Пути повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Расположение Администрации района в культурном центре, имеющем свою систему высшего профессионального образования, делает легкодоступным подбор персонала с требуемыми качествами по уровню образования.

Согласно квалификационным требованиям, содержащимся в районных законах, государственные служащие всех групп, кроме младшей (специалист 1 и 2 категории), должны иметь высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы, либо образование, считающееся равноценным.

Лица, относящиеся к младшей группе должностей, должны иметь среднее профессиональное образование или образование, считающееся равноценным.

Основные направления деятельности:

- определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала органов управления района;

- создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;

- формирование системы адаптации кадров;

- научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций;

- создание нормативно-правовой, организационной, научно-методической основы для работы с резервом кадров;

- определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;

- организация работы с кадровым резервом с целью повышения его квалификации и профессионализма.

Качество трудовых ресурсов, наряду с отбором квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программа систематического обучения и подготовки работников, которая способствуют полному раскрытию их способностей.

Сфера управления – одна из самых интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.

Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.

Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления района с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Развитая система обучения персонала предполагает следующие направления деятельности:

- разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;

- создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно-правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

Профессиональная деятельность имеет следующие уровни развития:

- успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме;

- участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;

- самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;

- критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.

Разнообразие существующих методов оценки качеств персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих района:

- создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала района;

- разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров управления района;

- разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;

- создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;

- обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

Поскольку, основная масса государственных служащих принимается с 1996 года по конкурсу и проводится жесткая кадровая политика на приведение образовательного уровня государственных служащих в соответствии с требованиями законодательства, можно отметить, что в 2004 году образование, не отвечающее квалификационным требованиям, имели только 13 человек.

Одним из важнейших направлений кадровой политики района является повышение квалификации и прохождение профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих в Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Год	Переподготовка (чел)	Повышение квалификации (чел)

 

Таким образом, можно сделать вывод, что программа приведения образовательного уровня государственных служащих в соответствие с квалификационными требованиями выполнена, хотя имелись отдельные нарушения по назначению на должность лиц, не имеющих требуемого уровня образования.

Систематическая работа с персоналом невозможна без представления о составе, имеющемся в наличии, поэтому комитетом государственной гражданской службы района проведен мониторинг качественного и количественного состава государственных служащих Кирилловского района.

Основными задачами аттестации являются:

- определение уровня профессиональной подготовки государственных служащих;

- всесторонняя оценка профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого специалиста;

установление степени служебного соответствия (или несоответствия) требованиям замещаемой государственной должности;

выявление перспективы применения потенциальных способностей и возможностей государственных служащих, включение в резерв на замещение государственных должностей;

стимулирование роста профессиональной компетенции, повышение квалификации государственных (муниципальных) служащих;

определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственных служащих;

выработка рекомендаций по присвоению квалификационного разряда.

В соответствии с Концепцией кадровой политики Администрации района, реализующей стратегическую цель по формированию высокопрофессионального кадрового корпуса государственной службыКирилловского района, аттестация государственных служащих включает комплекс мероприятий по ее нормативно-правовому, организационному и учебно-методическому обеспечению.

В этой связи, одним из основных мероприятий, предваряющих непосредственно аттестацию государственных служащих, является организация и проведение структурно-штатной инспекции в комитетах, управлениях, отделах района. Целью данной инспекции является реальная и конкретная оценка аттестационными комиссиями функциональной нагрузки, которую несут служащие по замещаемым государственным должностям государственной службы.

Особенностью аттестации является то, что в её основу положена идеология развития профессионального потенциала государственных служащих, повышение ответственности и результативности их труда. Поэтому аттестация рассматривается как один из видов повышения квалификации государственных служащих. В процессе подготовки к собеседованию аттестуемому необходимо дать глубокий и полный анализ своей деятельности, отметить какие социально-экономические проблемы развития курируемой отрасли решались а предшествующий период, какие из них были решены, какой положительный эффект в связи с эти получен, какие проблемы находятся в стадии решения, наметить свою работу на ближайшие 2-3 года.

С целью оказания методической помощи при подготовке к аттестации необходимо составить примерные формы отзыва руководителя государственного органа об аттестуемом государственном служащем и типовую форму сообщения аттестуемого государственного служащего с анализом своей служебной деятельности. Таким образом, глубокий и всесторонний анализ работы служащего проделанный по единым критериям, позволит руководителю получить объемное представление о деятельности как отдельных служащих, так и подразделения в целом.

Полученные в ходе аттестации результаты позволят сделать обоснованное заключение о присвоении квалификационных разрядов государственным служащим Кирилловского района и повысить мотивацию служащих на получение ожидаемого эффекта от аттестации.

В соответствии с законом «Об аттестации районных государственных служащих и муниципальных служащих Кирилловского района» в октябре-декабре 2000 года была проведена аттестация районных государственных служащих.

Всего подлежало аттестации 428 областных государственных служащих, отдел кадровой политики вел контроль за своевременностью проведения организации этапов аттестации районных государственных служащих, включая составление списка госслужащих, подлежащих аттестации, подготовку приказов (распоряжений) о создании аттестационной комиссии, ознакомления районных государственных служащих с графиком проведения аттестаций, подготовку отзывов на аттестуемых районных государственных служащих.

Проделанная комитетом государственной службы подготовительная работа позволила провести аттестацию государственных служащих организованно и в установленные сроки.

По итогам аттестации 96 % районных государственных служащих были признаны соответствующими требованиям по замещению государственной должности государственной службы и 4 % служащих соответствует, но с условием получения необходимого уровня образования. В основном эту категорию составили государственные служащие в возрасте свыше 50 лет.

По результатам аттестации аттестационные комиссии рекомендовали руководителям:

повысить в должности - 4 чел.;

включить в резерв на замещение

вышестоящей должности - 17 чел.;

направить на курсы повышения квалификации - 2 чел.;

направить на обучение - 2 чел.;

продолжить обучение - 6 чел.

Проведенная аттестация позволила сделать следующие выводы:

1. Была дана объективная оценка деятельности государственных служащих;

2. Оптимизировать психологическую обстановку в коллективах органов государственной службы;

3. Наметить перспективы и цели развития профессиональной деятельности районных государственных служащих, определить критерии оценки успешной их работы;

4. Дать возможность повысить профессиональный уровень, используя на практике знания об анализе своей профессиональной деятельности;

5. Пройти тренировку психологической устойчивости и умения сохранять равновесие в критических условиях.

Поскольку прошедшая в 2000 году аттестация являлась первым опытом проведения аттестации государственных служащих Кирилловского района в соответствии с законодательством о государственной службе, становится актуальным проведение анализа положительных и отрицательных моментов аттестации с целью совершенствования этой работы в будущем.

По результатам квалификационного экзамена специалисты распределились так:

должности	главные	ведущие	старшие	младшие
%

 

 

Таким образом, можно отметить:

- улучшение структуры должностей государственных органов,повышение "нормы управления";

- улучшение структуры образования. 52% государственных служащих имеют базовые для государственной службы виды образования: юридическое - 10%, управленческое -16%, и экономическое - 26%;

- введение в действе законов о социальных гарантиях государственным служащим в плане пенсионного обеспечения и выплаты единовременного пособия в случае инвалидности;

- систематическое увеличение штатов государственных органов района;

- отсутствие нормативных требований к формированию органов государственной власти района;

- высокую текучесть кадров 7,5% за год;

- преобладание лиц в возрасте до 40 лет среди уволенных с государственной службы;

- преобладание лиц в возрасте после 40 лет среди принятых на государственную службу и переведенных из состава резерва на вышестоящие должности;

 

- неблагоприятную демографическую кадровую ситуацию в государственных органах (преобладание лиц старше 45 лет, женщин, имеющих стаж государственной службы до 10 лет);

- лица, включенные в резерв на замещение государственных должностей, не соответствуют требованиям, предъявляемых к резерву рассчитанному на перспективу развития организации.

Предложения по совершенствованию системы работы кадров:

- организация обсуждения проблем реформирования системы государственной службы в органах государственной власти района, выработка рекомендаций и предложений;

- выработка предложений по определению принципов организации государственных органов Кирилловского района, определения численности, критериев оценки их деятельности и финансирования, в рамках основных направлений реформирования государственных органов;

- внесение изменений в положении о работе с резервом государственных служащих в плане ужесточения требований включения в резерв, прохождения обучения и назначения из резерва на вышестоящие должности;

- налаживание системы обучения руководителей государственных органов по работе с кадрами, информирования их о состояние кадровой ситуации в государственных органах;

- сворачивание программы подготовки государственных служащих на базе среднего профессионального образования;

- разработка программы обучения резерва государственных служащих;

- внесение изменений в порядок проведения квалификационного экзамена, введение шкалы оценок за экзамен;

- введение принципа независимой оценки кандидатов на государственные должности, для чего решающим правом выбора наделить службу, отвечающую за кадровый состав, то есть отдела кадровой политики комитета государственной службы района;

В районе имеется сложная система юридических лиц, реализующих общие цели и задачи развития кадрового потенциала государственной службы Кирилловского района; сформирована четкая структура органов, ведающих вопросами государственной и муниципальной службы. Она включает: комитет государственной гражданской службы района, отдел кадровой политики, кадровых работников в комитетах, управлениях, отделах района, органы управления муниципальной службой Администраций районов.

По результатам анализа можно сделать вывод, что качественный состав государственных служащих по образовательному уровню и типу образования соответствует квалификационным требованиям к государственным должностям государственной службы.

Задача формирования резерва на перспективу является следующим шагом в работе с персоналом Администрации района.

В целом кадровая политика Администрации Кирилловского района является активной, актуальной и построенной на современных теоретических основах.

 

Заключение.

В данной курсовой работе мною были рассмотрены основные положения кадровой политики в системе государственной службы и рассмотрены научные основы формирования, основные направления деятельности кадровой политики, в том числе федеральной и региональной.

Более детально рассмотрена кадровая политика и ее практическая реализация в администрации Кирилловского района (цели, задачи, приоритетные направления). Подробно рассмотрены процесс обучения и подготовки кадров, проведение аттестации государственных служащих.

Реализация теоретических основ кадровой политики в государственной службе возможна только через разработанную систему правового обеспечения. Можно отметить комплексный характер нормативной базы, регулирующий отношения в сфере государственной гражданской службы Кирилловского района, основные моменты кадровой политики определены нормативно-правовыми актами, которые соответствуют Конституции Российской Федерации и федеральным законам.

В Администрации Кирилловского района в настоящее время ведется системно ориентировочная работа с кадровым потенциалом. Комитет государственной гражданской службы Кирилловского района выявляет проблемы формирования кадрового потенциала государственной службы, планирует свою деятельность, ведет систематическую работу по формированию высокопрофессионального состава государственной гражданской службы района.

 

Используемая литература.

1. Федеральный закон от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 2001.

3. Латфуллин Г.Р. Теория организации. С-Пб.,2004.

4. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М., 1999.

5. http://kirillov-adm.ru/rayon/info/rezerv/commission/

Приложение.