Экономическая мотивация персонала.

Экономическая мотивация персонала влияет на решение людей поступить на работу, а также на текучесть кадров и количество прогулов. Для темы оплаты труда характерны образцы черного юмора, вроде: «Работники стараются не больше того, чтобы их не уволили, а хозяева им платят не больше, чем нужно, чтобы они не ушли с работы». В самом деле, условия оплаты труда ориентируются в первую очередь на условия на рынке труда, а уж потом – на производительность и прибыльность организации. Правда, в последнее время подход к этому вопросу начинает смещаться с оплаты труда (затраченного времени) на покупку результатов труда (т.е. достижений).

Зарплата – денежное вознаграждение работнику за выполненную им работу. Оно призвано экономически мотивировать работу в данном месте с нужным уровнем производительности. Дополнительная экономическая мотивация обеспечивается системой премий и льгот. Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации: -премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; -премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа; -должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения результативности; -работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий; -дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Приведенный список не является исчерпывающим. Он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Еще одним видом экономической мотивации являются дополнительные льготы, средняя стоимость которых на фирмах США составляет около 40% зарплаты. Из них практически на любой работе предоставляются: оплаченные отпуска, оплата больничных (как правило, частичная), страхование жизни и здоровья, пенсии. Другие льготы (есть не везде): бесплатные кафетерии, беспроцентные ссуды на обучение детей, дошкольные учреждения, бесплатные юридические услуги, программы физического оздоровления, коллективные гаражи, парковки, творческие отпуска (subbatical).

Обычно одинаковые льготы имеют работники одного уровня. Но не всем они одинаково важны. Например, люди с большими семьями озабочены условиями страхования, льготного медобслуживания; пожилые – пенсионной системой; молодые – получением наличности. Поэтому распространен так называемый «принцип кафетерия», т.е. работнику разрешается выбрать тот пакет льгот, который его больше устраивает.

 

 

49. Виды нарушений и формы дисциплинарных воздействий.

Соответственно тяжести нарушения используются четыре формы дисциплинарных воздействий. Это Беседа,Устное предупреждение,Псиьменное предупреждение,Испытательный срок, всеменная отставка. К незначительным нарушениям относятся: опоздания, затянувшиеся перерывы, небрежность в одежде, выражениях и т.д. Незначительные, но частые нарушения, суммируясь, могут квалифицироваться как средние или значительные.

Нарушения средней тяжести могут включать: неумышленный срыв задания, грубость в стрессовом состоянии, прогул по уважительной причине, небольшие «подставки» руководителя и т.д.

Серьезные нарушения включают умышленные или систематические проступки и нарушения нормативов поведения в компании, такие как воровство, неподчинение, обман, подделка документов, разглашение коммерческой тайны, другие тяжелые проступки (случаи уголовных преступлений расследуются и наказываются отдельно от административных мер).