VI. Ожидаемые результаты реализации Программы

22. В результате реализации Программы должны быть обеспечены:

а) формирование и развитие видов государственной службы;

б) разработка и внедрение правовых и организационных механизмов взаимосвязи видов государственной службы, государственной и муниципальной службы;

в) создание необходимых условий для профессионального развития государственных служащих;

г) разработка норм служебной профессиональной этики и правил делового поведения государственных служащих, а также механизмов, обеспечивающих их соблюдение;

д) обеспечение открытости государственной службы и ее доступности общественному контролю;

е) разработка и реализация антикоррупционных программ в системе государственной службы;

ж) внедрение методики разработки должностных регламентов государственных служащих и их пересмотра при изменении административных регламентов государственных органов;

з) разработка организационной модели и правовых основ системы управления государственной гражданской службой субъектов Российской Федерации;

и) создание методической базы деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов;

к) создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов;

л) совершенствование порядка замещения вакантных должностей государственной службы на основе конкурса, обеспечивающего равный доступ граждан к государственной службе;

м) внедрение и совершенствование механизмов формирования кадрового резерва, проведения аттестации и ротации государственных служащих;

н) актуализация содержания программ дополнительного профессионального образования государственных служащих и внедрение современных образовательных технологий в процесс их обучения;

о) разработка и внедрение в государственных органах программ и индивидуальных планов профессионального развития государственных служащих;

п) разработка и внедрение в государственных органах современных механизмов стимулирования труда государственных служащих;

р) реализация установленных законодательством Российской Федерации дополнительных государственных гарантий реализации жилищных прав государственных служащих;

с) разработка правовых основ защиты государственного служащего (и членов его семьи) от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных (служебных) обязанностей.

 

Приложение

к федеральной программе

"Реформирование и развитие

системы государственной службы

Российской Федерации

(2009 - 2013 годы)"

 

ЦЕЛЕВЫЕ ИНДИКАТОРЫ И ПОКАЗАТЕЛИ ПРОГРАММЫ <*>

 

──────────────────────────────┬─────────────────────┬────────────────────── Показатели │Значение показателя в│Значение показателя в │ конце I этапа │ конце II этапа │реализации Программы │ реализации Программы │ (2010 год) │ (2013 год)──────────────────────────────┴─────────────────────┴────────────────────── Индекс доверия граждан к не менее 110% от не менее 130% государственным служащим базового значения от базового значения <**>

 

Количество должностей не менее 70% от числа 100% должностей государственной службы, для должностей государственной которых утверждены государственной службы должностные регламенты, службы соответствующие установленным требованиям

 

Доля государственных не менее 70% от числа 100% государственных служащих, должностные государственных служащих регламенты которых содержат служащих показатели результативности

 

Доля вакантных должностей не менее 120% от не менее 150% от государственной службы, базового значения базового значения замещаемых на основе назначения из кадрового резерва

 

Доля вакантных должностей не менее 110% от не менее 130% от государственной службы, базового значения базового значения замещаемых на основе конкурса

 

Доля специалистов в возрасте не менее 150% от не менее 200% от до 30 лет, имеющих стаж базового значения базового значения государственной службы более 3 лет

 

Доля граждан, поступивших на не менее 120% от не менее 140% от государственную службу на базового значения базового значения основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения государственной службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу

 

Число реализованных не менее 112% от не менее 125% от инновационных базового значения базового значения образовательных программ в области государственной службы

 

Число государственных не менее 200% от не менее 300% от служащих, принявших участие в базового значения базового значения инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих

 

Число государственных не менее 150% от не менее 200% от служащих, прошедших обучение базового значения базового значения в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации

 

Число государственных не более 85% от не более 70% от служащих, уволившихся с базового значения базового значения государственной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на государственной службе───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

 

--------------------------------

<*> Мониторинг целевых индикаторов и показателей осуществляется как в отношении государственной службы в целом, так и по видам государственной службы. Дополнительные показатели, связанные с особенностями видов государственной службы, вводятся по итогам реализации соответствующего мероприятия Программы.

<**> Базовые значения показателей определяются после утверждения методики их расчета и принимаются за 100% величины каждого показателя в год.

 

______________________

*Опубликован в "РГ" N 40 от 11 марта 2009 г. (столичный выпуск), N 41 от 12 марта 2009 г. (федеральный выпуск).

 

ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЦЕЛЕВЫХ ИНДИКАТОРОВ И ПОКАЗАТЕЛЕЙ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ В ОТНОШЕНИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

В целях конкретизации и измерения степени реализации мероприятий Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» ее выполнение подразделяется на два этапа – первый датируется 2010 годом, второй – 2013 годом. По изложенному в Приложении к программе набору показателей для каждого показателя установлены контрольные цифры по этапам реализации мероприятий Программы.

Предусмотрено, что мониторинг целевых индикаторов и показателей при оценке выполнения мероприятий Программы осуществляется как в отношении государственной службы в целом, так и по видам государственной службы.

Поскольку контрольные цифры поэтапной реализации Программы предусмотрены в процентах ванное значение приобретает определение базового значения показателей и методики расчета целевых индикаторов. Под термином «индикатор» (указатель) следует понимать элемент, отображающий ход процесса изменения качественных или количественных изменений объекта управленческого воздействия, его характеристик.

Прилагательное «целевой» придает индикатору нацеленность на достижение предвосхищаемого результатам управленческого воздействия – цели.

Поэтапная фиксация достижения или приближенности к контрольным показателям обеспечивается включенностью каналов обратной связи.

Таким образом, под целевым индикатором понимается метод фиксации хода изменений объекта наблюдения. В отношении определения степени реализованности показателей Программы целевым индикатором является процентное выражение превышения базового значения показателя, принимаемого за 100%.

Предлагается следующая методика определения базового значения того или иного из показателей, изложенных в Приложении к Программе.

Первым показателем является индекс доверия граждан к государственным служащим. Под термином «индекс» понимается цифровой показатель в %, выражающий состояние какого-либо процесса или явления. Например, по подсчетам Е.Ю. Киреевой, размеры взяток, получаемые муниципальными служащим, составляли: до 500 рублей – 9,6%, от 10 тысяч до 20 тысяч рублей -20% и от 1 мл. рублей - 3%[7]

В оценках населения преобладающее место занимают негативные оценки государственных служащих: использование служебного положения в личных целях (64,5%), воровство и коррупция (58,2%), протекционизм (47,9%)., пренебрежение интересами людей(47,3%), решение возникающих проблем в обход закона (42,1%)[8].

Все это подходы оценки.

Методика определения базового значения показателя того или иного показателя применительно к государственной службе в целом должна быть следующей:

Значение показателя в базовом году принимается за 100%.

(Б³=ПП=100%, где Б^{3 _} базовое значение показателя, ПП – значение показателя, предшествующее расчетному периоду, и принимаемое за 100%.)

Применительно к органам внутренних дел, чтобы минимизировать субъективные факторы и обстоятельства форс-мажора, базовое значение доверия населения следует рассчитывать как среднеарифметическое значение за ряд предшествующих лет.

 

Б³ = С-^{n1+n2+n n} =100%, nⁿ, где nⁿ - число лет, которое берется для определения среднеарифметического значения доверия населения к личному составу органов внутренних дел.

 

Показатели количество должностей государственной гражданской службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям и доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, относятся только к государственной гражданской службе, их базовое значение должно определяться по первому варианту.

За базовое значение показателя - доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва, принимаются статистические данные с мест о работе с кадровым резервом за период предшествующий началу реализации Программы, т.е. 2008 год. Обобщенное в масштабе Российской Федерации число вакантных должностей, замещенных за счет лиц, состоявших в кадровом резерве, принимаются за 100%, а к 2010 году этот показатель должен быть не менее 120% от базового значения, а в 2013 году – не менее150%.

Аналогичным образом осуществляется методика расчета показателей:

1. доля вакантных должностей, замещаемых на основе конкурса;

2. доля до 30 лет, имеющих стаж государственной службы более 3^х лет;

3. доля граждан, поступивших на государственную службу на основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу.

Для определения методики расчета базовых значений показателей: число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы и число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих необходимо определить содержание понятий «инновационная программа», «реализация инновационных образовательных программ в области государственной службы» и участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих».

Представляется, что под «инновационной образовательной программой» следует понимать обновленную и переутвержденную учебную программу, реализованную в учебном процессе.

При этом следует рассматривать дифференцировано программы обучения и программы повышения квалификации и переподготовки. Показатели инновационности является отношение нововведения программ ко всем программам. Этот показатель принимается за 100%. Инновационность программ ограничивается вопросами организации, управления и правового регулирования государственной службы и должно быть равно к 2010 году показателю 112%, а к 2013 году -125% от базового значения.

Участие в инновационных программах представляет собой прохождение обучения на конкурсах повышения квалификации и переподготовки по обновленным программам. Число обучавшихся в 2008 году принимается за 100% и является базовым значением показателя.

Таким же образом рассчитывается базовое значение показателей:

Число обучавшихся по госзаказу и проходивших стажировку за пределами Российской Федерации. Программа требует снижения числа государственных служащих, увольняющихся с государственной службы до достижения предельного возраста пребывания на государственной службе, не более 85% от базового значения в 2010 году и не более 70% в 2013 году. Базовые значения для этого показателя является число уволенных в 2008 году, принимаемое за 100%.

В основе системы оценки положен принцип, согласно которому в качестве показателей применяются учетные данные, которые детализируются с помощью индикаторов, характеризующих результаты деятельности ОВД. Под показателями понимаются статистические сведения. В качестве индикаторов понимаются соотношения между показателями. За основу же взят так называемый базовый метод обработки статистических данных.

Следует отметить, что точно такой подход обозначен и в Приложении к Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» (Целевые индикаторы и показатели Программы).

В Программе используются целевые индикаторы и показатели, которые можно разделить на следующие три класса.

1. Показатели, значения которых вычисляются в виде долей (удельных весов) в процентах от фиксированных значений, закрепленных нормативными документами, по представляемым фактическим сведениям (данным). К таким относятся:

- доля количества должностей государственной службы, для которых утверждены должностные регламенты, соответствующие установленным требованиям, в общем количестве должностей государственной службы;

- доля государственных служащих, должностные регламенты которых содержат показатели результативности, от числа государственных служащих.

Значения приведенных выше показателей рассчитываются для каждого текущего этапа (1-го или 2-ого) реализации Программы.

Доля в процентах для показателя Х на t-этапе рассчитывается по формуле:

 

Хn(t)= __X(t)_____

Xm(t) * 100%, где

X(t) – фактическое значение показателя X на t-этапе реализации Программы;

Xm(t) – нормативно закрепленное значение показателя X на t-этапе реализации Программы;

t – этап Программы; t = 1, 2;

Xn(t) – доля в процентах для показателя X на t-этапе.

2. Показатели, значения которых вычисляются в виде долей(удельных весов) в процентах от базовых значений показателей (значений в базовом периоде). К таким показателям относятся:

- индекс доверия граждан к государственным служащим;

- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва;

- доля вакантных должностей государственной службы, замещаемых на основе конкурса;

- доля специалистов в возрасте до 30 лет, имеющих стаж государственной службы более 3 лет;

- доля граждан, поступивших на государственную службу на основе договора на обучение с обязательством последующего прохождения государственной службы, в общем числе граждан, поступивших на государственную службу;

- число реализованных инновационных образовательных программ в области государственной службы;

- число государственных служащих, принявших участие в инновационных программах профессиональной подготовки и переподготовки государственных служащих;

- число государственных служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку, в том числе за пределами территории Российской Федерации.

- число государственных служащих, уволившихся с государственной службы до достижения ими предельного возраста пребывания на государственной службе.

Значение приведенных выше показателей рассчитываются для каждого текущего этапа (1-го или 2-го) реализации Программы по следующей формуле:

Хn(t)= __X(t)_____

Xb * 100%, где

X(t)- фактическое значение показателя X на t-этапе реализации Программы;

Xb- базовое значение показателя;

t – этап Программы; t = 1, 2;

Xn(t)- доля (удельный вес) в процентах значения показателя X наt-этапе от его базового значения.

3. Показатели, значения которых вычисляются на основе данных социологических исследований. К таким показателям относятся показатели доверия граждан к государственным служащим, получаемые в ходе социологических исследований в конце 1-го и 2-го этапов реализации Программы. Расчет этих показателей осуществляется по формулам для показателей второго типа.

Применительно к органам внутренних дел, чтобы минимизировать субъективные факторы и обстоятельства форс-мажора, базовое значение доверия населения следует рассчитывать как среднеарифметическое значение за ряд предшествующих лет.

Критерии и показатели оценки эффективности деятельности государственных служащих выражают основные признаки ее проявления через восприятие, понимание и оценивание. Наибо­лее общая оценка дается с помощью интегративного критерия, который свидетельствует о высокой готовности и способности государственного служащего к профессиональной самореализа­ции, умении использовать акмеологические ресурсы и внешние резервы в профессиональной деятельности.

При разработке системы критериев и показателей мы опирались на положения концепции управления по результатам. В этой концепции критерии и система показателей составляют один изинструментов контроля в сфере государственного управле­ния. Этот инструмент позволяет вести систематическое наблюде­ние за деятельностью, как организационных единиц, так и отдельных сотрудников, собирать данные о результатах всех админи­стративных процессов. Цель управления по результатам состоит в том, чтобы создать возможность комплексного планирования и регулирования административных процессов.

В соответствии с перечнем должностей государственной службы была разработана следующая система критериев и пока­зателей, которая может быть применима и к особенностям прохождения правоохранительной службы.

I. Критерий оценки «Результат» - оценка сотрудника по его индивидуальному вкладу в результативность всей организа­ции на своем рабочем месте.

Показатели по данному критерию определяются по каждой должности, исходя из должностной инструкции и планов работ (годовых и ежемесячных).

II. Критерий оценки «Профессионализм» - оценка со­трудника по демонстрации своей профессиональной компетент­ности в ежедневной работе.

Показатели по данному критерию расписываются по груп­пам должностей, исходя из наборов компетенции, входящих в профессиональную компетентность государственных служащих.

Рассмотрим группы показателей по критерию «Профессио­нализм» для различных категорий и должностей государствен­ных служащих.

1. Компетенции для должностей категории «Руководители» (высшая группа должностей)

Стратегическое мышление (мыслит стратегически и способен сводить к единому целом важнейшие тенденции: технологические, конкурентные, социально-экономические, политические, государственного регулирования и т. д.).

Стратегическое планирование (демонстрирует способность переводить общую стратегию в термины стратегического плани­рования: определять долгосрочные перспективы развития, фор­мулировать конкретные задачи производственной деятельности, разрабатывать стратегии для достижения поставленных задач в контексте всех существующих внутренних и внешних условий, реализовывать выбранный план действий).

Управленческая подготовка (эффективно управляет челове­ческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с ор­ганизационными и иными проблемами, демонстрирует полное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Информационно-аналитическая (анализ и диагностика имеющейся управленческой ситуации (объекта управления) для обоснования последующего принятия решения).

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответст­вие хода и результатов организационно-исполнительской деятель­ности принятым решениям, программам, планам, нормативам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

2. Компетенции для должностей категории «Руководители» (главная группа должностей)

Оперативное планирование (способность создавать планы тактических действий, направленных на решение фундаментальных стратегических целей, детально разрабатывать краткосроч­ные планы, расставлять приоритеты, выбирать оптимальные стратегии решения оперативных задач, эффективно использовать ресурсы).

Управленческая подготовка (способность эффективно управлять человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами; адекват­ное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

Информационно-аналитическая (анализ и диагностика имеющейся управленческой ситуации (объекта управления) для обоснования последующего принятия решения).

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения)

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

3. Компетенции для должностей категории «Помощники (советники) высшая, главная группы должностей»

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

Инновационно-исследовательская (способность к нахожде­нию нестандартных путей решения управленческих задач и реа­лизации управленческих решений).

Экспертно-консультационная (способность к основываю­щейся на профессиональном опыте экспертной оценке информа­ции, решений, документов).

Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

4. Компетенции для должностей категории

«Специалисты» (высшая, главная группы должностей)

Управленческая подготовка (способность эффективно управлять человеческими и другими ресурсами для создания или использования деловых возможностей, а также для того, чтобы справляться с организационными и иными проблемами; адекват­ное понимание своей роли в управленческих взаимодействиях).

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями)

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

Инновационно-исследовательская (способность к нахожде­нию нестандартных путей решения управленческих задач и реа­лизации управленческих решений),

Экспертно-консультационная (способность на основываю­щемся профессиональном опыте экспертной оценке информации, решений, документов).

Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

 

5. Компетенции для должностей категории «Специалисты» (ведущая группа должностей)

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов).

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения).

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями).

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

Инновационно-исследовательская (способность к нахожде­нию нестандартных путей решения задачи и реализации управ­ленческого решения),

Экспертно-консультационная (способность на основе про­фессионального опыта к экспертной оценке информации, реше­ний, документов).

Информационно-аналитическая (умение и навыки получать, анализировать, обобщать, представлять и хранить информацию).

Представительская (способность эффективно представлять интересы организации в других звеньях данной организации и в других организациях).

6. Компетенции для должностей категории «Обеспечивающие специалисты» (главная, ведущая, старшая группы должностей)

Организационно-исполнительская (способность достигать результата в реализации управленческого решения с учетом имеющихся людских и материальных ресурсов)

Планирующая (способность определять цели, задачи, при­оритеты, принимать решения)

Регулирующе-регламентирующая (способность определять и поддерживать деятельность других людей в рамках, заданных программой, планом, регламентом, принципами, режимом, ко­дексами, инструкциями)

Контролирующе-учетная (способность выявлять несоответ­ствие хода и результатов организационно-исполнительской дея­тельности принятым решениям, программам, планам, нормати­вам).

Координирующая (согласовательная) (способность коорди­нировать действия участников исполнительской деятельности по вертикали и горизонтали управленческой иерархии).

III. Критерий оценки «Потенциал развития» - оценка со­трудника по его способности к саморазвитию и профессиональ­ному совершенствованию и росту.

Показателями выраженности этого критерия являются:

профессиональное самосовершенствование (способность к саморазвитию, систематическому, непрерывному совершенство­ванию, управлению собственной профессионалкой деятельно­стью),

инновационный потенциал (способность находить новые решения задач, открытость новым знаниям и опыту).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Иваницкая Н. Экзамен для региона // Ведомости. – 02.07.2007. – № 119 (1383).

2. Маркина В.В., Краснорядцева С.Л. Основные направления преодоления диспропорций социально-экономического развития российских регионов и пути их преодоления // Сборник материалов заседания научно-экспертного совета при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ. – М., 2008.

3. Масленникова Е.В. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти при исполнении государственных функций // Вестник Поволжской академии государственной службы. – 2009. – №1(18).

4. Мониторинг в системе оказания государственных и муниципальных услуг как инструмент реализации стратегии повышения качества государственного и муниципального управления. – М.: Эксклибрис Пресс, 2008.

5. Седлак А. Обиженные и усредненные // Эксперт Юг.- http://www.expert.ru/printissues/south/2008/02/obizhennye_i_usrednennye/.

6. Справка по интегральным показателям качества государственного управления // Центр Стратегических Разработок. – URL: http://www.csr.ru/_upload/editor_

7. Цыганкова С. 70 оценок для чиновника // Российская газета. - http://www.rg.ru/2008/11/14/chinovniki-ocenka.html.

8. Вандервиль Крис Качество исполнения процессов, программ и функций – методы измерения, введение в концепцию индикаторов качества и свойства хороших индикаторов // Проект Европейского союза 2008.

9. Интегральные показатели эффективности реформы государственного управления. Справочный материал. Всемирный Банк, 2009.

10. Клепак Н.А. Методы повышения эффективности управления в органах государственной власти // Состояние и механизмы модернизации государственного управления в Российской Федерации. М., 2009.

11. Киреева Е.Ю. Правовой статус муниципальных служащих в Российской Федерации. М., 2008.

12. Лунев В.В. Преступность XX века. Мировые, религиозные и российские тенденции. М., 2005.

13. Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Экспо, 2007.

14. Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы. Ростов на Дону, 2006.

15. Knack, Kulger and Manning. «Second Generation Governance indicators» // International Review of Administrative Sciences. Vol. 69. 2003g.

16. The Worldwide Governance Indicators (WGI) project // The World Bank Group. – URL: http://info.worldbank.org/governance/wgi/pdf/wgidataset.xls

17. Федеральная программа «реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261.

[1] См.: Прохоров А.П. Русская модель управления. М.: Экспо, 2007.

[2] Барабашев А.Г. Государственная служба в Российской Федерации: современное состояние, проблемы и перспективы (аналитический обзор направления и реформирования госслужбы в России)

 

[3]См.: Раздел «Измерение эффективности деятельности органов власти». Отчет Генерального контролера и аудитора. 2001 г.// www.nao.org.uk.

 

[4] Лунев В.В. Преступность XX века. Мировые, религиозные и российские тенденции. М., 2005.

 

[5]См.: Knack, Kulger and Manning. «Second Generation Governance indicators» // International Review of Administrative Sciences. Vol. 69. 2003g.

[6]Интегральные показатели эффективности реформы государственного управления. Справочный материал. Всемирный Банк. 2009.

[7]См.: Киреева Е.Ю. Правовой статус муниципальных служащих в Российской Федерации. М., 2008.

[8] Шувалова Н.Н. Служебное поведение государственного гражданского служащего: моральные основы. Ростов на Дону.2006.