Вплив на діяльність організації стилю керівництва окремих керівників в масштабах всієї організації та окремих підрозділів.

Критерієм ефективності впливу стилю діяльності керівника на колектив вважаються: ступінь авторитету керівника; ступінь впливу на постійне підвищення результативності організації; прояв ініціативи, розвиток творчості та підприємливості персоналу, створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі. Головним критерієм ефективності того чи іншого стилю Луїн і Левін ставили продуктивність, однак, у міру розвитку теорії та практики управління, стали з'являтися і інші підходи до оцінки ефективності стилів керівництва.
Так, в 1964 році Блейком і Мутоном була запропонована теорія двох вимірювань в стилі керівництва - так звані «менеджерські грати». Вона поєднувала в собі два головні фактори в управлінні - турботу про виробництво і турботу про людей.
Керівник, дотримується однієї основної орієнтації, але залежно від ситуації має свій особистий стиль. Цей стиль називають «тіньовим», він проявляється тоді, коли неможливо проявити основний. Найбільш ефективним є демократичний стиль, а кожен керівник може навчитися, використовуючи «зворотний зв'язок» з боку своїх колег, щоб поліпшити або змінити стиль управління.
У 1967 році Фідлер зробив висновок, що директивний (авторитарний) стиль виправдовує себе в «ситуаціях, сприятливих для керівника». Коли ситуація лише помірно сприятлива, демократичний стиль більш ефективний, а коли вона дуже несприятлива - директивний.
Фідлер також виділяє два стилі керівництва: орієнтований на відносини між людьми і орієнтований на виконання завдань. Це називають «випадковим підходом» до стилю управління, так як найефективніший стиль залежить від змінних в кожній ситуації. Фідлер також розглядав питання про «психологічної дистанції», під якою мається на увазі бажання багатьох керівників зберегти якийсь емоційний розрив між ними і колективом. Чим більше дистанція, тим легше командувати. лематиці стилю керівництва, суть їх зводилася до заміни і зв'язку стильових змінних з показниками групової ефективності. Ці роботи можуть бути з деякою мірою умовності згруповані в декілька напрямків.
Також відомі роботи Р. Л. Кричевського та Р. Х. Шакурова в рамках стильової дихотомії «демократ-автократ». Результати їх часом суперечливі і вказують на порівняно більш високі в цілому показники групової згуртованості і задоволеності індивідів керівником і групою в умовах демократичного керівництва і не виявляють помітних переваг на користь того чи іншого стилю з вимірювання груповий продуктивності. Більш цікавим представляються дослідження іншого напряму, (автори А. Л. Журавльов, А. І. Кітов, Є. С. Кузьмін), де значно розширена стильова схема за рахунок введення в неї великого числа різновидів стилю керівництва в співвідношенні з параметрами групової ефективності. Тут підкреслюється необхідність вміння керівника використовувати різні стилі керівництва залежно від конкретної обстановки.
Ще один напрямок розробки обговорюваної проблеми - створення імовірнісних моделей керівництва. В їх основі лежать уявлення про опосередкованості зв'язків між стилями керівництва і групової ефективністю, специфікою ситуації, в якій функціонує колектив і нелінійний, імовірнісний характер цих зв'язків, що виступають як функції готівкового ситуаційного контексту. У рамках даного напрямку був створений ряд моделей, що дозволяють прогнозувати успішність діяльності керівника в конкретних ситуаціях функціонування групи в залежності від його особистих і стильових характеристик.
1 05. Проблеми пошуку найефективнішого стилю

При проблемі пошуку найефективнішого стилю, мова може йти лише про адекватність чи неадекватність конкретної ситуації, конкретних умов, конкретних потреб використання того чи іншого стилю управління. Наприклад, в екстремальних умовах, на етапі організації і створення фірми, установи життєво необхідний авторитарний стиль керівництва. В умовах же повсякденного життя, коли налагоджене виробництво, спрацьований колектив, найефективнішим є демократичний стиль. Умови творчого пошуку диктують доцільність використання елементів ліберального стилю.

Вибір керівником того чи іншого стилю керівництва визначається об´єктивними і суб´єктивними факторами.

У 70-ті роки минулого століття в усьому світі почався процес перегляду старих методів управління та формування нових, що пов´язано з посиленням міжнародної конкуренції та швидким проникненням на ринок "східних тигрів. На цей час, особливо у великих корпораціях (як в Америці, так і в Європі), склався дуже цікавий стиль — "приховане", або "анонімне", управління.
Сенс цього стилю полягає в тому, що вища ланка керівництва була невідома не тільки рядовим співробітникам, а й керівникам нижчої й навіть середньої ланки. Директор (президент) ні з ким не входить у контакти, крім двох-трьох наближених заступників. Такий стиль керівництва склався в період незаперечного лідерства американського бізнесу і спричинив надмірну самовпевненість і сповільнення темпів зростання компаній. Це відобразилось навіть в архітектурі офісу — окремий вхід (для вищого керівництва), окремий ліфт, повністю ізольований поверх тощо.
Але зіткнувшися з дедалі більшою конкурентоспроможністю компаній Європи та Сходу, які швидко розвивались, ці корпоративні монстри почали втрачати свої позиції. Наслідком цього став процес "відкривання" керівництва, передавання головних функцій управління безпосередньо виконавчим органам. Так склався "відкритий", або "видимий", стиль управління. Його гасло: "Керівник завжди до послуг співробітників". Усвідомлювався той факт, що у швидкозмінюваному світі тільки ініціатива та творча активність співробітників можуть дати достатню кількість нових ідей, необхідних для прискореного розвитку підприємства.

Протягом останніх 15—20 років з´явилося чимало розробок, пов´язаних з проблемою методів та стилів керівництва. Так, деякі автори виокремлюють такі стилі, як виконавчий та ініціативний.
Виконавчий стиль характеризується орієнтацією керівника на офіційну субординацію та міжособистісні контакти, а при ініціативному стилі переважають орієнтації на справу та на себе.
106. Поняття кар’єри та сфери її реалізації.

Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов’язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації.

Ділова кар’єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієр архії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар’єрного зростання.

Види ділових кар’єр (сфери її реалізації):

Внутрішньо-організаційна кар’єра – це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку, а саме:

· працевлаштування на роботу;

· адаптація в організації;

· професійний розвиток;

· підтримка і розвиток індивідуальних та професійних здібностей;

· вихід на пенсію.

Міжорганізаційна кар’єра – означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така кар’єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою.

Спеціалізована кар’єра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності.

Неспеціалізована кар’єра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності.

Вертикальна кар’єра – це вид кар’єри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової кар’єри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності.

Горизонтальна кар’єра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту).

Ступенева кар’єра – це вид кар’єри, що поєднує горизонтальну та вертикальну кар’єри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання.

Центроспрямована кар’єра – це вид кар’єри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові зв’язки в організації. Цей вид кар’єри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм зв’язкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради.