Теоретичні аспекти управління персоналу

ЗМІСТ

Вступ …………………………………………………………………………......3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти управління персоналу ……..5

1.1. Поняття, цілі та принципи управління персоналу……..5

1.2. Методи управління персоналу…………………………..8

1.3. Управління персоналу як система……………………..12

РОЗДІЛ 2. Здійснення управління персоналу у підприємстві ПСП «Восток-Запад» …………………………………………………...………...15

2.1. Загальна характеристика господарства…………………………………..15

2.2. Аналіз якісного складу і плинності персоналу в ПСП «Восток-Запад» 22

2.3.Управління персоналу у ПСП «Восток-Запад» ……………27

РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналу ……………………………………………………………………...……35

3.1. Роль кадрової служби в управлінні персоналу………….....35

3.2. Організація підбору, адаптації, перевірки здібностей та професійного розвитку працівників у підприємстві……………………………………………..41

3.3. Формування ефективної системи стимулювання працівників підприємства……………………………………………………………………..…47

ВИСНОВКИ …………………...…………………………………………….…53

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …………………………………...55

 

 

ВСТУП

Актуальність теми. Серед багатьох практичних проблем менеджменту виробничих організацій в останні роки особливого значення набувала проблема ефективного управління поведінкою персоналом. Хоча цей напрям менеджменту вже давно став спеціалізованим, сьогодні найбільш актуальним є його поведінковий аспект. Зважаючи на інтенсифікацію процесів фемінізації ринку праці і на той факт, що поведінка жінки й поведінка чоловіка суттєво відрізняється за змістом і факторами, які її формують, важливим є застосування гендерного підходу до управління персоналом. Як показують дослідження останніх років, саме в цих особливостях закладений величезний особистісний потенціал, ігнорування якого стає небезпечним для підприємства. Саме з цих позицій потребує наукового обґрунтування перелік факторів, які впливають на активність творчих працівників виробничої організації, розроблення нових механізмів її впорядкування.

Методологічні засади дослідження управління персоналу було закладено в наукових працях таких видатних учених, як Г. Беккер, Т. Веблен, Д. Мак-Грегор, К. Маркс, А. Маслоу, Е. Мейо, Г. Саймон, Ф. Тейлор та ін. Вагомий внесок у розробку теоретичних і практичних засад управління персоналу зробили такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Д. Аккер, І. Бажин, К. Девіс, М. Дороніна, Т. Лепейко, Л. Маллінз, М. Наумов та ін.

Аналіз поданих у літературі концепцій дозволив оцінити проблему управління персоналу в різних системах координат і зробити висновок, що методичне забезпечення вирішення цієї проблеми в організації потребує уточнення в частині використання гендерного підходу. Недостатньо дослідженими залишаються такі проблеми, як систематизація зовнішніх і внутрішніх факторів, що формують поведінку персоналу різної статі в організації, методичне забезпечення діагностики та прогнозування типової поведінки жінки у виробничій організації, організаційне забезпечення управління персоналу.

Мета і завдання дослідження. Метою курсової роботи є подальший розвиток теоретико-методичних положень з управління персоналу підприємств через активізацію впливу факторів, що її формують.

Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження було сформульовано та вирішено такі завдання:

- аналіз еволюції теоретичних основ і проблем управління персоналом у контексті ускладнення моделі людини у виробничій організації;

- обґрунтування актуальності та особливостей науково-методичного переходу на поведінкову модель управління персоналом підприємства з урахуванням гендерного аспекту;

- підтвердження наявності процесів фемінізації ринку праці;

- систематизація зовнішніх та внутрішніх факторів формування поведінки персоналу підприємства, які потребують першочергового дослідження;

- обґрунтування посилення вимог працедавців на ринку праці до поведінкових характеристик найманих працівників з урахуванням гендерного аспекту;

- аналіз особливостей залучення жінок до професійної діяльності з урахуванням орієнтації їх поведінки в економічному середовищі;

- розроблення методичного забезпечення комплексної діагностики лідерського потенціалу керівника колективу та організаційної культури як факторів формування поведінки персоналу;

- розроблення методичних рекомендацій щодо управління трудовою поведінкою персоналу;

- розроблення і практична перевірка методичного забезпечення формування системи заходів щодо створення розвитку управління персоналу підприємства.

Об’єкт дослідження – поведінка персоналу організації.

Предмет дослідження – методичне забезпечення діагностики та активізації факторів управління персоналу підприємств з урахуванням гендерних відмінностей.

РОЗДІЛ 1

Методи управління персоналу

Методи управління персоналу поділяються на:

- економічні методи;

- організаційно – розпорядчі (адміністративні) методи;

- соціальні методи.

Економічні методи. Визначення сучасних економічних методів менеджменту є непростою проблемою, оскільки за багатоукладної економіки їх застосування залежить від організаційно-правових форм підприємств. Наприклад, на підприємст­вах державної форми власності економічний вплив дер­жави має прямий директивний характер, а щодо приватних підприємств чи підприємств змішаної форми власності — регулюючий. За цих умов один і той самий економічний метод управління може бути задіяний у прямій дирек­тивній формі й у формі непрямого, побічного впливу.

Такі методи орієнтовані на індивідуальні й колектив­ні економічні інтереси людей. Серед них виокремлюють методи прямого економічного впливу на працівників і економічні методи побічного регулювання діяльності орга­нізації.

До методів прямого економічного впливу на працівників належать організаційно-виробниче планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів.

Підгрупу методів побічного економічного регулюван­ня діяльності організацій представляють загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, а також система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних регуляторів господарської діяльності.

Економічні методи ґрунтуються на економічних інте­ресах людей у поєднанні їх за схемою: людина — колек­тив — суспільство. Формами вияву економічних методів є виражені економічними параметрами плани, завдання, програми, а також ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, представлений стимулами індивідуальної і групової праці, зафіксованими в принципах комерційного розрахунку.

Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи. Методи менеджменту реалізують у межах системи ви­робничих відносин між працівниками трудового колекти­ву. Ця система охоплює економічні, соціальні, психологі­чні та організаційні відносини. Втіленням організаційних відносин є вертикальні та горизонтальні зв'язки праців­ників як реалізація їх зацікавленості у спільній праці.

Кожний працівник має певні обов'язки, права, відпо­відальність, які формуються в процесі здійснення функції менеджменту «організування» її виконання здійсню­ється за допомогою організаційно-розпорядчих методів. Організаційно-розпорядчі методи менеджменту — система ва­желів та регуляторів, яку використовують для організування пев­ної поведінки й діяльності індивідів, груп працівників і трудових ко­лективів організацій.

На практиці організаційно-розпорядчі методи переду­ють економічним, оскільки спочатку організаційно фор­мують об'єкт управління та структуру управління ним. У процесі функціонування господарської системи економіч­ні методи управління реалізуються у формі організацій­но-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (по­станови, накази, розпорядження і т. п.). Синтезоване ви­користання методів, що належать до обох груп, забезпечує ефективний вплив керуючої системи на керовану.

Основою організаційно-розпорядчих методів є такі люд­ські індивідуальні і групові риси, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та усвідомлення ймовірнос­ті адміністративного покарання. Вони зумовлені сутністю менеджменту, особливостями і властивими йому взаємо­відносинами і є стрижнем управлінського впливу, специ­фічним управлінським явищем.

Організаційно-розпорядчі методи управління застосову­ють за будь-якої системи господарювання. Вони опредметують управлінський вплив і спонукають до конкретних дій виконавців. Особливе значення має добір і застосу­вання їх при створенні нових підприємств, що передба­чає формування (регламентування діяльності) нових струк­тур управління, визначення раціонального співвідношен­ня між групами методів менеджменту та напрямів його оптимізації.

Організаційно-розпорядчі методи менеджменту слід зас­тосовувати з урахуванням вимог економічних законів, інак­ше вони можуть перетворитися на адміністративні, бюрок­ратичні, волюнтаристські, суб'єктивні методи впливу. До особливостей організаційно-розпорядчих методів належать:

—прямий вплив на об'єкт управління;

—обов'язковість і однозначність виконання актів управління: вказівок, розпоряджень, постанов та інших адміністративних рішень вищих органів менеджменту для підпорядкованих об'єктів;

—відповідальність за невиконання вказівок і розпо­ряджень.

Обидві підгрупи організаційно-розпорядчих методів менеджменту при використанні взаємодоповнюються. Крім того, вони взаємозамінні, що визначає особливості управління певним типом організації або організаційної діяльності в процесі менеджменту.

Трудова діяльність людей як об'єкта управлінського впливу потребує застосування розпорядчих актів у формі економічного, соціального та інших видів впливу.

Отже, організаційно-розпорядчі методи менеджмен­ту зумовлюються сутністю менеджменту, його особливо­стями, властивими йому взаємовідносинами і є стриж­нем управлінського впливу, специфічним управлінським явищем.

Соціальні методи. Економічні та організаційно-розпорядчі методи менедж­менту спрямовані в основному на виробничо-господарську діяльність організацій і підприємств як елементів соціаль­ної системи суспільства. Об'єктом соціального управління є трудовий колектив і окремі працівники. У функціонально­му аспекті соціальне управління постає як діяльність і пове­дінка керівника, соціальних груп, які формують колектив.

Відносини та інтереси людей визначають особливості їх соціальної діяльності. Цілеспрямований вплив на сус­пільні відносини і передусім на відносини з приводу ре­чей та засобів виробництва, що узгоджують різноманітні інтереси, організовують соціальні дії, досягнення наміче­них цілей, забезпечує соціальне управління.

Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стій­кості, стабільності, підтримувати основні параметри, які­сну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'­єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси і явища, зумовлені діяльністю і розви­тком трудового колективу, становленням особистості, а су­б'єктами соціального управління — організаційно оформ­лені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персонали, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компо­ненти вступають у відносини щодо організації всіх аспек­тів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління.

Найхарактернішою ознакою системи соціального управ­ління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління — управління лю­дьми через людей. Водночас соціальне управління — го­ловний інструмент соціальної політики, реалізації її ці­лей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узго­дження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирі­шення виробничо-економічних і соціальних завдань. Реа­лізується цей вплив завдяки застосуванню соціальних ме­тодів управління.

Соціальні методи менеджменту — система засобів і важелів впли­ву на соціально-психологічний клімату колективі, на трудову та со­ціальну активність працівників.

Методи соціального управління спрямовані на гармоні­зацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволен­ня соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту і т. п. Суть управління людськими ре­сурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, роз­вивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стра­тегічної мети.

Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.

 

РОЗДІЛ 2

РОЗДІЛ 3

ВИСНОВКИ

Управління персоналом вимагає узгодженості управлінських дій з пси­хологічними закономірностями поведінки людини. Нехтування цими за­кономірностями призводить до виникнення психологічних конфліктів, що сприяє плиннбсті кадрів, порушенню трудової дисципліни та зниженню продуктивності праці.

Здавніхдавен філософи, соціологи, менеджери хотіли з'ясувати, чому з однією людиною легко спілкуватись, знайти взаєморозуміння, аз іншою — немає такої можливості, і чим саме визначається логіка поведінки ок­ремої людини.

Поведінка — це форма взаємодії особистості з оточуючим середови­щем, яке визначається рядом факторів: природними властивостями осо­би, її індивідуальністю.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління.
Специфіка людських ресурсів виражається втому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:
- людина — джерело доходу;

- вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

- успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей
організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Особистість не може жити за межами суспільства, колективу, групи, вона в них стверджується, реалізується. Процес адаптації особистості до соціального середовища називається її соціалізацією.

Отже, особистість — це конкретна людина, носій свідомості та самосвідомості, володар певного статусу і ролі. Суть особистості людини прикривається «маскою», якою вона користується щоразу, коли вступає в соціальні контакти.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Львів.: Галичина, 2008, 210 с.

2. Блейк Р. Р., Мутон Дж. С. Научные методы управления: Переклад с англ. — Київ, 2002.

3. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. – Київ: Либідь, 2008. -350с.

4. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., Київ: ЖІТІ, 2008.-100с.

5. Братченко В.Ф Управління персоналу організації в сучасних умовах // Київ: Персонал, № 3, 2008.С.17-29

6. Бандурки О. М. Управління персоналу оргнізації.—Харків: Либідь, 1999.

7. Виноградський М. Д., Беляєва С. В., Виноградська А. М., Шканова О. М. Управління персоналом: Навчальний посібник – Київ: Центр навчальної дисципліни, 2006. – 504 с.

8. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала, М. МП “Сувенир”, 2008г.-100с.

9. Данюка В. М., Петюх В. М., Цимбалюк С. О. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник – Київ: КНЕУ, 2004 рік – 398 с.

10. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2007.С.80-92.

11. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. Управління персоналом: Навчальний посібник – Київ: «Кондор», 2003 рік – 296 с.

12. Колпаков В. М. Методы управления. —Київ, 2005.

13. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. Видання 2-ге виправлене, доповнене — Київ: Академвидав, 576 с.— 2007.

14. Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. — Москва: Красная площадь, 1989.

15. Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 2002.

 

ЗМІСТ

Вступ …………………………………………………………………………......3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти управління персоналу ……..5

1.1. Поняття, цілі та принципи управління персоналу……..5

1.2. Методи управління персоналу…………………………..8

1.3. Управління персоналу як система……………………..12

РОЗДІЛ 2. Здійснення управління персоналу у підприємстві ПСП «Восток-Запад» …………………………………………………...………...15

2.1. Загальна характеристика господарства…………………………………..15

2.2. Аналіз якісного складу і плинності персоналу в ПСП «Восток-Запад» 22

2.3.Управління персоналу у ПСП «Восток-Запад» ……………27

РОЗДІЛ 3. Шляхи удосконалення системи управління персоналу ……………………………………………………………………...……35

3.1. Роль кадрової служби в управлінні персоналу………….....35

3.2. Організація підбору, адаптації, перевірки здібностей та професійного розвитку працівників у підприємстві……………………………………………..41

3.3. Формування ефективної системи стимулювання працівників підприємства……………………………………………………………………..…47

ВИСНОВКИ …………………...…………………………………………….…53

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ …………………………………...55

 

 

ВСТУП

Актуальність теми. Серед багатьох практичних проблем менеджменту виробничих організацій в останні роки особливого значення набувала проблема ефективного управління поведінкою персоналом. Хоча цей напрям менеджменту вже давно став спеціалізованим, сьогодні найбільш актуальним є його поведінковий аспект. Зважаючи на інтенсифікацію процесів фемінізації ринку праці і на той факт, що поведінка жінки й поведінка чоловіка суттєво відрізняється за змістом і факторами, які її формують, важливим є застосування гендерного підходу до управління персоналом. Як показують дослідження останніх років, саме в цих особливостях закладений величезний особистісний потенціал, ігнорування якого стає небезпечним для підприємства. Саме з цих позицій потребує наукового обґрунтування перелік факторів, які впливають на активність творчих працівників виробничої організації, розроблення нових механізмів її впорядкування.

Методологічні засади дослідження управління персоналу було закладено в наукових працях таких видатних учених, як Г. Беккер, Т. Веблен, Д. Мак-Грегор, К. Маркс, А. Маслоу, Е. Мейо, Г. Саймон, Ф. Тейлор та ін. Вагомий внесок у розробку теоретичних і практичних засад управління персоналу зробили такі вітчизняні та зарубіжні вчені: Д. Аккер, І. Бажин, К. Девіс, М. Дороніна, Т. Лепейко, Л. Маллінз, М. Наумов та ін.

Аналіз поданих у літературі концепцій дозволив оцінити проблему управління персоналу в різних системах координат і зробити висновок, що методичне забезпечення вирішення цієї проблеми в організації потребує уточнення в частині використання гендерного підходу. Недостатньо дослідженими залишаються такі проблеми, як систематизація зовнішніх і внутрішніх факторів, що формують поведінку персоналу різної статі в організації, методичне забезпечення діагностики та прогнозування типової поведінки жінки у виробничій організації, організаційне забезпечення управління персоналу.

Мета і завдання дослідження. Метою курсової роботи є подальший розвиток теоретико-методичних положень з управління персоналу підприємств через активізацію впливу факторів, що її формують.

Для досягнення поставленої мети в процесі дослідження було сформульовано та вирішено такі завдання:

- аналіз еволюції теоретичних основ і проблем управління персоналом у контексті ускладнення моделі людини у виробничій організації;

- обґрунтування актуальності та особливостей науково-методичного переходу на поведінкову модель управління персоналом підприємства з урахуванням гендерного аспекту;

- підтвердження наявності процесів фемінізації ринку праці;

- систематизація зовнішніх та внутрішніх факторів формування поведінки персоналу підприємства, які потребують першочергового дослідження;

- обґрунтування посилення вимог працедавців на ринку праці до поведінкових характеристик найманих працівників з урахуванням гендерного аспекту;

- аналіз особливостей залучення жінок до професійної діяльності з урахуванням орієнтації їх поведінки в економічному середовищі;

- розроблення методичного забезпечення комплексної діагностики лідерського потенціалу керівника колективу та організаційної культури як факторів формування поведінки персоналу;

- розроблення методичних рекомендацій щодо управління трудовою поведінкою персоналу;

- розроблення і практична перевірка методичного забезпечення формування системи заходів щодо створення розвитку управління персоналу підприємства.

Об’єкт дослідження – поведінка персоналу організації.

Предмет дослідження – методичне забезпечення діагностики та активізації факторів управління персоналу підприємств з урахуванням гендерних відмінностей.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ