систем безопасности PERCo. Учебный Центр оснащен компьютерами и стендами с действующим оборудованием.

Реквизиты: ООО «Завод ПЭРКО» 180006, Псков, ул. Леона Поземского 123в. Склад в Пскове: 180006, Псков, ул. Шоссейная, д. 1, лит. «Р»

Миссия PERCo - Удовлетворение потребностей наших клиентов в качественном оборудовании для решения задач безопасности и эффективного управления бизнесом.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Анализ научных подходов к определению сущности организационной культуры показал, что организационная культура является сложным социально-экономическим образованием, в основе которого лежат ценности, обусловливающие поведение людей.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Цель определения ценностей и этики управления в организации –обеспечение высокой прибыльности фирмы за счет максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом посредством [5]:

- совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям;

- воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому;

- развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов.

Поскольку культура и этика управления затрагивает весь личный состав фирмы от владельца бизнеса до уборщицы в офисе, то необходимо учитывать, что она дает каждому:

- для владельца бизнеса - это один из способов самореализации;

- для управляющей команды - это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;

- для остального персонала - условия выживания в организации.

Анализ и оценка элементов организационной культуры является важным методом процесса ее совершенствования, так как проведенный мониторинг позволяет выявить не только проблемы, но и определить перспективные пути формирования культуры компании. Исследование организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО» было проведено на основании ситуационной бальной оценки. Суть ее состоит в том, чтобы каждому элементу организационной культуры присвоить определенный балл. Оценку предлагается проводить по традиционной пятибалльной системе.

На основании проведенного в курсовой работе анализа организационной культуры ООО «Завод ПЭРКО» можно сделать следующие выводы:

1. Отсутствует четкая система формирования организационной культуры, в том числе традиций и обычаев, которые бы могли стать основой для плодотворной работы.

2. В организации не в полной мере разработана трудовая этика.

3. В компании отсутствуют документы, которые бы формально закрепляли элементы организационной культуры компании.

4. В организации отсутствует специалист, который бы занимался вопросами формирования организационной культуры.

5. В компании отсутствует корпоративная символика.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Акимова Т. В. Общая теория организации. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 367 с.

2. Екомасов, В. В. С чего начинается корпоративная культура? / В. В. Екомасов // Кадры предприятия. - 2007. - №9 12. - С. 55-60.

3. Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2005. - 352 с. - ISBN 5-94280-113-4.

4. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000- №2 – с. 21-26

5. Культура организации: проблемы формирования и управления: монография / А. Н. Асаул [и др.]. - СПб.: Гуманистка, 2006. - 216 с. - ISBN 5-86050-278-8.

6. Культура организации: проблемы формирования и управления: монография / А. Н. Асаул [и др.]. – СПб.: Гуманистка,2006. – 216 с. – ISBN 5_86050_278_8.

7. Магданов П.В. Применение стратегического планирования в компаниях Пермского края // Ars administrandi. - 2012.- № 1.- С.35-44.

8. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2006/01/27/0000247973/17Mogutnova.pdf

9. Основы теории управления / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвиц-кого. – М., 2009. – с. 231

10. Савченко Л.С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: автореф. дис. … д-ра экон. наук. СПб., 2008. 53 с.

11. Семенов Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий // Менеджмент в России и за рубежом. -2010. -№ 2. -С. 127-130.

12. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. - М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2013. - 304с

13. Титова С. В. Элементы управления организационной культурой [Текст] / С. В. Титова // Научное обозрение. – 2008. – № 5. – С. 63-72

14. Титова С. В., Хисамова, Л. М. Организационная культура фирмы: современный взгляд [Текст]: учебное пособие / С. В. Титова, Л. М. Хисамова. - СПб.: Инфо-да, 2013. - 180 с.

15. Формирование и развитие корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://opros.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html

16. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЦЕННОСТИ И ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ 6

1.1. Основные понятия категории «ценность». 6

1.2. Этика управления. 9

1.3. Элементы организационной культуры.. 12

ГЛАВА 2. ЦЕННОСТЬ И ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 18

2.1. Характеристика организации. 18

2.2. Этика и ценности управления в ООО «Завод ПЭРКО». 20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 30

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Очень часто в основе успехов и неудач организации лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к ее культуре управления. Стили управления и руководства, морально-психологический климат в коллективе, преобразующий характер ценностей - всё это не может не влиять на результаты деятельности любой структуры.

Кардинальные изменения в России, ставшей на путь реформ и рыночного развития потребовали новых подходов и моделей развития народного хозяйства. Стало очевидным, что стратегии "свободного рынка" и "корпоративного капитализма" не сориентируют отечественную экономику на эффективный путь развития. Нужны собственные, во многом нетрадиционные пути решения проблем, когда социальные и культурные факторы могут превратиться в мощный рычаг воздействия на экономические преобразования. Очевидна необходимость отечественной модели развития экономики, адекватной как внутренним ценностям и традициям, так и мировым тенденциям. Важной составляющей в ней выступают проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, особенно труда новационного. В нем наиболее полно представлены творческие способности персонала, его культура и этика управления, выступающие как инструмент единства, система связи, придающая любой организации позитивную динамику.

В этих условиях серьезные потрясения испытывает прежняя система управления, которая многие десятилетия строилась в режиме "закрытого общества", то есть в управленческих стратегиях игнорировала возможность эффективного использования культурного потенциала личности - этого суперресурса экономического роста.

Обращение к возможностям культуры управления позволяет привлечь, так называемые, скрытые возможности персонала, не требует сиюминутных капитальных вложений, сориентировано на изменение основных составляющих самой культуры управления, которые формируют это понятие: идеи, ценности, мироощущения, нормы поведения. В результате складывается иная, чем прежде, базовая культура социально-экономических отношений в организации, а сам управленческий процесс приобретает новационный,творческий характер.

Законы управления обычно представляются как система с двумя связями: по линии субординации (соподчинения) и по линии взаимодействия. Главная цель курса - адекватная современному периоду развития, это интеграция культуры и этики управления в производственную жизнь любой организации. Каждый человек в составе персонала управления должен рассматриваться как существо развивающееся, реализующее свое право на совершенствование познавательных способностей и возможность проявить себя на работе. Отсюда - изменение исходной позиции системы управления персоналом: переход от "жестких" стилей управления к "мягким моделям", стилю соподчинения.

Чтобы культура и этика управления имели динамичное развитие, в персонал вкладывают средства. Они возвращаются инвесторам в виде новых знаний, новых идей, приносящих прибыль. Персонал в составе организации увеличивает их ценности.

Изменения в культуре и этике управления - это своего рода внедрение новой программы внутрь "черного ящика" социума, который всегда сопротивляется. Вопрос культурных сопротивлений для работников юридического труда является принципиально важным. Мы управляем не сетью организаций, не организациями вообще, а управляем человеческими отношениями, где новые социокультурные внедрения заставляют либо не сопротивляться изменениям, либо увеличивать сопротивление, либо его гасить, или "затаившись" ждать, что произойдет. Эти процессы в научной литературе еще во многом не представлены, что оставляет место для дополнительных исследований.

Целью данной работы является изучение ценностей и этики управления в организации на примере ООО «Завод ПЭРКО».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

ü Рассмотреть элементы ценностей и этики управления.

ü Дать определение «организационная культура».

ü Исследовать основные типы организационной культуры организации.

ü Изучить систему ценностей и этики управления на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Завод ПЭРКО» в г. Пскове. Предмет курсовой работы – ценности и этика управления организации.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЦЕННОСТИ И ЭТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

 

Основные понятия категории «ценность»

Категория ценности раскрывает универсальную взаимосвязь и взаимозависимость явлений (процессов), а также значимость одного явления для бытия другого. В рамках «структурного функционализма» Парсонс рассматривал ценности как высшие принципы, на основе которых обеспечивается согласие (консенсус) в обществе или в отдельных общественных группах.

Определение ценностей как более или менее выявленных «правил поведения», с помощью которых «группа сохраняет, регулирует и распространяет соответствующие типы действия среди её членов», раскрывает «операционное» значение и содержание ценностей.

Такими ценностями могут быть объекты, явления или их свойства, абстрактные идеи, воплощавшие в себе общественные идеалы и выступающие благодаря этому как эталон должного. Выступают ценности, как правило, в трех формах существования:

− как общественный идеал, как выработанное общественным сознанием, содержащееся в нем абстрактное представление об атрибутах должного в различных сферах общественной жизни;

− в объективированной форме они предстают в виде произведений материальной и духовной культуры, либо человеческих поступков – конкретных предметных воплощений общественных ценностных идеалов (этических, эстетических, политических, экономических, правовых и др.);

− ценности социальные, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, выходят в психологическую структуру личности как личностные ценности – один из источников мотивации её поведения.

Для личностных ценностей характерна высокая сознательность. В сознании они отражаются в виде ценностных ориентаций и служат важным фактором регуляции поведения индивида и социальных взаимоотношений людей. Каждой личности присуща индивидуальная, специфическая иерархия ценностей, в зависимости от главной её идеи сущности и существования. Они же и являются связующим звеном между духовной культурой общества и духовным миром личности, между бытием общественным и индивидуальным.

По отношению к субъекту ценности служат объектами его интересов, а для его сознания они исполняют роль повседневных ориентиров в предметной и социальной деятельности, обозначений его различных практических отношений к окружающему миру.

В качестве ценности выступают также некоторые явления общественного сознания, выражающие эти интересы в идеальной фор ме (понятие добра и зла, справедливости и несправедливости, общественные идеалы, моральные нормы, принципы и т. д.).

Предметы потребностей и интересов отдельных работников и их групп, характерных для них и признанных как нормальные в большинстве организаций, а также необходимых, перспективных и созидательных для общества, представляют собой не что иное, как организационные ценности. Их можно сгруппировать в четыре крупных класса:

− институциональность и инструментальность (структурность, дисциплина, стабильность, порядок, управляемость и т. д.);

− субъектность (инициативность, нацеленность на результат, удовлетворение потребностей и интересов всех групп, участие в

руководстве, самоуправление и т. д.);

− гуманность и сизигийность (понимание, сплоченность, коллективность, сопереживание, взаимопомощь, сотворчество, гармонизация, т. е. «очеловечивание» всех организационных отношений);

− экономическая эффективность (рациональность, выгодность, полезность, прибыльность и др.) как для организации и общества в целом, так и отдельных её и его частей.

Если анализировать каждый из представленных классов организационных ценностей, то можно заключить, что «работают» в современных реалиях первый и отчасти четвертый класс. В большинстве случаев не используется субъектность, как за счёт тотальной авторитарности, так и за счёт неудовлетворения потребностей и интересов всех групп, а также

подавления творческих инициатив.

В науке принято рассматривать не отдельные ценности, а их системы, понимая каждую из них как внутренне непротиворечивую. Но весь эмпирический массив данных показывает, что и отдельные люди, и общество в целом руководствуются в своей жизни противоречивыми ценностями одновременно. Однако не все ценности работают одновременно. Это зависит от ряда причин и в первую очередь от уровня развития культуры. Поэтому существует множество «молчащих» ценностей, для проявления которых нет и не создаются условия.

Соответственно культура управления призвана решать следующие задачи:

1) программно-целевое обеспечение социального управления, включающее

идеологический и морально-психологические компоненты;

2) организационно-практическое нормативное обеспечение социального управления, определяющее его формы, методы и средства.

Исходя из понимания культуры как совокупности способов и результатов деятельности человека (материальных – техники, технологии и духовных – идеи, ценности, нормы, образцы) мы можем проследить, какое значение имеют мировая и национальная культуры в формировании творчески-созидательной активности хозяйствующих субъектов. Профессор