Управління персоналу у господарстві ПСП «Восток-Запад»

У господарстві ПСП «Восток-Запад» управлінню поведінці персоналу приділяється дуже велика кількість уваги. Керівництвом господарства, а саме Ващенком Леонідом Миколайовичом застосовуються такі методи врегулювання поведінки працівників як: економічні (застосування штрафів за порушення трудової поведінки, дисципліни та премії, вчасна виплата заробітної плати за відмінну поведінку та відмінне ставлення до роботи), організаційно – розпорядчі (адміністративні) (застосування наказів та постанов) та соціальні методи (створення кращих умов праці, розвиток інфраструктури, підвищення кваліфікації).

Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі управління персоналом. Залежно від того, як ці методи пов'язані один з одним і наскільки широко використовуються, значною мірою залежить рівень управління персоналом в будь-якій організації.

Управління трудовою поведінкою персоналу за допомогою матеріального стимулювання

Серед основних методів управління трудовою поведінкою персоналу, що застосовуються в господарстві ПСП «Восток-Запад» можна виділити такі методи як раціональна оцінка праці персоналу та управління мотивацією. Розглянемо їх докладніше.

Оцінка праці - заходи щодо визначення відповідності кількості і якості праці вимогам технології виробництва.

Оцінка праці дає можливість вирішити наступні кадрові задачі:

- оцінити потенціал для просування і зниження ризику висування некомпетентних працівників;

- знизити витрати на навчання;

- підтримувати в працівників почуття справедливості і підвищувати трудову мотивацію;

- організувати зворотний зв'язок співробітникам про якість їхньої роботи;

- розробляти кадрові програми навчання і розвитку персоналу.

Так, згідно внутрішніх стандартів ПСП «Восток-Запад», для організації ефективної системи оцінки результативності праці працівників підприємства необхідно:

- встановити стандарти результативності праці для кожного робочого місця і критерії її оцінки;

- розробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто і кому проводити оцінку);

- зобов'язати визначених осіб робити оцінку результативності праці;

- покласти обов'язки на осіб, що проводять оцінку, збирати дані про результативність праці;

- обговорити оцінку з працівником;

- прийняти рішення і документувати оцінку.

Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці працівників господарства ПСП «Восток-Запад» передбачають:

- опис функцій;

- визначення вимог;

- оцінку по факторах (конкретного виконавця);

- розрахунок загальної оцінки;

- зіставлення зі стандартом;

- оцінку рівня співробітника;

- доведення результатів оцінки до підлеглого.

Для того щоб процедури оцінки праці були ефективні на кожному конкретному підприємстві, вони повинні відповідати наступним вимогам:

- використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;

- інформація, яка використовується для оцінки, повинна бути доступна;

- результати оцінки повинні бути пов'язані із системою заохочення;

- система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту

Розглянемо підходи до стимулювання праці на аналізованому підприємстві. Стимулювання праці - спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Істотна проблема в області управління виробництвом - значне випередження темпів росту заробітної плати над темпами росту продуктивності праці, що приводить до зниження стимулюючої сили заробітної плати.

Система оплати повинна створювати в людей почуття впевненості і захищеності, включати діючі засоби стимулювання і мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії (відновлення працівників). Значну роль в цьому відіграє структура заробітної плати.

Структура заробітної плати - це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми.

Базова ставка. Вважається, що базова оплата повинна бути достатньою, щоб залучити на фірму працівників потрібної кваліфікації і підготовки. Вона не повинна перевищувати 70-90% загального доходу, одержуваного працівником. Збільшення розміру базової заробітної плати повинне вироблятися строго відповідно до підвищення продуктивності на рівні групи працівників чи підприємства в цілому. Досягнутий рівень життя не може розглядатися як основа для визначення базового рівня заробітної плати.

Додаткові виплати ПСП «Восток-Запад» проводить виходячи з цілей, що закладаються в програму стимулювання праці.

При цьому працівник краще розуміє й оцінює свій внесок у результативність виробничого процесу, підвищується ступінь відповідальності, переборюється відчуження, що, безумовно, позначається на рості його мотивації, задоволеності працею.

Таким чином, мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів вплив на поведінку людини.

Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації, яка в свою чергу залежить від індивідуальних особливостей людей, мотиваційної спрямованості, зусиль, наполегливості, сумлінності.

Мотивація трудової діяльності включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника.

Так, наприклад, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці – результати; результати – винагорода; валентність (ступінь задоволення винагородою).

Матеріальна мотивація – прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя.

Трудова мотивація – потреба у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці, самовираженні, самореалізації.

Статусна мотивація – прагнення зайняти вищу посаду, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною, суспільно значущою, бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватись авторитетом.

Матеріальне стимулювання – заробітна плата – винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти – дохід підприємства.

Принципи матеріального стимулювання: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності; диференціювання зарплати; матеріальне стягнення.

На противагу всім факторам - важка праця і високий ступінь відповідальності мають негативне значення, таким чином для обов'язково необхідно застосовувати стимулювання працівників, які працюють у таких умовах.

Дуже важливим для підвищення ефективності управління підприємством являється стимулювання адміністративно-управлінського персоналу – начальників, менеджерів, логістиків.

Доцільним є використання матеріальне стимулювання - різного роду премії та доплат.

З метою визначення ступеня матеріального стимулювання працівників необхідно розрахувати розмір оплати праці менеджерам різних рівнів управління.

В той самий час у господарстві залишаються деякі напрацювання і секрети в сфері продуктивного менеджменту. Деякі з них спрямовані на матеріальне, а деякі і на нематеріальне (так зване моральне) стимулювання працівників. Нематеріальне стимулювання, зазвичай, не потребує додаткових коштів або значних витрат.

Розглянемо основні види і способи нематеріального стимулювання що застосовуються в господарстві ПСП «Восток-Запад».

Отже, при розробці системи управління морального та матеріального стимулювання працівників в ПСП «Восток-Запад» варто перш за все зосередитись на моральному аспекті. Поглиблений аналіз моральних факторів дасть змогу впровадити індивідуальний підхід, враховуючи особливості кожного окремого робітника, стимулювати бажання до праці та вплинути на результати діяльності, підвищити ефективність. Ці та інші дії дадуть змогу досягти намічених цілей та збільшити (покращити) матеріальне стимулювання (винагороду) за сумлінну працю, що є більш бажаним для кожного працівника та є найефективнішим стимулом для отримання позитивних результатів.

Моральне стимулювання – це розробка та впровадження: програм гуманізації праці; програм професійно-кваліфікаційного розвитку робочої сили; нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація зарплати, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання) програми широкого залучення працівників до управління. Моральне стимулювання є найрозвиненішою підсистемою духовного стимулювання праці й ґрунтується на специфічних духовних цінностях людини. Моральні стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потребі людини в суспільному визнанні. Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати її діяльності в соціальному середовищі. Воно має інформаційну природу, будучи інформаційним процесом, у якому джерелом інформації про заслуги працівників виступає суб'єкт керування; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.

Моральні стимули пов'язані з потребами людини у визнанні й повазі, моральному схваленні. Ці стимули проявляються в таких формах, як усна й письмова подяка, різні нагородження, присвоєння відмітних звань і т.п.

Стимулом може служити і безпосередньо процес праці, насамперед рівень його змістовності, творчий характер. Значимість змісту праці на американо-українських підприємствах швидкого приготування їжі відзначають 58,3 % опитаних менджерів компанії і 39,7% працівників.

В управлінському аспекті моральні стимули виконують роль сигналів з боку суб'єктів про те, у якому ступені їхня діяльність відповідає інтересам підприємства. Моральні стимули являють собою такі засоби залучення людей до праці, які засновані на відношенні до праці як до вищої цінності, на визнанні трудових заслуг як головних. Вони не зводяться тільки до заохочень і нагород, застосування їх передбачає створення такої атмосфери, такої суспільної думки, морально-психологічного клімату, при яких у трудовому колективі добре знають, хто і як працює, і кожному віддається по заслугах. Такий підхід вимагає забезпечення впевненості в тім, що сумлінна праця й зразкове поводження завжди одержують визнання й позитивну оцінку, принесуть повагу й подяку. І навпаки, погана робота, бездіяльність, безвідповідальність повинні невідворотним образом позначатися не тільки на зменшенні матеріальної винагороди, але й на службовому становищі й моральному авторитеті працівника.

Розроблене в господарстві ПСП «Восток-Запад» засоби морального стимулювання працівників відповідають наступним вимогам:

- передбачають заохочення за конкретні показники, на які працівники роблять безпосередній вплив і які найбільше повно характеризують участь кожного працівника в рішенні завдань;

- встановлюють засоби заохочення за успіхи в праці так, щоб за більш високі досягнення застосовувати більш значимі заходи заохочення (просування по службі);

- забезпечують впевненість у тім, що за умови виконання прийнятих підвищених зобов'язань учасники будуть заохочені відповідно до досягнутих результатів;

- підсилюють зацікавленість кожного працівника в постійному поліпшенні його виробничих показників;

- є простими, дієвими і зрозумілим для працівників;

- враховують зростаючу суспільно-політичну активність і професійну майстерність, стійкість високих результатів у праці;

- не припускають знецінювання моральних стимулів.

Але, для ефективного застосування моральних стимулів, на наш погляд в господарстві ПСП «Восток-Запад» необхідно забезпечити:

- наявність положення про порядок морального заохочення й довести його працівниками;

- ширше використати різноманітні форми морального заохочення в інтересах розвитку творчої ініціативи та активності;

- моральне заохочення підкріплювати засобами матеріального стимулювання, забезпечити правильну взаємодію матеріальних і моральних стимулів, безупинно їх удосконалювати відповідно до нових завдань, зміною в змісті, організації та умовах праці;

- про кожне моральне заохочення працівника широко інформувати трудовий колектив;

- вручати нагороди й повідомляти подяки в урочистій обстановці;

- заохочувати працівників вчасно - відразу після досягнення певних успіхів у праці;

- розвивати нові форми заохочення і установлювати строгу моральну відповідальність кожного працівника за доручену справу;

- аналізувати дієвість стимулювання;

- точно дотримуватися встановленого порядку внесення записів про заохочення в трудові книжки працівників.

Однією з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового внеску кожного працівника. Переконаність в обґрунтованості, справедливості визнання трудових заслуг працівника, у правильності його заохочення піднімає моральний авторитет праці, піднімає особистість, формує активну життєву позицію.

При організації морального стимулювання важливо забезпечити сполучення заходів заохочення з посиленням відповідальності за результати праці. Що спричинить ріст відповідальності в колективі.

Ефективним методом зміцнення дисципліни праці є заохочення за сумлінну працю. Необхідно обертати увагу на якісний відбір кандидатів на заохочення. Заохочуватися повинні в строгій відповідності з положенням про стимули, кращі люди колективу.

Численні соціологічні дослідження показали, що мотиви трудової діяльності, вплив моральних стимулів на працівників багато в чому залежать від віку, кваліфікації, стажу роботи на підприємстві, рівня свідомості та ін. Необхідно враховувати це, здійснюючи розробку умов заохочення.

Моральні стимули розрізняються набором елементів, які формують просторову та тимчасову визначеність оцінної інформації про людину і які називаються елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму і зміст вручення заохочення, створюють кураж і святковий настрій.

 

 

РОЗДІЛ 3