Тактики реагирования на предложения партнера как элемент управления процессом беседы (делового взаимодействия)

Итак, в ходе деловой беседы, переговоров Вы оказались в ситуации, требующей принятия решения по предложению, высказанному партнером. Каковы Ваши возможные реакции?

Основные правила реагирования па предложение Не думайте, что у Вас только два варианта ответа: «да» или «нет». Вариантов гораздо больше.

Две обязательные (основные) реакции:

а) выясните все детали, обстоятельства и условия предложения;

б) повторите своими словами то, что было предложено.

Если Вы этого не сделаете, то нет гарантии, что дальше Вы бу­дете обсуждать именно то, что предложил Ваш собеседник.

. Дальнейшие возможные реакции

• Примите то, что Вам предложено, если предложение способст­
вует реализации Ваших интересов и целей.

• Откажитесь от предложения.

• Вы нашли предложение неприемлемым и говорите об этом
прямо. В дальнейшем возможны два варианта:

а) обсуждение вопроса продолжается;

б) обсуждение прекращается.

• Задайте уточняющие вопросы, касающиеся выдвинутого пред­
ложения. Узнайте как можно больше деталей, связанных с предло­
жением.

• Как вариант: попросите партнера подробнее обосновать свое
предложение (побуждение партнера рекламировать свое предложе­
ние).

• Отложите его рассмотрение. Скажите, что Вы хотели бы рас­
смотреть его позднее. Если необходимо, приведите аргументы.

Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

• Модифицируйте предложение. Предложение берется за основу
и вносятся изменения, более приемлемые для реализации Ваших
целей:

— Я согласен рассмотреть серьезно это предложение, если мы включим в него...

— А как насчет...

- Согласен, если при этом... и т. д.

• Выразите сомнение, удивление и т. д. по поводу высказанного
предложения. Это вариант побуждения партнера к рекламированию >
своего предложения:

- Мне трудно объективно (всерьез и т. п.) обсуждать это пред­
ложение, поскольку...

• Похвалите предложение. Вы можете при этом указать на ос­
тающиеся трудности и не обязаны принимать предложение после
того, как его похвалили.

• Сравните его с другим возможным предложением..Это.делает­
ся, чтобы «принизить» ценность предложения от сравнения его с

.. более выгодным, полученным ранее от этого или другого партнера.

• Юмористический вариант отказа: посмейтесь над предложе­
нием. Вместо холодного и сухого «нет» Вы дружелюбно высмеи­
ваете предложение, например: «Ну и шутник же Вы!»'. Если пред­
ложение явно -жульническое, партнер будет относиться к Вам
серьезнее. Но есть опасность.в использовании этой тактики: если
партнер хорошо и серьезно продумал предложение, может возник­
нуть напряжение.

Реагирование на «окончательные» предложения. «Окончательное» предложение — это такое предложение партнера, ^у после • выдвижения которого он заявляет, что дальнейшие уступки невозможны. Но очень часто предложение, названное «окончатель­ным», таковым вовсе не является. Может возникнуть предельно простая ситуация: партнер высказывает в качестве окончательного какой-то выгодный для себя вариант, на успех которого вовсе не -рассчитывает. Это способ манипулятивной тактики: он запускает «пробный шар» и «зондирует» Вас. Если Вы соглашаетесь, то он «срывает большой куш», если нет, то приступает к более серьезному обсуждению!

Как отличить окончательное предложение от того, что препод­носится как окончательное?

• Используйте весь арсенал приемов, перечисленных выше.

 

Приложения

• Если выяснили, что предложение является действительно луч­
шим из того, что может предложить на данный момент партнер, и
Ваши попытки давления не изменяют его позицию, то лучше за­
фиксировать соглашение в принципе с договоренностью об уточне­
нии отдельных пунктов в будущем.

• Внимательно следите за невербальными реакциями партнера
при высказывании предложений. Определенные жесты часто сопро­
вождают сомнительные предложения типа пробного шара:

 

- вжатие в кресло, «скрещение» ног в лодыжках, неподвиж­
ность, скованность позы в целом;

- прикрывание рта рукой- при произнесении таких предложе­
ний;

- движение руки по направлению к носу, уху, глазу в ходе вы­
сказывания;

- неспособность поддерживать «глазной контакт» или частое
моргание;

- проявление так называемого «вербального тика»: «Вы знае­
те...», «Ну...», «Э, э...» и т. п.

Невербальные признаки подлинного окончательного предло­жения:

- оно чрезвычайно открыто и направлено на интенсивность
включения в сотрудничество;

- высказывающий предложение склонен податься вперед, мо­
жет сесть на кончик стула;

 

— поддерживает с Вами тесный глазной контакт;

— говорит размеренно, не покашливает, не прибегает к «вер­
бальному тику».

Контрольные вопросы

1. Дайте содержательное определение конфликта и перечислите его
функции.

2. Как вы понимаете выражение «системность конфликта как объекта
исследования»?

3. Расскажите о концептуальной схеме конфликта, отражающей сис­
темность этого феномена.

4. Какие виды конфликтов вы знаете и что может служить основой их
классификации?

5. Охарактеризуйте основные положения социально-психологического
подхода к изучению конфликтов.

6. Что означает адисциплинарный подход к изучению конфликтов?

7. Какие типологии конфликтов в организации вы знаете, дайте их харак­
теристику. Приведите перечень основных причин конфликтов в орга­
низации.

8. Охарактеризуйте способы разрешения конфликтов на межличност­
ном уровне.

9. Расскажите о методе посредничества при разрешении конфликтов,
каковы основные признаки этого процесса?

 

10. Что вы можете сказать об этапах процесса посредничества?

11. В чем состоит специфика проблемно-ориентированного метода раз­
решения конфликтов?

12. Чем отличается процесс посредничества на межличностном уровне
от его осуществления на социальных уровнях?

Литература

1. Барлас Т. В. Популярная психология: от конфликтов к обретению Я.
М.: Асас1егт'а, 1997.

2. Васильева Е. И., Соснин В. А., Степанов Е. И. Социальный кон­
фликт: организационные и технологические проблемы управления // При­
кладная психология, Пробный выпуск. 1997. С. 30—40.

3. Гостев А. А., Соснин В. А., Степанов Е. И. На путях становления
отечественной конфликтологии // Психологический журнал. 1996. № 2.
С. 110—129.

4. Гришина Н. Г, Закономерности возникновения межличностных про­
изводственных конфликтов. Дис... канд. психол. наук. Л.: ЛГУ, 1979.

5. Гришина Н. Г. Общение в конфликтных ситуациях // Гришина Н. Г.
Я и другие: общение в трудовом коллективе. Л.: ЛГУ, 1990.

6. Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и
защита. М.: ЧеРо, Юрайт, 2000.

7. Емельянов С, М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2001.

8. Казанцев А. К., Подлесных В, И., Серова Л. С. Практический ме­
неджмент: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2000.

9. Конфликты. Теория и практика разрешения: опыт зарубежных иссле­
дований. Алматы, 2002.

 

10. Норнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать
конфликты. М.: Стингер, 1992.

11. Мастенбрук У. Переговоры. Калуга, 1993.

12. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации. М.: ИНФРА-М, 1996.

13. Мексон М. X. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

14. Самоукин А. И., Самоукина Н. В. Выбор профессии: путь к успеху.
Дубна: Феникс, 2000.

 

311

Приложения

15. Соснин В. А. Исследование социального конфликта в социальной
психологии США. Дис... канд. психол. наук. М.: ИПРАН, 1979.

16. Соснин В. А. Автономные рабочие группы: теория и практика ме­
тода // Психологический журнал. 1990. № 6. С. 28—38.

17. Соснин В. А. Теоретические и практические подходы к урегулиро­
ванию конфликтных ситуаций в зарубежной конфликтологии // Социальные
конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. 1994.
№ 6. С. 115—127.

1.8. Соснин В'. А. О некоторых проблемах использования мирового опыта урегулирования конфликтов в российских условиях // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. 1994. № 7. С. 198—177.

19. Соснин В. А. Переговорный процесс: теоретические и прктические
проблемы преодоления конфликтных ситуаций // Анализ и прогноз межна­
циональных конфликтов в России и СНГ. М., 1994. С. 124—147.

20. Соснин В. А. Урегулирование и разрешение конфликтов: проблема
посредничества в прикладной исследовательской практике Запада //. Пси­
хологический журнал. 1994. № 5, С. 130—142.

21. Соснин В. А. Социально-психологическая динамика межэтнических
конфликтов // Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, тех­
нологии разрешения. 1995. № 10.

22. Соснин В. А. Переговоры по урегулированию этнополитического
регионального конфликта // Психологический журнал. 1993. № 6.
С. 1.6—23.

23. Соснин В. А., Лунев П. А. Как стать хозяином положения: анато­
мия эффективного общения. М.: Асас1ет-А, 1996.

24. Социальные конфликты в современной России. М.: УРСС, ИС, 1999.

25. Шаленко В. Н. Методы конструктивного разрешения конфликтов:
посредничество. М., 1997.

26. Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетент­
ность. Красноярск, 1996.

27. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без пораже­
ния. М., 1992.

28. Фишер Р., Эртель Д. Подготовка к переговорам, М., 1996. Энцик­
лопедический социологический словарь / Ред. Г. В. Осипов, М.: ИСПИ РАН,
1995.

29. Юри У. Преодолевая «нет» или переговоры с трудными людьми.
М., 1993.

30. Вигтоп 1. Соп(Нст: КезоЫюп апо! Ргоуептюп. М.У.: 51. Магтт Ргез.5,
1990.

31. Вигтоп 1. СопШст: Ниглап ЫеесЬ ТНеогу. Ы.У.: 5т. Магтт Ргезз, 1990.

32. Виггоп ]., Оис/С5 5. (Ес/з). СопгИст: КеасИпдз т Мападетеп! апо¹
КезоЫюп о{ СопШстБ. М.У.: 51. Магтт Ргезз, 1990.

313

312 Раздел V. Некоторые прикладные отрасли социальной психологии

33. Виг/оп ]., Оис/с5 5. СопЛ!с1: РгасИсез т МападетепТ апс^ КезоЫюп.
Ы.У.: 5*. Магйп Ргезз, 1990.

34. ОеиКсН М. ТЬе КезоЫюп о(СопШс!: Соп51гис1чуе апс!

. Ые\л/ Науеп, 1993.

Социально-психологические аспекты.

квалифицированные специалисты, способные оказать помощь в вы­боре профессии. К подобным мероприятиям относятся: профессио­нальная ориентация, профессиональный отбор и профессиональная подготовка И адаптация людей к трудовой деятельности.

 

Глава 5.2. Социально-психологические аспекты профессиональной ориентации, отбора, подготовки и адаптации к трудовой деятельности

Любая профессиональная деятельность связана с взаимодействием людей. В зависимости от ее специфики работнику приходится "всту­пать в общение и сотрудничество, а иногда в соперничество и даже противодействие с коллегами, руководителями, подчиненными, за­казчиками, клиентами и т. д., и т. п. Конечно, в разных видах про­фессий место и роль общения различны. Одно дело -- работа со­трудника архива или корректора издательства, где деловое общение может занимать минимум рабочего времени. И другое дело — рабо­та менеджера по персоналу или преподавателя, при которой на об­щение в этих и подобных им видах деятельности затрачивается большая часть трудового дня. Поэтому в тех случаях, когда профес­сию, требующую высокой коммуникабельности и развитых навыков целенаправленного общения, выбирает и пытается освоить человек, не имеющий необходимых задатков, серьезные проблемы возника­ют не только у него самого, но и у всех окружающих.

Иногда примерно то же самое получается и при назначении квалифицированного специалиста на должность руководителя, если кандидат, не обладая данными, необходимыми для этой рабо­ты, поддастся уговорам других людей или самонадеянно решит, что все ему по плечу. В результате — масса неприятных пережива­ний, ущерб для здоровья, а подчас и неудачная судьба. Однако оказывается, что неурядиц можно благополучно избежать, если своевременно обратить внимание на социально-психологические аспекты профессиональной деятельности, ее выбора и подготовки к ней.

В арсенале социальной психологии существует теоретическая (концептуальная) база, инструментарий для осуществления меро­приятий по выявлению и формированию социально-психологиче­ской пригодности людей к профессиональной деятельности, а также

Профессиональная ориентация

Профессиональная ориентация — это определенная система меро­приятий, нацеленных на информирование людей, выбирающих или собирающихся сменить -профессию, относительно конкретных про­фессиональных деятельностей — их специфики, условий реализа­ции и требований к исполнителям. Основными направлениями профориентации являются:

• формирование и презентация баз данных по психологиче­
ским аспектам профессий, выявленным в ходе их изучения;

• содействие людям в выборе профессии сообразно их желани­
ям, склонностям и интересам, с учетом их психологических
возможностей и профессиональных задатков.

По своей сути профессиональная ориентация представляет со­бой процесс управления сознательным профессиональным самооп­ределением людей, который осуществляется на основе и при помо­щи психологической науки. В свою очередь профессиональное само­определение — это выбор людьми профессии на основании анализа и оценки своих внутренних ресурсов и соотнесения их с требования­ми данной профессии.

Обычно выделяются следующие стадии профессионального са­моопределения:

1) появление интереса к профессии — возникают и формируют­
ся побуждения к выбору профессии, происходит первоначальная
ориентировка в различных сферах труда;

2) профессиональное обучение -- осваивается выбранная про­
фессия;

3) профессиональная адаптация - - формируется индивидуаль­
ный стиль профессиональной деятельности, человек включается в
систему производственных и социальных отношений;

4) самореализация в труде -- реализация ожиданий, связанных
с трудовой деятельностью, или, напротив, неосуществление ожи­
даний.

Люди по-разному выбирают профессии, и сама ситуация этого выбора оказывает серьезное влияние на осуществление профессио-

?*Т