Типы конфликтов. Процессы и фазы.

Классификация:

1) В зависимости от кол-ва и уровня участников: а) внутриличностные, б) межличностные, в) между личностью и группой, г) межгрупповой. 2) По ранговым различиям: а) горизонтальные, б) вертикальные; 3) В зависимости от кол-ва причин: а) однофакторные, б) многофакторные, в) кумулятивные (когда одна причина накладывается на другию. 4) Исходя из временных параметров: а) единичные, б) периодические, в) частные; а) скоротечные, б) длительные, в) затяжные. 5) В зависимости от форм проявления: а) открытые, б) скрытые. 6) По отношению к целям организации: а) с преимущественно позитивной направленностью, б) позитивно-негативной направленностью, в) негативной направленностью. Выделяют 4 фазы: 1) Возникновение конфл-й ситуации. 2) Инцидент: происходит столкновение сторон. Тактики при инциденте: а) агрессия – открытая атака; б) манипулирование – скрытая атака; в) капитуляция – 1 из участников уступает; г) компромисс – позиционный торг «ты мне, я тебе»; д) сотрудничество – взаимодействие по принципу: решив проблему мы оба выиграем. 3) Кризис: в этой фазе разрешить конфликт невозможно. 4) Завершение: возможно, когда исчезает причина конфликта.

 

6. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛ. СИТУАЦИЕЙ:

1.Структурные методы разрешения конфликта: а) направленные на предупреждение (разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, установление общеорг-х комплексных целей, исп-ие системы вознагр-ния). б) м-ды разрешения конфликтов, получивших развитие (разделение уч-ов конфликта по ресурсам, целям, средствам, т.е. снижение их взаимозависимости; создание определ. задела в работе взаимозависимых подразделений по сырью, комплектам, срокам исполнения; введение спец. координационного механизма (общий заместитель, куратор или координатор); слияние систематически конфликтующих подразделений и постановка им общих задач). 2. Межличностные м-ды разреш. конфликтов (стили разрешения): а) уклонение (избегание) - человек старается уйти от столкновения. Это хорошо, когда причина конфликта неясна и нет времени, чтобы в ней разобраться. В др. случаях уклонение не убирает причину, а наоборот усиливает конфл. ситуацию. б) сглаживание (приспособление): характкризуется таким поведением, чтобы не допустить ожесточения разногласий. Стороны ориентируются на результат: аппонент может выиграть, но я не должен проиграть. Стиль может рассматриваться как временное перемирие, как правило, не устраняет причины конфликта. в) принуждение - стиль разрешения конфликта в свою пользу любой ценой. Исп-ся власть. Следует помнить, что проигравшая сторона посредством поведения никогда не смирится с поражением и, как только, представится случай, конфликт возобновляется с новой силой. Принуждение подавляет инициативу подчиненных г) компромисс (взаимные уступки) – это позиционный торг «Я тебе уступлю – ты уступишь мне», в рамках кот. выгоды и потери делятся поровну. Часто остается некоторая неудовлетворенность сторон. Позволяет найти лишь временное решение. Хотя его иногда и достаточно. д) сотрудничество (соучастие) - взаимная направленность на разумное и справедливое разрешение конф-та, совместный поиск и устранение причин конфликта, т.е. решение проблемы. Ориентируется на тезис: «Решив проблему, мы оба выиграем». Требует исп-ия отстраненности, т.е постановки себя вне проблемы, беспристрастный анализ причин и ничего личного. Для реализации отстраненности необх-мо: 1. Легимитизация несогласия, т.е участники принимают и понимают несогласие аппонента, как естественное и неизбежное. 2. Взаимное уважение, т.е участники уважают других и себя в полной мере, чтобы избежать агрессии, манипулирования или капитуляции. 3. Психологический контакт, т.е. участники должны договориться работать над причиной конфликта для его разрешения к обоюдной выгоде.

ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА

1)Теория лидерских качеств. Качества по Стогдиллу: 1. Ум или интеллектуальные способности.2. Господство или преобладание над другими.3. Уверенность в себе.4. Активность и энергичность.5. Знание дела. Эти пять качеств до конца не объяснили природу появления лидера.

2)Поведенческий подход. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

3) Ситуационные подходы -теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, а на всю ситуацию в целом.

Ситуационная модель руководства Фидлера - важный вклад в дальнейшее развитие теории, она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: Отношения между руководителем и членами коллектика.Структура задачи. Должностные полномочия. Фидлер считает, что стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным.

Подход «путь—цель» Митчела и Хауса - у казывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Теория жизненного цикла - самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей - способности нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона - концентрирует внимание на процессе принятия решений, имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений.

4) Системный подход - ставил перед собой задачу изучить феномен лидерства как систему, анализируя его структурные компоненты, механизмы и процесс, происходящие внутри. Явление лидерство раскладывалось на составные части. Каждая такая часть подвергалась тщательному анализу, после чего составлялась целостная картина феномена лидерства. По сути использовалась для этого целая группа различных методов, позволяющих рассмотреть объект исследования в совокупности всех его компонентов. Несомненные преимущества системного подхода к изучению лидерства заключаются в том, что лидерство во всей совокупности его проявлений, рассматривается не как само по себе, так и в контексте группы, что помогает проанализировать его двойственную природу – с одной стороны проявляющуюся в избранности и обособленности лидера, с другой – в невозможности его проявления вне условий группы.

5) Деятельностный - он разработан А. Н. Леонтьевым и явился одним из методологических принципов отечественной социальной психологии личности. Ключом к подлинно научному пониманию личности Леонтьев считал «исследование процесса порождения и трансформации личности человека в его деятельности, протекающей в конкретных социальных условиях».