Харківський національний університет міського господарства

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

Імені О.М. Бекетова

____________________________________________________________________________________________________________________

 

Кафедра управління проектами в міському господарстві і будівництві

 

 

МЕНЕДЖМЕНТ І АДМІНІСТРУВАННЯ

(ПП 1.2.4. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ)

ПП 1.2.4.К. Курсова робота “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”

галузь знань 0306 «Менеджмент і адміністрування»

напрям підготовки 6.030601 «Менеджмент»

факультет Менеджменту

 

НАВЧАЛЬНИЙ РІК

 

ЗМІСТ

Система роботи з персоналом організації

1.1 Завдання «Аналіз структури персоналу».

1.2 Завдання «Компетентність»

1.3 Завдання «Опис компетенції за рівнями»

1.4 Завдання «Есе на тему..»

1.5 Завдання «Пануванні кар'єри»

 

Управління процесом використання персоналу

2.1 Вибір кар’єри за типологією особистості Дж. Голланда

2.2. Тест Белбіна (діагностика функціонально-рольових позицій)

2.3. Основні кадрові документи. Штатний розпис

2.4.Документальне оформлення вимог до персоналу (за формами, що надаються викладачем).

2.4.1 Модель аналізу роботи

2.4.2 Професійно-психологічний профіль посади

2.4.3 Загальний профіль посади

 

 

Завдання «Аналіз структури персоналу».

Характеристика трудового потенціалу підприємства

Методичні вказівки

Трудовий потенціал являє собою сукупність всіх трудових можливостей, як людини, так і різних груп працівників і суспільства в цілому.

Методичні вказівки. Одним з важливих характеристик трудового потенціалу персоналу є його статево-вікова структура. Остання зазнає суттєвих змін як внаслідок руху кадрів (наприклад, заміни працівників, які звільнилися з причин плинності), так і з природних причин (постаріння). Так, реалізація протягом тривалого часу кадрової політики, спрямованої на стабілізацію трудового колективу, неминуче призведе до постаріння персоналу, а отже, до зниження його трудового потенціалу. Тому практичний інтерес представляє аналіз тих зрушень в поло-віковій структурі персоналу підприємства, які відбулися після певного часу, а також можливість порівняти по цим даним трудовий потенціал декількох підприємств між собою.

Для аналітичних цілей використовується показник, що характеризує «запаси» праці працівників, які виступають у вигляді можливого до відпрацьовування кількості років до досягнення працівниками пенсійного віку (Т).

Т = Σ (60-Ві) * Ччі + Σ (55-Ві) * Чжі,

Де Вi- середній вік i-ї групи; Ччi - чисельність чоловіків в даній i-й віковій групі; Чжi- чисельність жінок в даній i-й віковій групі.

Приклад. Скориставшись даними, наведеними в табл. 1, проведемо

Оцінку динаміки змін у трудовому потенціалі колективу підприємства.

Вікова група	Чисельність працівників
Всього	В тому числі	всього	В тому числі
	чоловіки	жінки		чоловіки	жінки
чол	%	чол	%	чол	%	чол	%	чол	%	чол	%
до 18		14,3		7,6		22,4		14,0		10,2		17,8
18-25		19,0		12,1		27,4		21,3		16,4		26,2
26-44		35,4		36,4		34,3		39,6		37,5		41,8
45-54		18,3		25,0		10,2		19,1		24,7		13,5
55-59		9,1		12,7		4,6		5,5		10,5		0,5
60 і старші		3,9		6,2		1,1		0,5		0,7		0,2
Разом		100,0		100,0		100,0		100,0		100,0		100,0
Запаси праці в 2005 році чоловіки						Запаси праці в 2015 році чоловіки
Вікова група	Середина інтервалу	Кількість чол-років до виходу на пенсію				Вікова група	Середина інтервалу	Кількість чол-років до виходу на пенсію
до 18				(60-17)*50=2150	до 18
18-25	21,5					18-25	21,5
26-44						26-44
45-54	49,5	1732,5				45-54	49,5
55-59						55-59
Разом		12734,5				Разом
Запаси праці в 2005 році жінки						Запаси праці в 2015 році жінки
Вікова група	Середина інтервалу	Кількість чол-років до виходу на пенсію				Вікова група	Середина інтервалу	Кількість чол-років до виходу на пенсію
до 18				(55-17)*121=5203	до 18
18-25	21,5					18-25	21,5
26-44						26-44
45-54	49,5	302,5				45-54	49,5
Разом		13188,5				Разом
			Разом 2005		чол-років					Разом 2015		чол-років
					2160,25	чол-років на 100 чол				2300,727	чол-років на 100 чол
					=(25923/1200*100)
Омолодження колективу на 7%	1,065028		(2300,727/2160,25)

 

Варіант для самостійного виконання

Варіант 1,4,7,10

Вікова група

Чисельність працівників

Всього

В тому числі

всього

В тому числі

чоловіки

жінки

чоловіки

жінки

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

до 18

18-25

26-44

45-54

55-59

60 і старші

Разом

Варіант 2,5,8

Вікова група

Чисельність працівників

всього

В тому числі

всього

В тому числі

чоловіки

жінки

чоловіки

жінки

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

до 18

18-25

26-44

45-54

55-59

60 і старші

Разом

 

Варіант 3,6,9

Вікова група

Чисельність працівників

всього

В тому числі

всього

В тому числі

чоловіки

жінки

чоловіки

жінки

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

чол

%

до 18

18-25

26-44

45-54

55-59

60 і старші

Разом

Завдання «Компетентність»

Охарактеризуйте ступінь важливості функціональної, інтелектуальної, ситуативної, часової, соціальної компетентності для менеджерів інституціонального, управлінського і технічного рівнів управління. Наведіть відповідні приклади.

Компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до умов, що змінюються.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати. Вимоги до професійної компетентності багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних та зростає роль методичних і соціальних знань і навичок, здібностей в області спілкування, керівництва робітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію.

В основі професійної компетентності полягає професійна придатність, що являє собою сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності.

В умовах сучасного етапу НТР чітко просліджується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, що виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії;

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність: відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

Вона містить адекватну оцінку витрат часу ("почуття часу"), уміння конструювати програму досягнення мети в часовому континуумі (просторі), правильно визначати витрати часу;

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

Соціальна компетентність характеризує інтеракційні здатності працівника, культуру ділового спілкування як по вертикалі "керівник – підлеглий", так і по горизонталі – "працівники одного рівня", а також клієнти підприємства.

 

Завдання «Есе на тему..»

Варіант 1,4,7,10

Есе на тему "Я і моя кар'єра"

Це виклад у вільній формі (як правило, короткий, в обсязі не більше однієї сторінки) думок з приводу цілей і сенсу кар'єри для випускника.

Вільна форма дозволяє в повній мірі продемонструвати творчі здібності, нестандартність і гнучкість мислення, навички письмової комунікації і ефективної самопрезентації.

У ньому здобувач розкриває свій погляд на кар'єру, описує причини і особливості вибору їм професії, характеризує образ майбутнього і розкриває власні стратегії досягнення кар'єрного успіху.

Варіант 2,5,8

Проаналізуйте тезу Б. Франкліна (письмово): «Якщо у тебе є слабкості, осягнемо їх і перетвори в достоїнства; якщо у тебе є досягнення, не зловживай ними, щоб вони не стали слабкостями».

Варіант 3,6,9

Проаналізуйте тезу О.Фрідмана: «…управління спочатку вороже, конфронтаційно по відношенню до досягнутої підлеглими стабільності і сформованої на цей момент гармонії між витраченими зусиллями і отриманими результатами».

Сформулюйте і поясніть способи подолання опору персоналу змінам, неминуче супутні процесу навчання співробітників.

Критерії оцінювання есе

Критерій	Змістовий вияв і композиційне оформлення	К-сть б.
Теза	Сформульовано тезу, яка презентує власну, незмінну впродовж усього викладу позицію щодо порушеної в завданні проблеми
У роботі немає вправного формулювання тези, але є речення та ключові слова, що відбивають власний погляд на обговорювану проблему
Не формульовано тези. Зміст висловлення свідчить про відсутність власної позиції щодо порушеної проблеми й несформованість того чи іншого погляду на неї. Теза не відповідає запропонованій темі
Аргумент 1	Подано розвиток власної думки, наведено доречний і переконливий аргумент (доказ, підстава для обґрунтування, підтвердження висловленої тези), який пов’язує тезу з прикладами
Не наведено жодного аргументу для обґрунтування тези або наведений аргумент не є доречним
Приклад до аргументу 1	Аргумент підкріплено, проілюстровано принаймні одним розгорнутим, добре поясненим прикладом. Ілюстрація логічно вписується в розвиток доведення, показуючи розуміння того, як міркування стосовно шляхів розв’язання певної проблеми виявляються, підтверджуються в наведеному прикладі
Прикладу немає або він не є доречним
Аргумент 2	Подано розвиток власної думки, наведено доречний і переконливий аргумент (доказ, підстава для обґрунтування, підтвердження висловленої тези), який пов’язує тезу з прикладами
Не наведено жодного аргументу для обґрунтування тези або наведений аргумент не є доречним
Приклад до аргументу 2	Аргумент підкріплено, проілюстровано принаймні одним розгорнутим, добре поясненим прикладом. Ілюстрація логічно вписується в розвиток доведення, показуючи розуміння того, як міркування стосовно шляхів розв’язання певної проблеми виявляються, підтверджуються в наведеному прикладі
Прикладу немає або він не є доречним
Логічність, послідовність	Висловлювання демонструє зосередженість на обговорюваній проблемі, цілісний, послідовний і несуперечливий розвиток думки (логічність і послідовність викладу). Заявлена теза послідовно доводиться. Учасник постійно тримає порушену ним проблему у фокусі своєї уваги, не відступаючи вбік. Учасник висловлює думки в певній послідовності, відбирає лексичний матеріал і мовленнєві засоби відповідно до теми й ситуації
Помітне відхилення від обговорюваної теми, є порушення логічності, цілісності, послідовності, Робота не структурована за абзацами.
Логіки викладу, цілісності й послідовності думки немає.
Висновок	Наприкінці власного висловлювання учасник робить підсумок зі свого доведення, указуючи на те, яку думку (позицію) він урешті тримав у полі зору, коли наводив аргументи й приклади. Висновок відповідає запропонованій темі й органічно випливає зі сформульованої тези, аргументів і прикладів. Висновок є останнім абзацом роботи
Висновок лише частково відповідає тезі або не пов'язаний з аргументами та прикладами
Висновку немає; висновок не відповідає сформульованій у власному висловлюванні тезі; висновок не пов'язаний з аргументами та прикладами

При оцінюванні есе в центрі уваги знаходиться:

Ø здібність критично та незалежно оцінити наявні дані, точку зору, позицію, аргументи;

Ø здібність розуміти, оцінювати та встановлювати зв’язки між ключовими моментами проблем та запитань;

Ø уміння диференціювати протилежні підходи та моделі, застосовуючи їх до емпіричного матеріалу або дискусії з принципових питань;

Ø здатність до застосування аналітичних підходів, моделей тощо.

Методичні рекомендації

 

1. Розрахувати штатну чисельність персоналу підприємства через норми часу.

Штатна (спискова) чисельність – це нормативна чисельність персоналу із урахуванням коефіцієнту невиходів.

Штатна чисельність = Нормативна чисельність х Кн

 

Нормативна (необхідна, явочна) чисельність – це кількість персоналу, необхідна для ефективного та якісного виконання конкретної роботи із дотриманням обґрунтованих режимів праці та відпочинку. Спрощуючи, нормативна чисельність – це кількість працівників, що мають бути на робочих місцях, тому її часто називають явочною.

Кн- коефіцієнт невиходів.

Характеристика відсутності частини працівників на роботі через поважні причини – відпустки, хвороби тощо. Кн=(1+ % невиходів/100). Зазвичай коефіцієнт невиходів дорівнює 1,12-1,15. Приймаємо Кн=1,15

 

 

О - обсяг робіт (продукції) планового періоду.

У даному випадку слід вводити обсяг робіт одного виду, охоплених однією нормою виробітку або обслуговування. Якщо працівники, чисельність яких розраховується, виконують різні роботи, нормовані нормами виробітку або обслуговування, то чисельність розраховується для кожного з видів робіт, загальна ж чисельність розраховується як їх сума.

Ф - Фонд робочого часу планового періоду.

Плановий період може бути будь-яким – рік, квартал, місяць, зміна. Що довший плановий період, тим кращий результат у плануванні чисельності. Норми виробітку можуть встановлюватись на рідні одиниці часу - на зміну, за годину, залежно від зручності їх використання. Фонд робочого часу слід задавати у тих самих одиницях часу, на які встановлюється норма виробітку.

Приклад

Модель аналізу роботи

У нашому випадку, медсестра терапевтичного відділення - медичний працівник середньої ланки, кваліфікований помічник лікаря. Виконує вказівки та приписи лікаря, в його відсутність зобов'язана надати медичну допомогу хворому при різкому загостренні захворювання. Проводить різні діагностичні та лікувальні процедури (вимірює температуру, тиск, робить ін'єкції, щеплення, дає хворим призначені лікарем ліки, стежить за дотриманням їх дозування), спостерігає за станом і самопочуттям хворих, забезпечує всебічний догляд, в разі необхідності робить перев'язки. Робота здійснюється позмінно, можливі нічні чергування.
З'ясувавши основні завдання медсестри під час роботи, складемо таблицю для визначення необхідних знань, умінь і навичок, а також відповідний їм перелік особистісних якостей (таблиця 1). Після цього проставимо бали в залежності від того, в якій мірі потрібні ті чи інші знання, вміння і якості для вирішення даного завдання. Оцінювати будемо за п'ятибальною системою: дуже важливо, високий ступінь розвитку (5); важливо, достатній ступінь розвитку (4); бажано, задовольняють середні дані (3); байдуже (2); небажано (1).

До особистісних якостей, які необхідно враховувати при підборі персоналу, можна віднести і мотивацію професійної діяльності. Протипоказання: гидливість, безвідповідальність, неуважність, емоційна неврівноваженість, байдужість.

Таблица 1. Модель анализа работы Скачать (.pdf 1,2 Мб)

 

Профіль посади

Спочатку визначити та заповнити таблицю «Загальний профіль посади»

Таблиця 1.

Загальний профіль посади

Назва посади	Назва посади, статус посади відповідно до корпоративної «Таблицею категорій посад».
Місце посади в організаційній структурі	- Загальна структура Компанії, - Підрозділ, до якого належить посада, - Взаємодія з суміжними підрозділами, - Система підпорядкованості.
Формальні вимоги до співробітника на даній посаді	Перелік жорстких вимог: - Пол, - Вік, - Освіта, - Бажаний досвід (опис і вказівку загального тимчасового періоду досвіду), - Місце проживання, - Знання іноземних мов, - Сімейний стан (якщо важливо).

На підставі отриманої інформації про роботу медсестри терапевтичного відділення тепер можна побудувати професійно-психологічний профіль посади, а також вибрати процедури, які допоможуть виявити наявність і рівень розвитку тієї чи іншого якості.

У нашому випадку цей профіль буде мати такий вигляд (таблиця 2).
В результаті проведеного аналізу ми отримали профіль медсестри терапевтичного відділення - може бути, десь неповний, а десь надлишковий. Такі заздалегідь розроблені професійні профілі можуть стати основою для розробки методики підбору кадрів, для визначення критеріїв відбору працівників серед кандидатів на вакантну посаду, а також можуть служити еталоном для порівняння з ними претендентів. З усіх претендентів вибирається той, чий профіль виявляється ближче до еталонного.

Таблиця 2.

Додаток 1

 

Додаток до

Наказу №___ від «__»_______ _____р.

«Затверджую»

 

Штат у кількості ____ одиниць

з місячним фондом заробітної плати

_______________(_______________________) грн. 00 коп.

 

 

Директор

______________І.І.Іванов

 

Штатний розпис

Товариства з обмеженою відповідальністю „Х”

Вводиться з «___» __________ _____ року

№ п/п	Назва структурного підрозділу	Назва посади (професії)	Код за Класифікатором професій	Кількість штатних одиниць	Посадовий оклад, грн.	Надбавки (доплати), грн.	Місячний фонд заробітної плати, грн.
	Адміністрація	Директор
	Бухгалтерія
	Відділ кадрів
	Відділ збуту
	Господарський відділ
	Разом

 

Начальник відділу кадрів _______________

ПОГОДЖЕНО:

Головний бухгалтер _______________

Голова профспілкової організації _______________

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ МІСЬКОГО ГОСПОДАРСТВА

Імені О.М. Бекетова

____________________________________________________________________________________________________________________

 

Кафедра управління проектами в міському господарстві і будівництві