Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Тема 8. Психологические основы профотбора
Профессиональный отбор — это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга. Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития психических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профессией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффективной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (пороги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т.д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности). При разработке системы психологического отбора необходимо соблюдать принцип научной обоснованности организационно-методических рекомендаций по отбору. Это предполагает исследование таких вопросов, как актуальность отбора, его задачи и методы. Необходимость создания системы психологического отбора определяется зависимостью успеха подготовки специалистов от выраженности профессионально значимых качеств личности и наличием резкой дифференциации между хорошими и плохими студентами или специалистами, в основе которой лежат индивидуальные особенности. Подбор методов оценки и критерии профессиональной пригодности определяются конкретными задачами отбора, в соответствии с которыми будут существенно различаться и требования к абитуриенту или молодому специалисту. По характеру задач различается отбор на обучение и для реальной деятельности (в простых или экстремальных условиях). Процедура обследования кандидатов при психологическом отборе предусматривает оценку профессионально значимых качеств личности. В качестве методик изучения индивидуально-психологических особенностей личности используется большой арсенал методических приемов, из которого экспериментальным путем определяется их комплекс, наиболее информативный и прогностически ценный для решения задачи отбора на конкретную профессию. Разработка системы психологического отбора завершается проверкой эффективности использования ее методических и критериальных рекомендаций путем их сопоставления с внешними объективными показателями успешности обучения или реальной деятельности представителей контрольной группы, а также составлением организационно-методических указаний по проведению отбора. Методики, используемые для проведения психологического отбора, должны отвечать определенным требованиям по критериям валидности, надежности и дифференицированности. Для определения прогностической ценности методики необходимо произвести сравнение результатов экспериментального психологического обследования лиц с различным уровнем профессиональной подготовленности. Выбранные критерии оценки профессиональной эффективности должны удовлетворять следующие требования: 1) адекватность оценок с точки зрения целей отбора и особенностей профессиональной деятельности, — они должны характеризовать ту деятельность, на которую предусматривается отбирать кандидатов; 2) объективность оценок, т. е. преимущественное использование количественных показателей профессиональной эффективности (статистические данные о числе случаев отстранений от учебы или деятельности, показатели скорости и качества овладения элементами профессии, показатели надежности выполнения работы и т. д.); 3) комплексность критериев, т. е. необходимость использования оценочных показателей профессиональной эффективности, характеризующих различные стороны ее проявления, с последующим выделением ведущего критерия или применением обобщающей оценки.
«Золотое правило» психологии труда - это правило_организации взаимосоответствия элементов системы: «человек—предмет труда—средства труда—среда» (если, например, вводятся новые требования к человеку-работнику, это обязательно необходимо компенсировать в других элемент эргатической системы). Понятие «профессионально важные качества» в связи с понятием профессиональной пригодности (Пряжников. Н.С., 2001,Глава IV). Профессиональный отбор и профессиональное консультирование. Профессиональная карьера - это не столько продвижение по служебной лестнице, сколько новый уровень самоуважения, самодостаточности, уверенности в завтрашнем дне. Карьеру делает практически каждый. Многие осуществляют ее планомерно, целенаправленно, осознанно, с расчетом на перспективу. Другие, несмотря на неоднократные попытки, ничего не достигают. Таким образом, карьера может быть успешной и неуспешной. Два наиболее распространенных критерии успешности или неуспешности карьеры выделяет Ю.Л.Деражне. Первый критерий ориентирован на социально ожидаемые и желаемые атрибуты жизненного успеха. Второй критерий определяется самим субъектом: удалась карьера или нет. В основе неуспешной карьеры лежат следующие причины: несоответствие выбранной профессии особенностям личности, отсутствие целей в жизни, низкая самооценка и, как результат, невезение в самореализации. Профессиональное консультирование- это вид психологической помощи, направленной на согласование индивидуальных профессиональных возможностей и потребностей клиента с интересами организации или рынка труда, в результате которой происходит профессиональное самоопределение клиента, формируется или совершенствуется его профессиональный план, вносятся продуктивные изменения в его профессиональную деятельность и поведение. Главная цель профконсультационной работы заключается в постепенном формировании у личности внутренней готовности к осознанному и самостоятельному построению, корректировке и реализации перспектив своего развития (профессионального, жизненного и личностного), готовности рассматривать себя развивающимся во времени и самостоятельно находить личностно значимые смыслы в конкретной профессиональной деятельности. В профессиональном консультировании Н.С. Пряжников выделяет следующие группы задач: 1 - информационно-справочная, просветительская; 2 - диагностико-корректирую-щая; 3 - морально-эмоциональная поддержка, формирование оптимистичного отношения к своему профессиональному будущему; 4 - конкретный выбор, принятие решения (или готовность совершать серию выборов, из которых складывается профессиональная и жизненная перспектива). (Пряжников Н.С.,2001, Главы IV, IX, X) Описание конкретных методов исследования психофизиологических функций и качеств: исследование свойств и функциональных состояний нервной системы; исследование свойств анализаторных систем; исследование характеристик двигательного аппарата; исследование и описание высших психических функций (мышление, память, внимание, пространственное представление) представлены в (Дмитриева М.А.,1979; Дубовый Л.М., 2001). Проблема управления трудовыми ресурсами и пути ее решения представлены в (Забродин Ю.М., 2002; Пряжников Н.С.,2001) Вопросы для самоконтроля. 1. Сформулируйте «Золотое правило» психологии труда. 2. Назовите главную цель и задачи профессионального консультирования. 3. Что такое психологический отбор, профессиональная карьера? 4. В чем заключается пригодность человека к труду?
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-16; просмотров: 211; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.223.151.158 (0.006 с.) |