Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Организационное поведение как наука. Определение, сущность, объект, предмет исследования.
Причины возникновения организационного поведения как научного направления связаны с осознанием предстателями управленческих наук следующих проблем: 1. поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; 2. поведение людей в организации вне нее различно; 3. поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях. Проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих наук. Однако, лишь в 50-60-е гг. 20-го века организационное поведение выделилось в самостоятельную область исследований. В этот период появилась необходимость перенести акцент с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей отдельного поведения. Исследователи замечали отдаленность личности или группы от целей организации, ее требований и предписаний, хотя личность и группа являются составляющими организации. Раскрывая сущность поведения в организации, социологи исходят из того, что поведение людей в организации и вне нее разное. Это различие объясняется тем, что элементы человеческого поведения такие, как мотивы, роли, ценности, установки, потребности вне организации выстраиваются в иную конфигурацию, нежели внутри организации. К такому изменению этих личностных образований вынуждают те обстоятельства, которых нет вне организации, а именно законы совместной деятельности: кооперация, жесткая специализация и разделение труда, наличие иерархической системы власти, организационный климат и т.д. На пересечении этих сил (элементы человеческого поведения и законы совместной деятельности) возникают новые социальные явления: статус, престиж, групповое давление (комформизм). Следовательно, выявление особенностей организационного поведения прямым образом связано с пониманием природы кооперативной деятельности людей в организации и с присущими ей такими явлениями как: - синергия: при соединении усилий и воль участников кооперации достигаются большие результаты, чем при простой сумме усилий изолированных индивидов; - фацилитация: облегчение работы в совместной деятельности. Организационный менеджмент показывает, что поведение человека в организации – это результирующие всех воздействий как внешних, так и внутренних аспектов организации.
Организационное поведение – это особый вид социального поведения. Основной характеристикой организационного поведения является нормативная регламентация и регуляция с помощью социальных норм, вырабатываемых организацией. Эффективность функционирования организации зависит от осознания и понимания людьми принятых в организации норм и выработки необходимых навыков организационного поведения. Организационное поведение не присуще человеку от рождения, не формируется автоматически, оно требует специального научения. Организационное поведение рассматривается на трех уровнях: - личностный; - групповой; - организационный.
Рисунок 1 – Уровни организационного поведения Цели Взаимодействие Поведенческие
Информацион. Принятие подготовка управленч. решений
Власть, Развитие лидерство Реализация решений карьеры
Рисунок 3 – Концепции организационного поведения
Объект – это то, на что направлено наше внимание, то есть надо всегда определять границы того явления, которое нужно понять. Объект организационного поведения – это рабочие организации, то есть индивиды, группы и сами организации. Здесь люди рассматриваются с точки зрения должностного статуса и того рабочего места, которое они занимают, то есть исследуется поведение в зависимости от выполнения функциональных обязанностей. Но в то же время работники имеют и неофициальный статус, который зависит от того, как к ним относятся другие люди. Организации анализируются как открытые и закрытые системы.
В закрытых организациях поведение ограничивается собственными рамками. В открытых организациях поведение исследуется во внешних контактах, и объект изучения может быть расширенным. Но вместе с тем организация как объект может рассматриваться и как управленческая система внутрифирменного поведения. Поведение сотрудников координируется в системе управленческих отношений. Парадоксы внутрифирменного поведения являются предметом изучения организационного поведения. Следовательно, теория связана не только с определением объекта, но и предмета. Предмет – это то, что изучается в объекте. Предмет организационного поведения – это исследование индивидуального и группового поведения, исследование процессов внутрифирменных действий и поступков и индивидов, и групп, и специфика группового поведения. Понятия организационного поведения: руководитель, администратор, начальник, менеджер, но центральным понятием является «Я - позиция». «Я - позиция» - это «Я - образ», это данные о совеем функциональном состоянии в данный момент, о своем месте в системе человеческих отношений, о своих возможностях и ограничениях, это «Я - концепция», то есть «Я» в прошлом, в реальном сегодняшнем, в будущем, среди других, как представитель профессиональной общности, как неповторимая индивидуальность. Более обобщенное представление дают следующие понятия: «Я - реальное», «Я - идеальное» (каким я буду), «Я - зеркальное» (каким меня видят другие). Рабочие понятия: мотивы и мотивация, потребность как переживание нужды, стимулы, поведение и его разные виды, организационное развитие, организационный климат, организационная культура и в том числе культура управления, поведение, поступок, ситуация. Поведение охватывает все поступки и позволяет дать моральную оценку. Поступок - это «клеточка» деятельности или действия как единство последствий, намерений и дел. Ситуация – это сочетание условий и обстоятельств, создающих определенную обстановку или положение человека. В структуру поступка включается самооценка и отношение к поступку окружающих. Принципы организационного поведения: Принцип – в переводе с латинского «основа» - это центральное понятие, это основание системы, представляющее распространение положений на все явления теории и практики. Можно выделить следующие принципы: 8. Ответственность; 7. Требовательность; 6. Единство слова и дела; 5. Справедливость; 4. Коллективизм; 3. Нравственность; 2. Демократизм; 1. Принцип гуманизма.
Принцип гуманизма: человек рассматривается как высшая ценность. Демократизм – это форма правления, основанная на признании народа источником власти. Требование принципа демократии – создание неформальных групп. Нравственность – это соблюдение этических норм и требований. Нравственное поведение – это система нравственных поступков, обусловленных сознанием и волей человека. Коллективизм – это солидарность и взаимопомощь, основанные на единстве целей и нравственных ориентациях. Справедливость – воздаяние человеку по его заслугам, то есть соблюдение уравнительной и распределительной честности. Справедливость – равенство адекватных равных возможностей, получаемых за свои поступки.
Требовательность – это совокупность правовых, административных и моральных норм, предъявляемых к человеку. Ответственность – это осознание своего долга и его надлежащее исполнение. Методы организационного поведения: 1. Методы изучения – это методы, связанные с изучением людей, как правило, при подборе кадров. Методы изучения – это методы изучения человеческого потенциала с помощью распознавания. Методы изучения – это методы анализа явлений и процессов, выявления проблем (психодиагностика: результат – психограмма; изучение рабочего места и требований к специалисту: результат – профессиограмма; тестирования, измерения). 2. Методы управления – это совокупность воздействий на сознание, волю, эмоции, организацию деятельности. Выделяют следующие методы управления: - Административно-организационные методы: основаны на отношении власти и подчинения. Их еще называют способами распорядительно воздействия. Эти методы регламентируют работу и руководителей, и подчиненных. С их помощью достигается порядок и дисциплина. - Экономические: это совокупность способов учета материальных потребностей людей и степени их удовлетворения. Это методы создания материальной заинтересованности, а с другой стороны – это методы экономических санкций прямого и косвенно воздействия. - Социально-психологические: это совокупность способов воздействия на духовно-нравственную сферу, то есть это воспитательные методы. Этот процесс формирования организационного поведения может быть в форме положительного подкрепления (используется для новичков и в случаях редкого поведения), наказания или гашения (то есть устранение всякого подкрепления). Наиболее эффективным методом является самоменеджмент – это техника обучения, которая позволяет индивидам управлять свои собственным поведением, в результате чего наименьшим становится внешний управленческий контроль. Главное место принадлежит убеждению – это формирование взглядов, установок, ценностей или их изменение. Внушение позволяет путем эмоционального воздействия формировать некритическую податливость (логика здесь отсутствует). Стимулирующие методы: поощрение, принуждение (это побуждение к надлежащим действиям),наказание. Пенология – наука об использовании наказания. Требования к наказаниям: - наказывать за умысел, а не за поступок; - имеет силу, когда вызывает чувство раскаяния; - наказаниями не следует злоупотреблять. Морализирование – нудное повторение прописных истин (самый худший метод). Наиболее эффективные методы – личный пример, критика, самокритика.
|
||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-30; просмотров: 507; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.145.12.242 (0.017 с.) |