Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ

Персонал организации как объект управления и система управления персоналом организации.

Стр 1 из 6Следующая ⇒

ВОПРОСЫ)

1. Персонал организации как объект управления и система управления персоналом организации.

2. Сущность, задачи и главная цель управления персоналом.

3. Человеческие ресурсы и человеческий капитал. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

4. Внутренние и внешние источники отбора персонала, их преимущества и недостатки.

5. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности государственной (муниципальной) службы.

6. Подбор и расстановка кадров. Конкурсная система подбора кадров в органы государственного и муниципального управления. Управление адаптацией персонала: формы, методы, технологии.

7. Кадровая политика, ее виды и составляющие механизма формирования.

8. Кадровая служба в системе управления персоналом.

9. Внедрение современных кадровых технологий и методов управления персоналом.

10. Теория мотивации трудовой деятельности в организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

11. Понятие мотивации. Способы стимулирования деятельности в управлении персоналом государственной (муниципальной) службы.

12. Управление развитием персонала. Обучение персонала государственной и муниципальной службы в системе непрерывного образования.

13. Формы занятости и работа по контракту.

14. Особенности собеседования при приеме на работу.

15. Методы оценки управленческого персонала. Цели и виды аттестации. Особенности аттестации персонала государственной и муниципальной службы.

16. Понятие и виды карьеры.

17. Управление профессиональной карьерой государственного (муниципального) служащего.

18. Формирование кадрового резерва. Этапы формирования кадрового резерва.

19. Управление формированием и подготовкой кадрового резерва на государственной и муниципальной службе.

20. Участие персонала в управлении: формы, методы и способы.

21. Особенности делового общения в организации и этика государственного и муниципального служащего.

22. Типология и виды конфликтов. Причины их возникновения.

23. Форма, структура и динамика конфликта. Особенности их протекания и предупреждение в общественной и индивидуальной деятельности.

24. Конфликт интересов на государственной (муниципальной) службе, законодательные основы его урегулирования.

25. Система непрерывного обучения персонала в органах государственного и муниципального управления: формы и методы.

26. Управление конфликтом: пути и средства предупреждения и разрешения конфликта.

ОТВЕТЫ)

Персонал организации как объект управления и система управления персоналом организации.

В организации управления персоналом, как в рыночных отнош в целом, так и в трудовых в частности, наиболее сложной является проблема рационального использования производственных ресурсов, в первую очередь человеческих, и насыщение ранка высококачественными товарами и услугами.

Следовательно, организация и управление процессами труда и производства, как основа механизма рыночных трудовых отношений, должны быть ориентированы на рациональное использование имеющихся ограниченных ресурсов и удовлетворение всех материальных потребностей людей.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль. Это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятий. Современные высокоэффективные предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов.
Управление персоналом — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности: дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений. Управление персоналом определяет и устанавливает характер взаимоотношений и способы их реализации между субъектом-руководителем и объектом, в качестве которого может выступать индивид или трудовой коллектив.

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три блока:

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала).

Подсистема общего и линейного руководства функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности государственной (муниципальной) службы.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

1 группа (общественно-гражданская зрелость) включает следующие качества:

- способность подчинять личные интересы общественным;

- умение прислушиваться к критике,

- быть самокритичным;

- активно участвовать в общественной деятельности;

- обладать высоким уровнем политической грамотности.

2 группа (отношение к труду) охватывает следующие качества:

- чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям;

- трудолюбие;

- личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

3 группа (уровень знаний и опыт работы) включает такие качества, как:

- наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

- знание объективных основ управления производством;

- знание передовых методов руководства;

- стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В 4 группу (организаторские способности) входят следующие качества:

- умение организовать свой труд;

- владение передовыми методами руководства;

- способность к самооценке своих возможностей и своего труда;

- способность к оценке возможностей и труда других.

5 группа (умение работать с людьми) включает следующие качества:

- умение работать с подчиненными;

- умение работать с руководителями разных организаций;

- умение создавать сплоченный коллектив;

В 6 группу (умение работать с документами и информацией) входят такие качества, как:

- умение коротко и ясно формулировать цели;

- умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения;

- умение четко формулировать поручения, выдавать задания;

- знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;

- умение читать документы.

7 группа (умение своевременно принимать и реализовывать решения) следующие качества:

- умение своевременно принимать решения;

- способность обеспечить контроль за исполнением решений;

- умение быстро ориентироваться в сложной обстановке;

- умение разрешать конфликтные ситуации;

- способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

- уверенность в себе.

8группа (способность увидеть и поддержать передовое) объединяет такие качества, как:

- умение увидеть новое;

- умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

- умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

- инициативность;

- смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений;

- мужество и способность идти на обоснованный риск.

В 9 группу (морально-этические черты характера) входят:

- честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

- уравновешенность, выдержанность, вежливость;

- настойчивость;

- общительность, обаятельность;

- скромность, простота;

- опрятность и аккуратность внешнего вида;

- хорошее здоровье.

Понятие и виды карьеры.

карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Карьера межорганизационная. В отличии от предыдущей, все стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера Стадии карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера Все стадии проходятся в рамках различных профессий.

Карьера вертикальная Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

ПРАКТИКА)

Ситуация 1

Исходные данные. При проведении дискуссии с руководителями организаций по улучшению трудовой деятельности персонала, выберите одно из предложенных высказываний, которое, на Ваш взгляд, способствует повышению эффективности деятельности по управлению персоналом. Аргументируйте выбор.

Постановка задачи. 1. Для достижения хороших показателей в работе необходимо подходить к работнику индивидуально, учитывая социально-психологические аспекты его личности.

2. Главное в оценке персонала учитывать его профессиональные качества, компетентность и исполнительность.

3. Основными стимулами в работе являются соответствующий четкий приказ, вполне достаточная заработная плата, заслуженное вознаграждение.

ОТВЕТ: Главное в оценке персонала учитывать его профессиональные качества, компетентность и исполнительность.

: Руководство людьми – сложная задача управленческой деятельности. Её правильное осуществление требует от руководителя высоких профессиональных знаний, практического опыта и умения работать с людьми.

Руководитель должен знать основные факторы, влияющие на формирование добросовестного отношения работника к труду. Их можно разделить на субъективные и объективные. Первые связаны с психическим складом работника, индивидуальными особенностями его характера, состоянием здоровья. Вторые – обстоятельства внешнего порядка. Эта категория факторов, в свою очередь, делится на две группы: производственные и внепроизводственные.

Производственные факторы многообразны; особое значение имеют:

- характер и содержание труда; его организация; стимулирование;

- морально-психологический климат взаимоотношений.

Внепроизводственные факторы – это условия жизни, в которых находится работник вне производства. Каждый участник дискуссии по-своему прав. Но не надо только абсолютизировать какие-то из них. Мой выбор точка зрения четвертого руководителя: "лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия".

Ситуация 2

Исходные данные. Осуществляя моделирование системы оплаты труда персонала, руководитель организации должен следовать некоторым эффективным правилам. Каким и почему?

Постановка задачи. 1. Система оплаты труда должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменении внутренней и внешней ситуации в организации.

2. Система оплаты труда, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, но, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

3. Система оплаты труда должна ориентировать работника на достижение нужного организации результата и связываться с показателями эффективности работы организации (оборот, прибыль, объем продаж).

РЕШЕНИЕ: Система оплаты труда, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, «о, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

Ситуация 3

1. Исходные данные:

1) Доходы организации – 100000 руб.

2) Текущие расходы – 70000 руб.

3) Единовременные затраты – 25000 руб.

4) Полезный фонд рабочего времени директора составляет – 1920 часов

5) Предполагаемая зарплата вводимого специалиста по найму – 6000 руб.

6) Единый социальный налог на зарплату – 35, 6%

7) Директор тратит 15% рабочего времени на работу по найму (наряду с основной работой)

8) Доля директора в доходах организации – 30%.

РЕШЕНИЕ: 1. Определим годовую экономию времени директора вследствие введения должности специалиста по найму: 1920 ∙ 0,15 = 288 часов; 2. Определим доход директора за год: 100000 ∙ 0,3 = 30000 руб.; 3. Определим доход директора за 1 час работы: 30000 ÷ 1920 = 15, 625 руб.; 4. Определим дополнительный доход директора в случае введения должности специалиста по найму: 15,625 ∙ 288 = 4500 руб.; 5. Определим увеличение текущих затрат на величину заработной платы специалиста и налог на неё: 6000 ∙ 12 + 6000 ÷ 12 ∙ 0,356 = 73405 руб.

Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к суммарным затратам. В результате получаем индекс доходности инвестиций (ИД). ИД = (100000 + 4500)÷(70000 + 25000 + 73405) = 104500÷168405 = 0,62

Поскольку доходность меньше единицы, то проект считается экономически невыгодным, так как затраты на введение должности специалиста по найму превышают дополнительные доходы от деятельности директора.

Ситуация 5

Исходные данные. Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет были рядовым работником. Исполняя свои обязанности руководителя, Вы на 9:00 часов назначили встречу с подчиненным для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами опоздали на 20 мин. Подчиненный пришел вовремя и ждет Вас.

Постановка задачи. Оценка результата беседы при встрече.

1. Независимо от своего опоздания сразу же потребуете объяснений у подчиненного.

2. Извинитесь перед подчиненным за свое опоздание и начнете беседу.

3. Вежливо поприветствуете его, объясните причину своего опоздания, затем продолжите беседу.

4. Перенесете беседу на другое время.

РЕШЕНИЕ: Вежливо поприветствуете его, объясните причину своего опоздания, затем продолжите беседу.

Ситуация 6

Исходные данные. Менеджер-руководитель вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути. В соответствии с законом Паркинсона, менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1. пора готовности (Г) = 21 год.

2. пора благоразумия (Б = Г +3 года).

3. пора выдвижения (В= Б+7 лет).

4. Пора ответственности (О=В+5 лет).

5. Пора авторитета (А=О+3 года).

6. Пора достижений (Д=А+7 лет).

7. Пора наград (Н=А+9 лет).

8. Пора важности (В=Н+6 лет).

9. Пора мудрости (М=В+3 года).

10. Пора тупика (Т=М+7 лет).

Постановка задачи. В каком возрасте будет находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он сменит менеджера в конце 6 фазы?

РЕШЕНИЕ: 1. Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25+3+7+5+3+9+6=65 лет

2. Определим возраст приемника при смене менеджера-руководителя в конце шестой фазы: 21+3+7=5=3=7=46 лет.

Литература для подготовки к экзамену

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом / А.Р. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с.

2. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 392 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.

4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Современная школа, 2010. – 448 с.

5. Брагина З.В. Управление персоналом / З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КноРус, 2010. – 126 с.

6. Бухалков М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2007. – 368 с.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М. Проспект, 2010. – 688 с.

8. Горнаков Э.И. Управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е. В. Метельская. – М.: ИВЦ Минфина, 2011. – 560 с.

9. Дейнека А.В. Управление персоналом / А.В. Дейнека. – М. Дашков и Ко, 2010. – 292 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2007, - 1104 с.

11. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2011. – 352с.

12. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 416 с.

13. Кафидов В.В, Управление персоналом: Учеб.пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 208 с.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: КноРус, 2010. - 368 с.

15. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами / Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. - М.: Инфра-М, 2008. – 160 с.

16. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом / В.В. Лукашевич. – М.: КноРус, 2010. – 240 с.

17. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: Учеб.пособие / И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова. – М.: Дело АНХ, 2011. – с124 с.

18. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. – Ростов-на-Дону: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.

19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.

20. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. – М.: Экзамен, 2009. – 288 с.

21. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2006. – 320 с.

22. Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом / В.И. Сперанский. – М.: Альфа-Персс, 2008. – 496 с.

23. Спивак В.А. Управление персоналом / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2009. – 336 с.

24. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской служб Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] – Правовая справочно-информационная система «Консультант Плюс». Версия «Проф».

25. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] – Правовая справочно-информационная система «Консультант Плюс». Версия «Проф».