Проблемы Причины и пути их устранения.

Тенденция Нечетко распределены права и ответственность между

К анархии двумя частями матричной структуры. Необходима

Ясность в этом вопросе.

Борьба за Четко не определены властные полномочия. Необходимо

Власть сбалансировать отношения между функциональными и

Проектными руководителями.

Развитие Становится нормой все решения принимать в группе.

Групповщины Необходимо изменить политику руководства и ввести

Мотивирование индивидуальных усилий.

Крах в Матричные ячейки (или группы) не очень решительны в

Период период ухудшения общей ситуации. Необходима помощь

Общеэконо- высшего руководства в области стратегии и

мического планирования.

Кризиса

Высокие Требуется больше денег для содержания большого

Накладные количества руководителей. Приписать меньшему числу

Расходы руководителей множественность ролей в организации.

Разрыв По матричной схеме работают нижние звенья, а

между "верхи" ею не пользуются.

Верхними

И нижними

Уровнями в

Организации

Отсутствие Матрицы существуют на каждом уровне и система

Контроля становится сложной. Необходимо выявить критические

По уровням центры в организации и вокруг них создавать

Управления матрицы.

Самолюбо- Организация замыкается сама в себе. Высшему

Вание руководству необходимо постоянно уделять внимание

Критическим видам деятельности - целям.

Трудности Решения не принимаются вовремя. Необходимо

В принятии делегировать принятие решений на более нижнее

Решений уровни управления, т.е. туда, где они реализуются.

Табл.6.2.3. Проблемы матричных организаций.

Суммируя характеристики, отличающие хорошо спроектированную

Матричную организацию, необходимо отметить следующее.

В такого типа организациях высшее руководство определяет

Права и ответственность обеих частей организации - функциональной

И продуктовой (проектной).

Конфликты присущи матричной схеме и их возникновения не

Должно являться неожиданностью.

Для этого необходимо разрабатывать планы и меры разрешения

Конфликтов.

Важным в этом отношении является подготовка персонала для

Работы в группах.

Арбитром в конфликтах между частями организации должно выс-

Тупать высшее руководство.

Общеорганизационное планирование должно быть нацелено на ми-

Нимизацию неопределенности в деятельности матричных ячеек.

Этому способствует то, что проектная часть матричной органи-

зации используется для установления целей, формирования планов и

Бюджетов проектов, а функциональная часть обеспечивает эти эле-

Менты организации проекта необходимыми ресурсами.

То есть то, что должно быть сделано в рамках проекта и как

Это должно выполняться, может быть четко разделено между указан-

Ными частями матричной организации.

Типы организаций по взаимодействию с человеком.

Корпоративная организация.

 

Это особая система связи между людьми в процессе осуществле-

ния ими совместной деятельности.

Такое понимание корпорации следует отличать как субъекта права -– юридического

лица.

Корпорации как социальный тип организации представляют собой

замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной

централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие

себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных узкокорпоратив-

ных интересов.

Благодаря объединению ресурсов и в первую очередь людских,

корпорация как форма организации совместной деятельности людей

представляет и обеспечивает возможность для самого существования

и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, кас-

ты и т.п., однако объединение людей в корпоративной организации происходит

происходит через их разделение по социальным, профессиональным,

кастовым и другим критериям.

Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной

организации в борьбе за выживание является монополия, и, главным

образом, монополия на информацию.

Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизиро-

вать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушитель-

ной для нее внутренней конкуренции.

Поддержка слабых и ограничение сильных - основной принцип в

борьбе против внутренних конкурентов.

Отсюда - тенденция к уравниловке.

Объединение людей через их разделение и поддержание монопо-

лии невозможно в корпоративной организации, если в ней не домини-

руют иерархические властные структуры.

Интересы "разделенных" людей согласовываются лидерами корпо-

раций.

Это и является источником их власти.

Субъектом интереса в корпоративной организации является сама

группа, коллектив или вся организация.

Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонали-

зации других индивидов.

В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, ха-

рактеризуемый приматом целей организационных над индивидуальными.

У индивида могут быть свои, отличные от организационных,

личные интересы или цели.

Но, чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования

существования, он способен на самопожертвование ради коллектива, отождествляя

отождествляя его с собой.

Отсюда - ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и

прочая корпоративная атрибутика.

Внешне кажется, что организация выступает как единое целое.

Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности.

Корпоративная организация берет на себя ответственность за

своих членов, за человека.

Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отноше-

нию к человеку.

Существует суверенитет организации.

В результате организация или все ее члены становятся над

каждым отдельным человеком.

Такая "коллективная" ответственность ставит человека в силь-

ную зависимость и практически лишает его самостоятельности.

Действует принцип "организация всегда права".

Принятие решений в корпоративной организации строится по принципу

принципу большинства или старшинства.

Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его

уходом из организации.

Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руково-

дителя к популистским действиям.

Борьба за сторонников в организации больше развивает полити-

ческие способности у руководителя, чем профессиональные и деловые

навыки и умения.

В корпоративной организации интересы производства определяют интересы воспроизводства самого

работника.

Создаются условия, в которых работники организации во все

большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми

ресурсами, особенно информацией.

Интересы работника существуют всегда в "завтра", а интересы

корпорации - в "сегодня".

Корпоративной организации соответствует определенная мораль.

Последняя выступает как двойная мораль в поведении: мораль

индивидуалистская и мораль корпоративная.

Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет пра-

ва на существование, и поэтому не регламентируется.

В корпоративных организациях доминирует лояльность по отно-

шению к организации, приветствуются послушание и исполнитель-

ность, рождающие в конечном счете, безответственность.