Організація праці: регулювання робочого часу і

ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ: РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ І

МІРИ ПРАЦІ

7. 1. Суть, зміст і завдання організації праці.

7.2. Поділ та кооперація праці на підприємстві.

7.3. Сутність нормування праці та його значення.

7.4. Виробнича операція як об’єкт нормування праці.

7.5. Структура робочого дня виконавця.

7.6. Методи вивчення затрат робочого часу.

7.7. Поняття про нормативи праці, вимоги до них.

7.8. Види норм праці, їх розрахунок.

7.9. Методи нормування праці.

Сутність, зміст і завдання організації праці

Питання організації праці і раніше, і в сучасних умовах

господарювання, є предметом наукової діяльності та об’єктом практичної

діяльності підприємств, організацій, фірм, оскільки раціонально та

ефективно організований процес праці є вагомим чинником зростання

продуктивності праці, зниження затрат виробництва. А це, в свою чергу,

сприяє конкурентоспроможності суб’єктів ринкової економіки.

В умовах формування соціально зорієнтованої ринкової економіки

зростає престижність висококваліфікованої та якісної праці та зростає

трудова активність працівників. Забезпечувати це покликана раціональна

організація праці, оскільки її основною функцією має бути оптимальне

поєднання працівників та засобів виробництва в процесі праці для створення

максимальної ефективності функціонування робочих місць, виробничих

структур.

Форми та методи суспільної організації праці залежать від форми

власності на засоби виробництва, рівня розвитку науково-технічного

прогресу, економічних законів, які існують в суспільстві та в сфері

соціально-трудових відносин. В Україні основними законами, які

регламентують статус організації праці в країні є: Кодекс законів про працю

України (КЗпП України), Закон України “Про зайнятість населення“ (із

змінами і доповненнями від 1 грудня 1998 р.); Закон “Про оплату праці

(1992 р), Закон України “Про охорону праці”(1999 р.).

При організації виробництва вирішуються всі питання щодо

використання обладнання, спеціалізації та комбінування виробничих

процесів, організації роботи основних та допоміжних служб (цехів)

підприємства, забезпечення виробництва сировиною, енергією, транспортом.

Взаємозв’язок організації праці та організації виробництва полягає в тому,

що питання організації праці вирішуються з врахуванням типу виробництва

(одиночне, масове та ін.). Разом з тим, ефективність використання засобів,

предметів праці, ритмічність випуску продукції та питання раціонального

використання робочої сили залежать від стану організації праці.

На всіх рівнях управління виробництвом в умовах ринкової економіки

можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо

покращення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії

живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження затрат у

процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов

праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у

виробництві, а саме: оптимізація фізичного і психологічного навантаження та

працівника, створення сприятливих умов праці, повноцінна оплата праці,

підвищення якості праці та трудової дисципліни [2].

Організація праці – це спосіб поєднання безпосередніх виробників із

засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання

високих кінцевих соціально-економічних результатів.

Організація праці на підприємстві включає в себе наступні складові:

- поділ і кооперацію праці, що передбачають науково-обґрунтований

розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а

також об’єднання працівників у виробничі колективи;

- організацію та обслуговування робочих місць, які сприяють

раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення обґрунтованих норм

затрат праці на виробництво продукції і надання послуг як основу для

організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організацію підбору персоналу та його розвиток (перекваліфікація,

підвищення кваліфікації, планування кар’єри);

- оптимізацію режимів праці та відпочинку протягом зміни, тижня,

місяця;

- організацію оплати та матеріального стимулювання праці;

- раціоналізацію трудових процесів, прийомів і методів праці на основі

узагальнення прогресивного досвіду;

- створення безпечних та сприятливих умов праці, що передбачає

зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних і

психологічних навантажень, формування системи охорони і безпеки праці.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення

оптимального режиму праці та відпочинку протягом робочого часу, оскільки

робочий час є загальною мірою кількості праці.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість

робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень.

Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть

установлювати меншу норму тривалості робочого часу. При шкідливих

умовах праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу,

вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також

установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком

від 16 до 18-ти років — 36 год. на тиждень.

Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем

розвитку виробництва, з другого — фізичними і психофізіологічними

можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з

основних способів підвищення продуктивності праці.

У практиці виробничої діяльності встановлюється змінний, добовий,

тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з

урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби. Режим

праці та відпочинку регулюється ст. 50-65 та 66-84 Кодексу законів про

працю України.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її

початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість __________праці та

частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу,

час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки

роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні.

Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та

неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку,

тривалість основних та додаткових відпусток.

ТЕМА 9. ПОЛІТИКА ДОХОДІВ І РЕГУЛЮВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ

ПЛАТИ

9.1. Сутність вартості робочої сили.

9.2. Доходи населення та джерела їх формування.

9.3. Сутність заробітної плати як соціально-економічної категорії.

9.4. Функції заробітної плати.

9.5. Принципи та елементи організації заробітної плати.

9.6. Державне регулювання оплати праці.

9.7. Договірне регулювання оплати праці.

Рис. 9.1. Структура вартості робочої сили

Витрати роботодавця на робочу силу складаються з прямих та

непрямих витрат. До перших належать заробітна плата за відпрацьований час

та інші виплати за невідпрацьований час (наприклад, оплата відпусток),

Заробітна плата

(тарифний

заробіток,

посадова плата,

преміальні

виплати, надбавки

та доплати)

Податки

(на фонд

заробітної

плати, дохід)

Витрати

Роботодавців на

Соціальне

Страхування

(добровільні,

договірні,

приватне

страхування)

Витрати на підвищення

Професійного рівня

(підготовка,

перепідготовка і

підвищення кваліфікації)

Натуральні

Виплати

(харчування,

витрати на

житло тощо)

Витрати на соціально-

Побутове обслуговування

(їдальні та інші заклади

харчування на

підприємствах, культурне

обслуговування та

аналогічні послуги)

ВАРТІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ

премії та нерегулярні виплати, виплати в натуральній формі. До других –

витрати на оплату житла робітникам, професійне навчання, соціальне

забезпечення працівників, утримання громадських служб тощо.

Ціну робочої сили визначає сукупність життєвих засобів, необхідних для

відтворення робочої сили у грошовому виразі. Залежно від стану ринку праці

ціна робочої сили може відхилятися від її вартості. Вона залежить від

кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили, освітнього

рівня працівника.

Ціна робочої сили регулюється і контролюється державою та

профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди

профспілок і роботодавців тощо. У генеральній угоді зазначається

мінімальна ціна робочої сили, що дає змогу нормально існувати. У зв'язку зі

змінами умов життя та праці на виробництві угоди через певний період,

повині ______ФВ__оновлюватися.

ДОХОДИ

За формою

Отримання

За відношенням

До оподаткування

І цін

За чинниками

Виробництва

За способами

Отримання

- грошові

- натуральні

- номінальні

- реальні

- заробітна плата

(номінальна, реальна)

- рента (природні

ресурси, земля);

- наука;

- відсоток;

- капітал;

- (позиковий

дохід)

- дохід від

формальної

економіки

- дохід від

неформальної

економіки

Конкретне формулювання окремих положень політики доходів в різних

країнах різне. На практиці не існує двох повністю ідентичних варіантів

розвитку політики доходів. У механізмі здійснення і формах прояву цієї

політики в кожній конкретній державі розрізняються наступні особливості,

що зумовлені:

• соціально-економічним і політичним розвитком тієї або іншої країни;

• ступенем і характером втручання держави в питання регулювання

заробітної плати;

• традиціями висновку колективних договорів;

• соціальною напруженістю у суспільстві.

Головним об'єктом усіх варіантів політики доходів є заробіток робітника

в цілому, у тому числі ставка заробітної плати, оплата наднормових,

соціальні виплати та інше. В країнах Західної Європи, як правило, політика

доходів має на увазі безпосереднє обмежувальне регулювання всіх основних

категорій доходів населення, що лежать в основі особистого і виробничого

споживання. Політика доходів на практиці переважно впливає на рух тільки

заробітної плати.__

Доходи населення – це сума грошових коштів і матеріальних благ, які

домашні господарства одержали за певний проміжок часу у натуральному

вигляді для підтримання фізичного, морального, економічного та

інтелектуального стану людини. Роль доходів визначається тим, що рівень

споживання населення прямо залежить від їх рівня.

Умовно можна провести наступну класифікацію доходів (див. рис. 9.2.).

Грошові доходи населення включають всі надходження грошей у

вигляді оплати праці робітників, доходів від підприємницької діяльності,

пенсій, стипендій, різних допомог, доходів від власності у вигляді відсотків,

дивідендів, ренти, сум від продажу цінних паперів і нерухомості.

Натуральний дохід включає, перш за все, продукцію, вироблену

домашнім господарством для власного споживання.

Номінальні доходи характеризують рівень грошових доходів

незалежно від оподаткування і цін, а реальний дохід характеризує

номінальні доходи з урахуванням зміни роздрібних цін і тарифів. Індекс

споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів

населення:

(9.1.),

де: Др — доходи реальні; Дн — доходи номінальні; Іц — індекс споживчих

цін.

Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних

доходів окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або

стипендії, дають перше уявлення щодо рівня життя.

Функції заробітної плати

Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери

практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів

соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування

ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні

функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну,

соціальну.

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів

їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в

процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація

цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого

мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні

залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та

результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність

повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї

діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві

ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до

управління підприємством та ін.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів

заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні

держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції,

а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на

засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням

заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням

заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на

одиницю продукції.

Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості

робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та

пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями,

підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо

сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва,

зумовлених економічною кон’юнктурою.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в

однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці.

Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та

договірного регулювання заробітної плати.

Крім вищезазначених функцій, які відображають сутність заробітної

плати, розглядаються ряд інших: вимірювально-розподільча, ресурсно-

розміщувальна та функція формування платоспроможного попиту населення.

Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на

відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між

найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою

заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання

кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового

внеску.

Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію

розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки,

підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері

розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку

праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці,

намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою

пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки

платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників –

потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах

ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та

пропозицією.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає

визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів

реалізації, критеріїв реалізації.

Функції заробітної плати в Україні в сучасних економічних умовах.

У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими

розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами,

більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної

плати не виконуються.

Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної

плати:

• збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної

плати;

• соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;

• утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;

• перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;

• поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

• посилення мобільності робочої сили;

• спонукання до конкуренції на ринку праці.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб

поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску

кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску

кожного.

Організація оплати праці припускає:

• визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

• розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі

досягнення працівників і фахівців підприємства;

• розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

• обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.

Питання організації оплати праці займають одне з провідних місць в

соціально-економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки

практичне здійснення заходів щодо вдосконалення організації оплати праці

повинно бути засноване на дотриманні ряду її принципів, які необхідно

базувати на наступних економічних законах: законі про відшкодування

витрат на відтворювання робочої сили і законі вартості.

Зміст

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в

яких усі види фахів і робіт розподіляються на групи залежно від їх

складності. Нині в усьому народному господарстві країни діє Єдиний

тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і фахів (ЄТКД), що складається з 72

випусків (кожен з них з окремих видів виробництва і робіт). Довідник

охоплює понад 195 тисяч фахів робітників і виконуваних ними робіт.

Випуски 1 і 2 містять наскрізні фахи і призначені для застосування на

підприємствах усіх галузей народного господарства, решта випусків мають

галузеву приналежність. Тарифно-кваліфікаційні характеристики

розробляються Центральним бюро нормативів праці із залученням галузевих

науково-дослідних інститутів на основі методики НДІ праці, що передбачає

застосування бальної аналітичної системи оцінок складності праці [4].

ЄТКД призначений для тарифікації робіт, присвоєння кваліфікаційних

розрядів робітникам, для складання навчальних програм з підготовки та

підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні характеристики, наведені

у Довіднику, містять опис основних робіт з робітничих фахів. Вони

складаються по кожному з тарифних розрядів і мають, як правило, три

розділи: "Характеристика робіт", "Повинен знати", "Приклади робіт".

У розділі "Характеристика робіт" описуються роботи, які повинен вміти

виконувати робітник, враховується складність виконання виробничого

процесу, визначається ступінь самостійності виконавця у налагодженні та

обслуговуванні устаткування і апаратів, у виборі та встановленні режимів і

методів виконання роботи з урахуванням організації праці на робочому місці

та інше. Розділ "Повинен знати" містить основні вимоги до фахової

підготовки робітника і додаткові вимоги до загальних і спеціальних його

знань. Найтиповіші роботи з фахів і розрядів наводяться у розділі "Приклади

робіт".

Тарифікацію робіт і надання робітникам кваліфікаційних розрядів

здійснює адміністрація підприємства разом з профспілковою організацією.

Питання про надання або підвищення розряду (класу, категорії)

розглядається кваліфікаційною комісією підприємства, цеху на підставі заяви

робітника, що пройшов навчання, за поданням керівника підрозділу

(майстра, начальника зміни тощо) з урахуванням думки ради виробничої

бригади. До складу комісії входять представники адміністрації,

профспілкової організації, майстер, а при потребі – і кваліфіковані робітники

цього фаху та інші фахівці.

Кваліфікаційна комісія перевіряє теоретичні знання робітника, його

практичні навички за результатами "проби" (виконання роботи відповідної

складності) виносить ухвалу про надання йому певного тарифного розряду.

Надання розряду затверджується наказом по підприємству або

розпорядженням по цеху і записується у трудову та розрахункову книжку

робітника.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців

є нормативним документом, у якому даються загальногалузеві кваліфікаційні

характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних

обов'язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно

встановити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити

єдність у їх посадових обов'язках і вимогах, які до них ставляться. У

довіднику відображено кваліфікаційні характеристики 132 посад, кожна з

яких складається із трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати",

"Кваліфікаційні вимоги".

У розділі "Посадові обов'язки" перелічено функції, які має виконувати

працівник повністю або частково на конкретній посаді: зазначено фактори,

що відображають зміст, ступінь складності, різноманітності і самостійності

роботи, наявність або відсутність функцій керівництва, ступінь і характер

відповідальності. Розділ "Повинен знати" містить вимоги, які ставляться до

працівника щодо спеціальних знань, а також законодавчих актів, положень,

інструкцій та інших керівних і нормативних документів. У розділі

"Кваліфікаційні вимоги" визначено вимоги, які ставляться до працівника

щодо його спеціальної підготовки і стажу практичної роботи.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений

ним орган відповідно до посад і кваліфікації працівника. Відповідність

робіт,які фактично виконуються і кваліфікації працівника вимогам посадових

кваліфікаційних характеристик Довідника визначається атестаційною

комісією, яка утворюється на підприємстві.

Планування і аналіз чисельності й складу персоналу підприємства

Відповідно до законодавства підприємство самостійно визначає

загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад,

затверджує штати, тобто формує трудовий колектив, здатний в ринкових

умовах досягати високих кінцевих результатів.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-

виробничий персонал (ПВП) та персонал непромислових організацій.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий

склад, явочний склад, середньоспискова чисельність і структуру кадрів.

До спискового складу зараховуються всі працівники, прийняті на

постійну, сезонну і тимчасову роботу (ті, що фактично працюють та відсутні

на роботі).

Явочний склад показує, скільки робітників, що є в списку, з'явились

на роботу.

Середньоспискова чисельність працівників за звітний період

визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу

за кожен календарний день звітного місяця та діленням одержаної суми на

число днів місяця.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням

різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Визначається питома

вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності

персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по

кожному підрозділу.

Необхідною складовою такого планування є розрахунок балансу

робочого часу одного середньоспискового робітника. (За іншими категоріями

баланс, як правило, не складається).

Баланси бувають планові і звітні (фактичні), їх призначення — виявити

резерви зростання продуктивності праці і вивільнити працівників за рахунок

більш раціонального використання робочого часу.

Головні частини балансу робочого часу: календарний, номінальний і

корисний (ефективний) фонд робочого часу.

Календарний фонд – це число календарних днів у плановому періоді.

Номінальний фонд – це кількість робочих днів, які максимально

можна використати впродовж планового періоду. Він визначається як

різниця між календарним фондом і кількістю святкових і вихідих днів.

Корисний (ефективний) фонд робочого часу – це середня кількість

робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, і

визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на

роботу з різних причин: втрати робочого часу та неявки, дозволені законом

(чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами,

через навчання, неявки у зв’язку з хворобою, у зв'язку з виконанням

держобов'язків) [3].

Баланс робочого часу складається з трьох етапів:

1) розрахунок корисного фонду робочого часу в днях;

2) встановлення середньої тривалості робочого дня;

3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.

У практиці господарювання застосовуються різні методи планування

чисельності працюючих, в тому числі: укрупнений метод, планування за

категоріями працівників на основі трудомісткості, нормативів чисельності і

норм обслуговування та ін.

Методи планування чисельності працівників пов'язані з безпосереднім

використанням показників обсягу продукції і продуктивності праці. Планова

чисельність працівників може бути встановлена:

• прямим рахунком відношення планового обсягу продукції до планової

величини продуктивності праці;

• індексним методом. Спочатку визначається індекс планової зміни

(зростання або зменшення) чисельності працівників, який обчислюється як

відношення темпу зростання планового обсягу продукції до темпу планового

зростання продуктивності праці. З урахуванням цього індексу і базової

чисельності проводиться розрахунок чисельності працівників.

Показник планового балансу робочого часу використовується для

розрахунку планової чисельності основних працівників:

Ф Кнв

Чпл ТМпл

×

= (12.5.),

де Чпл - планова чисельність робітників, осіб;

ТМпл – планова трудомісткість робіт, люд /год.;

Ф – фонд робочого часу на одного середньоспискового робітника;

Кнв – плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Метою аналізу чисельності і структури кадрів є виявлення внутрішніх

резервів економії робочої сили у зв'язку з більш раціональною розстановкою

працівників, їх завантаженням і використанням відповідно до отриманої

професії, спеціальності і кваліфікації.

Основними завданнями проведення аналізу чисельності і складу

працівників є:

• дослідження чисельності і складу за статтю, віком, спеціальністю,

кваліфікацією;

• встановлення ступеня забезпеченості підприємств кадрами;

• перевірка даних про використання робочого часу;

• вивчення форм, динаміки і причин руху працівників;

• розробка заходів, що спрямовані на поліпшення забезпеченості

підприємства кадрами, вдосконалення їх структури і використання.

Аналіз забезпеченості підприємств робочою силою починають з

визначення абсолютного і відносного відхилення (надлишку або нестачі

робітників) в звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого

зіставлення фактичного і планового числа працівників за категоріями

персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку або нестачі в

кадрах. Так, надпланова чисельність основних робітників може бути

наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, або

нераціонального використання робітників.

Наступним етапом аналізу є вивчення структури кадрів, яке

здійснюється шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги

чисельності кожної категорії працівників в загальній чисельності промислово-

виробничого персоналу.

Зміна питомої ваги категорій працівників в загальній їх чисельності

характеризується індексом, який визначається як відношення питомої ваги

цієї категорії працівників в звітному і базисних періодах. Встановлюються

причини зміни структури кадрів, вивчаються тенденції цього процесу на

передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого

розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.

Аналіз професійного складу кадрів проводиться методом зіставлення

фактичної і планової кількості робочих у кожній професії. Виявляється їх

надлишок або нестача. Надлишок робочих тієї або іншої професії приводить

до їх простоїв і недовантаження, зниження продуктивності праці,

використання не за призначенням, а нестача — до зриву термінів виконання

завдань, понаднормових робіт і т.д.

Кваліфікаційний склад робітників аналізують зіставленням рівня

кваліфікації робітників у кожній професії з кваліфікаційним рівнем

(складністю) робіт, тих які вони виконують. Узагальнюючим показником є

середній тарифний розряд. Фактичний рівень кваліфікації робітників

порівнюють з середнім тарифним розрядом робіт.

При плануванні додаткової потреби в працівниках обов'язково повинен

ураховуватися вихід персоналу з підприємства із різних причин. Число

робітників, фахівців та інших категорій працівників, які щорічно вибувають,

можна встановити за звітними даними. Додаткова потреба в цих категоріях

працівників визначається за числом вакансій відповідно до затверджених

штатів і з урахуванням передбачуваного спаду цих працівників з різних

причин.

При плануванні чисельності працівників дуже важливий аналіз руху і

плинності кадрів. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують

коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

К-т обороту щодо прийому:

ССЧ

Коп = Чпр (12.6)

де Чпр – чисельність прийнятих на роботу;

ССЧ – середньоспискова чисельність, осіб.

К-т обороту щодо вибуття:

ССЧ

Ков = Чвб (12.7.),

де Чвб – чисельність вибулих за період, що визначаються.

К-т плинності кадрів визначається:

ССЧ

Кпл = Чзв ×100 (%) (12.8.),

де Чзв – чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення

трудової дисципліни, осіб. [3].

Причини вибуття працівників з підприємства можна згрупувати

наступним чином:

• природний спад (вихід на пенсію через старість, інвалідність, смерть),

призов __________в армію, на навчання і ін.;

• звільнення внаслідок скорочення обсягу робіт, часткової ліквідації

підприємства, закінчення терміну договору і т. д.;

• вибуття у зв’язку з особистим бажанням, сімейними обставинами, за

прогули та з інших причин, не передбачених законом. Кількість робітників,

звільнених із цих причин, характеризує плинність кадрів.

Планування і аналіз заробітної плати

Відповідно до законів України “Про державне підприємство” і “Про

оплату праці” встановлено використання нормативного методу планування

заробітної плати в різних варіантах його застосування.

Фонд оплати праці підприємства – це сукупність індивідуальних

заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих

затрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення.

Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену

продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за

умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за

невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства.

Детальне планування фонду заробітної плати (ЗП) здійснюється у

структурних підрозділах підприємства, категоріях працівників і всіх

елементах, що входять до фонду ЗП.

Найтрудомісткішим процесом є визначення планового фонду ЗП

робітників. Спочатку розраховують фонд відрядної ЗП як добуток обсягу

робіт в натуральних одиницях на відповідні відрядні розцінки.

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі

планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку

визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а

потім вона множиться на середню тарифну ставку.

Фонд тарифної ЗП робітників - почасовиків визначають шляхом

множення їх планової чисельності на фонд робочого часу в плановому

періоді і на тарифну ставку. При оплаті праці працівників за місячними

посадовими окладами річний фонд ЗП обчислюється як добуток чисельності

працівників на 12 і на їх місячний оклад.

Фонд відрядної і тарифної ЗП є основою всього планового фонду ЗП

робітників, який поділяється на годинний, денний і місячний, річний.

Годиний фонд зарплати є оплатою за вироблену продукцію або обсяг

робіт, за фактично відпрацьований час (людино-годин), а також за виконання

спеціальних функцій в робочий час. Він включає: оплату за відпрацьований

час за тарифними ставками і відрядними розцінками, премії за відрядно і

почасово-преміальними системами, доплати за роботи в нічний час, доплати

за керівництво бригадою і навчання учнів.

Денний фонд заробітної плати — це оплата за відпрацьований час в

людино-днях. До його складу, окрім фонду годинної зарплати, входять

доплати підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв в роботі

матерів – годувальниць, оплата тимчасової праці за сумісництвом, за

суміщення професій.

Місячний (річний) фонд заробітної плати — це весь фонд заробітної