Понятие о системе регуляции поведения и деятельности личности

Характер поведения человека в организации подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов.

К основным внутренним факторам, регулирующим поведениеличностиможно отнести:

· исполнение определенной социальной роли;

· соответствующий статус в организации;

· степень эмоциональной близости с окружающими;

· ожидание определенного поведения от сотрудника в соответствии с установленными нормами и традициями в коллективе;

· ценностные ориентации личности;

· социально-психологические особенности личности;

· предшествующий жизненный и профессиональный опыт;

· принадлежность к определенной культуре и субкультуре;

· конкретная ситуация и тема разговора;

· настроение в данный момент.

Основные внешние факторы, влияющие на поведение сотрудника:

· социальное окружение в лице конкретных сотрудников, как по «вертикали», так и по «горизонтали»;

· ожидание коллектива определенного поведения от сотрудника;

· ориентация на определенные стереотипы поведения, одобряемые в организации;

· необходимость в профессионально-трудовой деятельности.

Таковы основные регуляторы социального поведения личности. Внутренние факторы, регулирующие поведение человека в организации являются внутренней мотивацией подчиненного, внешние – внешней мотивацией. Данная классификация весьма условна, потому что нет четкой грани между внутренней и внешней мотивации, она у каждого человека сугубо индивидуальна. Внутренняя мотивации является определяющей для успешности деятельности человека, она раскрывает причину желания человека выполнять свою работу качественно. Вспомним известное правило: для того чтобы заставить человека что-то сделать, он должен захотеть это сделать.

Приемы и методы социального воздействия:

· прямые или непосредственные (убеждение, принуждение, внушение, требование поведения по образцу, основанного на подражании, реализация принципа «Делай, как...»);

· косвенные или опосредованные («личный пример», «ориентирующая ситуация», «изменение или сохранение ролевых элементов», «использование символов и ритуалов», «стимулирование»).

Косвенные или опосредованные методы воздействия:

1. Ориентирующая ситуация. Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроектированных обстоятельств. Человек выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем, организующим соответствующие условия. Это повышает самостоятельность и ответственность подчиненного, сохраняется возможность для творчества личности и коллектива, позволяет каждому стать на место другого человека, то есть менять роли.

2. Изменение ролевых характеристик. Этот метод основан на использовании роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп. Например, можно на подчиненного возложить обязанности временно отсутствующего непосредственного руководителя. В большинстве случаев это стимулирует иное отношение к делу, повышает ответственность и исполнительность на своем участке работы. В другом случае подчиненному поручается ответственное задание. Причем подчеркивается, что результат выполнения этого задания очень важен для организации, для каждого ее члена. Благодаря использованию этого метода подчиненный, помимо качественного выполнения задания, начинает более ответственно исполнять свои служебные обязанности.

3. Стимулирование. Главное правило при использовании этого метода — оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно, при подведении итогов, обращать внимание на положительные моменты, а затем на отрицательные. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспективы служебного и профессионального роста.

К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:

· материально-денежное стимулирование;

· создание возможностей для отличия, завоевания престижа и личного влияния;

· поддержание хороших условий деятельности (чистота, спокойная доброжелательная обстановка или наличие отдельного кабинета, компьютера и др.);

· гордость за профессию, за принадлежность к данной организации, за статусное место, занимаемое в этой организации;

· удовлетворенность отношениями с коллегами по организации;

· чувство сопричастности к большим и важным делам организации.

Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет не меньше 15—20% от должностного оклада. Иначе вознаграждение будет восприниматься равнодушно, а в случае если сумма вознаграждения не превышает 5 % оклада, оно воспринимается негативно.

Использование ритуалов и символов. Под ритуалами обычно понимают систему символических поведенческих актов, специфическую форму взаимодействия, призванную удовлетворить потребности в признании и закрепить ценности в организации. Среди множества ритуалов выделяют ритуал введения в специальность новых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награждения передовиков производства, поздравления с днем рождения, совместное проведение спортивных мероприятий и отдыха и др.

Чем теснее ценности, ритуалы и традиции организации связаны с индивидуальными интересами, потребностями и установками, тем больше шансов у организации добиться успехов.

Прямые или непосредственные методы воздействия.

1. Убеждение - логически аргументированное воздействие на рациональную сферу сознания людей, в которую входит информирование, разъяснение, доказательство и опровержение.

Некоторые правила и принципы организации эффективной, убеждающей информации:

- необходимо установить контакт, вызвать доверие, наиболее убедительными являются руководители, которые кажутся экспертами в своей области;

- доверие к руководителю увеличивается, если он ясно докажет и покажет, что отстаиваемая им позиция не приносит ему лично никакой выгоды, а важна для интересов дела;

- доверие к руководителю увеличивается, если он не пытается явно, «в лоб», повлиять на мнение подчиненных;

- при высоком авторитете руководителя подчиненные будут тем более убеждаемы, чем большее противоречие будет существовать между начальным мнением подчиненных и точкой зрения руководителя;

- необходимо учитывать индивидуальные, возрастные особенности убеждаемого и психологию малой группы;

- обладать тактом, выдержкой, терпением; уметь доказывать, разъяснять, опровергать;

- подавать новые идеи так, чтобы они ассоциировались с уже усвоенными;

- необходима личная убежденность в правоте и искренность в доказательствах;

- наибольший эффект дает апелляция руководителя к эмоциям (и положительным, и отрицательным) подчиненных в сочетании с логикой аргументации и конкретикой поставленных задач;

- восприимчивость подчиненных оптимальна, если они изначально спокойны, удовлетворены и заинтересованы в общении;

- подчиненные, имеющие средний и высокий образовательный и культурный уровень, более восприимчивы к двухсторонней аргументации.

Особенно убедительным является преподнесение, наряду с основной, альтернативных точек зрения, а затем их опровержение. Для подчиненных с низким образовательным и культурным уровнем наиболее действенной является односторонняя аргументация.

2. Внушение - воздействие на сознание личности или группы людей, основанное на некритическом (и часто неосознанном) восприятии информации.

Эффективному внушению способствуют:

· авторитет руководителя, создающий особый, дополнительный стимул воздействия - доверие к источнику информации,

· жесткая категоричность заявлений и требований;

· особая эмоциональность сообщения.

· повторяемость, определенный ритм подачи внушающей информации;

· информационный вакуум или чрезвычайная противоречивость текущей информации;

· сильное психофизическое истощение и переутомление объекта: в большей мере внушаемыми оказываются люди утомленные, ослабленные физически;

· блокирующая психическая напряженность (гнев, страх, поиск выхода из безнадежной ситуации и др.);

· положительные ожидания и установки объекта внушения;

· возрастные особенности: с возрастом, с увеличением социального опыта эффективность внушения снижается;

3. Заражение - способ воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности людей эмоциональному влиянию в условиях непосредственного контакта.

Психологическая закономерность заражения:

· в массе людей возникает некоторая общность оценок, установок, что готовит индивидов к действию механизма заражения;

· в массе людей действует механизм многократного взаимного усиления эмоционального воздействия общающихся людей. Многие исследователи констатируют наличие особой «реакции заражения», которая схожа по своим последствиям с обычной цепной реакцией.

Яркий пример действия заражения - состояние паники. Для возникновения паники необходимо, чтобы:

· информации было либо недостаточно, либо чрезмерно;

· информация содержала либо пугающие, либо непонятные сведения
(например, о реальной или воображаемой опасности);

· информация была настолько сильна по своему воздействию, что способна вызвать сначала страх, а затем и шок. Их динамическим выражением является бессознательное принятие определенных образцов поведения.

От решительных и смелых действий руководителя во многом зависит, пойдет ли паника на убыль или будет продолжаться дальше.

4. Подражание - способ усвоения традиций общества, механизм сознательного или бессознательного воспроизведения опыта действий и поступков другого человека (субъекта психологического воздействия), в частности его поведения, манер, поступков и т.д.

Чем старше и образованнее человек, тем меньше он подвержен простейшим образцам подражания, тем более сложные формы приобретает сам процесс подражания. У взрослых, в отличие от детей, подражание есть побочный способ освоения мира, причем главный упор делается на внешнее поведение, не затрагивая глубоких личных характеристик.

Итак, руководитель в управлении регуляцией социального поведения и деятельности личности подчиненного должен:

· относиться к нему не только, как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию;

· постоянно ориентироваться на лучшие черты, качества, достоинства руководимых им людей;

· органично сочетать прямые и косвенные методы управления;

· всемерно использовать возможности коллектива.

Формирование любой организации начинается с определения базовых, исходных ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными интересами и потребностями сотрудников. Часто сделанный в самом начале выбор той или иной системы ценностей закрепляется на подсознательном уровне у персонала организации и определяет всю его деятельность.

Среди ведущих индивидуальных ценностей сотрудников организации выделяются удовлетворенность трудом, отзывчивость, справедливость, коммуникабельность, уважение коллег, скромность, терпимость, инициативность, состязательность, трудолюбие, профессиональная гордость и профессиональная честь. Существуют и свои специфические ценности в отдельных профессиях. Например, в медицине — сострадание, сохранение врачебной тайны; в юриспруденции — неподкупность и верность законам; в военной организации — патриотизм, долг, честь, верность слову.