Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Анализ эффективности технологий управления персоналом
Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. Реализация задач по управлению персоналом происходит через следующие функции: · Наем и отбор необходимого для компании персонала; · Развитие и обучение персонала; · Оценка и аттестация персонала; · Мотивация персонала (вознаграждения). В данный момент подбор персонала для ООО «АСК» актуален по причине постоянно существующей «текучки» кадров в компании. Проанализируем как происходит наем и отбор персонала управления в ООО «АСК». Заместитель генерального директора определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Схема приема новых сотрудников в ООО «АСК» изображена на рисунке 2.
Рисунок 2 - Схема приёма на работу новых сотрудников. Набор персонала производится в соответствии со штатным расписанием. Каждая должность штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, в которой изложены требования к кандидатам. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с заместителем генерального директора, либо совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель отдела (в нашем случае заместитель генерального директора) – требования к конкретному рабочему месту. Для привлечения персонала в компании используется несколько источников найма[5], таких как размещение рекламы в Интернете, размещение вакансий на сайте компании, рекомендации по знакомству, объявления и реклама в печатных изданиях. (см. таблицу 10) Таблица 10 - Источники найма новых сотрудников на работу в ООО «АСК»
По данным таблицы 10 видно, что наибольшим процентом как в 2013, 2014 годах (55%), так и в 2015 году (64%) является принятие сотрудников на работу по рекомендациям знакомых. По отношению к 2013,2014 годам затраты на привлечение персонала повысились на 2690 рублей или 7,6 %. Данные таблицы также свидетельствуют о том, что такие источники найма как объявления, реклама в печатных изданиях и размещение рекламы в Интернете – являются основными источниками, которые требуют затрат, но составляют наименьший процент привлечения новых сотрудников.
Отбор кандидатов на вакантное место в ООО «АСК» осуществляется следующим образом. При отборе и оценке кандидатов для работы в компании проводится всего один этап отборочного собеседования с заместителем генерального директора, который, как отмечалось выше, выполняет функции менеджера по персоналу. Кроме этого во время отборочного собеседования заместитель генерального директора информирует претендента о деятельности ООО «АСК» и объясняет преимущества работы в ней, проясняет ожидание обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей. Вводя нового сотрудника в должность, руководство напоминает ему основные условия трудового договора, такие как: оплата труда, материальное стимулирование, время работы, отпуск, оплата больничных листов, соблюдение трудовой дисциплины. Рассмотрим и проанализируем процесс отбора основного персонала ООО «АСК». (таблица 11) Используя данные приведенные в таблице 11 была построена диаграмма отображающая динамику отбора персонала управления в ООО «АСК». Таблица 11- Анализ отбора основного персонала ООО «АСК»,2013, 2014, 2015 г.г..
Из 17 претендентов на должность менеджера по персоналу отбор прошли и были приняты на испытательный срок 12 человек, что составляет 82,3 % от общей численности претендентов – это на 3,7% больше чем в 2013, 2014 годах; Однако количество работников прошедших испытательный срок и отработавшие больше года в 2015 году уменьшилось на 24% по сравнению с 2013, 2014 годами. Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами.
Экономическая эффективность рассчитывается по следующей форме: (14) где - доход от реализации продукции; - удельный вес новых сотрудников; - затраты понесенные в процессе найма; - себестоимость продукции. Исходные данные для анализа эффективности найма представлены в таблице 12. Таблица 12– Исходные данные для анализа
Затраты понесенные в процессе найма известны и представлены в таблице 13. Таблица 13- Затраты понесенные в процессе найма новых сотрудников в ООО «АСК», 2014-2015 г.г.
Рассчитаем максимальную и фактическую эффективность найма новых сотрудников в ООО «АСК»: Максимальная эффективность найма новых сотрудников: В 2014 году ЭФmax = В 2015 году ЭФmax = Фактическая эффективность найма новых сотрудников: В 2014 году ЭФфакт = В 2015 году ЭФфакт =
Из произведенных расчетов можно сделать следующий вывод о том, что обобщающие показатели фактической эффективности найма персонала в компании в 2014 и 2015 году меньше обобщающего показателя максимальной эффективности найма персонала. Следовательно, необходимо более профессионально подходить к процессу найма и отбора персонала. Хорошо спланированный и грамотно проведенный поиск специалиста - гарантия эффективного найма.
В результате анализа действующей системе найма и отбора персонала управления в ООО «АСК» можно сделать вывод о том, что подбором персонала, по причине отсутствия в компании менеджера по персоналу, занимается заместитель генерального директор. При проведении собеседования, не проводится анкетирование, тестирование, отбор претендентов происходит по личному впечатлению руководства. Отбор персонала производится не эффективно по ряду причин: главным источником привлечения персонала является рекомендации по знакомству, менее востребованными источниками найма являются объявления, реклама в печатный изданиях и реклама размещенная в Интернете, но они же являются самыми затратными. В целом можно сказать, что такой подход в современных условиях не только не эффективный с точки зрения обеспеченности потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящий. Положение дел с реализацией функций управления персоналом таких как развитие и обучение персонала, оценка и аттестация персонала, мотивацией персонала (вознаграждения) приведены в таблице 14. Таблица 14- Реализация функции управления персоналом в ООО «АСК»
В целом по данным таблицы 14 можно сделать вывод о том, что в компании не проводится аттестация, персонал не повышает квалификацию и не направляется на обучение. Заработная плата менеджеров напрямую зависит от объема реализованной продукции. Заработная плата сотрудников других подразделений не зависит от объема реализованной продукции, они получают оклады, а премируют их в конце года (13 заработная плата). Адаптация к работе в организации новых работников является логическим завершением процесса отбора. Для ускорения процесса адаптации на стадии ознакомления может использоваться механизм наставничества. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. Каждое предприятие должно быть заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так это влечет за собой дополнительные затраты. В нашей компании половина принятых сотрудников увольняются в первый год работы. Основной причиной текучести кадров является отсутствие профессиональных навыков у кандидатов и несоответствие их с требованиями фирмы. Проанализировав ранее движение трудовых ресурсов и систему управления персоналом, мы отметили наличие текучести персонала и в частности новых сотрудников в период испытательного срока. Для компании это влечет за собой массу проблем – утечка коммерческой информации, компания теряет время, деньги на найм и отбор новых сотрудников. Рассмотрим процесс адаптации в ООО «АСК» (см. таблицу 18) Таблица 18 - Процесс адаптации в ООО «АСК»
Из данных таблицы видно, что в компании уделяется внимание только информационному этапу адаптации. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственно заместитель генерального директора знакомит новичка с видом деятельности компании, организационной структурой компании, коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом, объясняет задачи и требования к работе. На этом процесс адаптации заканчивается. Контроль за ходом процесса адаптации как со стороны отдела кадров, так и со стороны заместителя генерального директора не проводится. Далее процесс адаптации и обучения новый сотрудник проходит самостоятельно. Вследствие этого, проходит большой период времени прежде чем новый сотрудник начинает приносить прибыль компании наравне с другими работниками. В нашем случае на процесс полной адаптации, на достижение среднего ежемесячного объема продаж и обучения уходит год. Объемы продаж нового сотрудника в этот период представлены в таблице 19.
Таблица 19 - Объемы продаж нового сотрудника за 2015 год
Проведя анализ процесса адаптации в ООО «АСК» можно сделать следующий вывод: в компании уделяется внимание только информационному процессу адаптации персонала, далее процесс адаптации и обучения новый сотрудник проходит самостоятельно, вследствие этого проходит большой период времени прежде чем новый сотрудник начинает приносить прибыль компании наравне с другими работниками; в компании не развит институт наставничества. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала. Совершенствование процесса адаптации позволит сократить период времени по достижению среднего ежемесячного объема реализации товара и повысить уровень кадров прошедших адаптационный период (испытательный срок). Такое сокращение способно принести весомую финансовую выгоду.
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-01-19; просмотров: 149; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 13.59.231.155 (0.027 с.) |