Компетентностный подход , как метод повышения эффективности к управлению персоналом

 

Понятие «компетенция» раскрывается перед нами как некое хранилище, наполненное различным содержимым.

Данный подход можно также разделить на два направления[16,40-41]. Первое из них можно назвать психологическим, так как в его основе лежит работа одного из выдающихся американских психологов Дэвида МакКлеленда. Направление подразумевает изучение индивидуально выраженных компетенций. Но на данный момент их можно отнести скорее к функциональным нежели к поведенческим компетенция, так как их основными задачами является решение определенных задач.

Вторым направлением американского подхода является концепция стратегического менеджмента, который предполагает, что организация является особым субъектом, единовременно имеющим характеристики целостности и структурности.

Таким образом, такие компетентности принято называть ключевыми или конкурентными. Главной особенностью таких компетентностей является способность воспроизводить один конкретный продукт или же услугу.
Так появился «тетраэдр компетенций», включающий в себя некоторые виды компетенций:

Когнитивные[16,11]:
Знания и понимания, основанные на изучении и личном опыте. Знания, которые подкрепляются пониманием, различаются с компетенциями, включающими в себя навык применения.

Личностные:
Осознание того, как нужно повести себя в какой-либо ситуации;

Мотивация, основанная на желании достичь эффективного функционирования предприятия.

Функциональные:
Указывают на те способности и знания, которые работник может продемонстрировать во время своей работы в данной профессиональной сфере.

Этические:
Ценности или мнения, на основе которых совершаются те или иные действия.
Мета-компетенции:
Возможности мыслить позитивно и справляться со сложными ситуациями и неуверенностью.

Одной из главных особенностей британского подхода можно считать то, что компетенции рассматриваются как требования к персоналу со стороны их «рабочего места», а это значит, что в нем важно то, чтобы человек мог продемонстрировать имеющиеся у него навыки и справиться с теми задачами, которые стоят перед ним в рамках рабочего стандарта. Британский подход можно считать функциональным, так как в наше время именно он используется в обучении и развитии персонала.

Компетенциями, выступающими в качестве гарантов эффективности, выступают те глубинные качества, которые скрыты в сердцевине личности:
Мотивация, то есть то, что направляет и придает знаниям и опыту действительный характер;

Психофизиологические особенности и свойства, которые являются основой для наиболее качественных выполнений тех или иных работ;

Ценности и установки личности, которые составляют так называемые «Я-компетенции» [11,22]

Поверхностные компетенции

Центральные компетенции

Также, следует учесть и «русские компетенции», которые имеют свою специфику. Прежде всего, она заключается в том, что при подробном рассмотрении традиций представления о рефлексии в культуре и мышлении России, компетенция является рефлексивной возможностью людей к саморазмещению (или к капитуляции) своих или коллективных накопленных ресурсов и потенциалов.

Для «организации» компетенций, то есть для раскрытия процесса по ее освоению необходима не просто опись компетенций, но и представление структуры компетенций.

Таким образом, обращаясь к проектам системы упралвения персоналом, предложено первичное структурирование компетенций, учитывающее также и их типологию[14,18]:

Первый тип компетенций

базовая компетенция – пространственная – масштабирование;

промежуточная – стратегическая;

рабочая– организационно-управленческая/принятие решений.

Второй тип компетенций

базовая компетенция – аналитическая – методическая;

промежуточная – прототипическая;

рабочая – стандартизация/нормирование.

Третий тип компетенций

базовая компетенция – организационная – конвертация ресурсов;

промежуточная – кооперирования;

рабочая – планирование/логистика.

Итак, изучив все вышесказанные подходы к изучению компетенции можно выделить одно понятие, которое будет включать в себя всю основную информацию о компетенции:

КОМПЕТЕНЦИЯ - это персональная возможность специалиста решать те или иные проблемы и задачи, опираясь на своё образование и жизненный опыт.

Компетентность
Данное понятие имеет несколько значений, и оно непосредственно связано с понятием «компетенция». Компетентность можно оценивать, как некую характеристику личности, умение реализовать функции и совокупность конструктивных, коммуникабельных и организаторских возможностей личности.

К основным признакам компетентности можно отнести[19,21]:

Уровень знаний и умений специалиста;

Количество знаний и умений;

Умение достигать цели;

Умение правильно организовывать свою работу;

Умение рационально распределять свое время;

Умение пользоваться своими знаниями в незаурядных ситуациях.

Таким образом, можно заявить, что компетентность-это возможность специалиста использовать свои знания и умения в соответствии с социальными требованиями.

Итак, компетентностный поход- это особый подход к описанию, анализу и развитию персонала, где его поведение оценивается как проявление его компетенций.

Основной задачей компетентностного подхода является то, чтобы научить человека управлять его собственными навыками, умениями и возможностями, то есть саморазвиваться и самообучаться.

Переход к компетентностному подходу в образовании произошел в России в начале двадцать первого века. Переход заключался в том, что до него результатом обучения являлись знания, а после него- компетенции.

Существуют три причины данного перехода:

Первой причиной является то, что человек должен заниматься самообразованием, а данный процесс является непрерывным.

ледовательно, нужно научить и приучить человека заниматься своим собственным образованием на протяжении всей его жизни.

Второй причиной можно считать трактовку Чикагской школы экономики в США. Она гласит о том, что полученные человеком знания являются его потенциалом, который позволяет ему занять более престижную должность и высокооплачиваемую работу. Другими словами, быть более привлекательным на рынке труда. Именно данная трактовка знания как некого капитала, а образования, как того, чего должен достичь человек ради практического результата, стала второй причиной для перехода к компетентностному подходу.

Третей, весьма специфической причиной считают вхождение России в Болонский процесс. На тот момент все Европейские государства поставили перед собой задачу- сделать образование более «прозрачным», то есть понятным для всех. Таким образом они хотели создать особый перечень требований к специалисту, получившему образование в любой стране. Именно тогда в России и было сформулировано такое понятие, как «компетенция».

Также, в компетентностном подходе выделяют три основным компонента:

Знание;

Методология применения этих знаний и владение данной методологией;

Практический навык.

Стоит заметить, что в начале считалось, что все три вышеперечисленных компонента являются равнозначными.

Но, при внедрении данного подхода, все увидели, что практическая составляющая стала доминировать над знаниями, и, таким образом появился способ формирования компетенции, не опираясь на знания.

Пример: Человек приобретает коммуникативные знания и навыки в процессе споров или дискуссий. И тогда сам предмет дискуссии становится менее важным, чем способность оставить свою точку зрения.

Следует заметить, что компетентностный подход оказал положительное влияние на систему управления персоналом в общем.

Во-первых, это проявляется в том, что система управления персоналом в компетентностном подходе представлена именно как личностно-размерная ценность, важная для развития человека. Также, данный подход дал всем системам управления персоналом возможность создания индивидуальных программ развития сотрудников в соответсвии с его компетенциями.