Розділ 5. Ділові ситуації (кейси)

Проведіть аналіз конфлікту або конфліктної ситуації за схемою, наведеної у табл. 2.

Таблиця 2

Картографія конфлікту або конфліктної ситуації

1. Місце конфлікту:
2. Учасники конфлікту (опоненти):
Сторона конфлікту № 1
Сторона конфлікту № 2
3. Вид конфлікту:
за кількістю учасників
за строками протікання
за спрямованістю впливу
4. Причини конфлікту і конфліктної ситуації:
причина конфлікту і конфліктної ситуації № 1
причина конфлікту і конфліктної ситуації № 2
5. Інтереси учасників конфлікту і конфліктної ситуації;
інтереси учасників конфлікту і конфліктної ситуації (сторона № 1);
інтереси учасників конфлікту і конфліктної ситуації (сторона № 2);
6. Шляхи виходу або подолання конфлікту:
1-й шлях виходу або подолання конфлікту;
N-ний шлях виходу або подолання конфлікту.
7. Профілактичні заходи щодо попередження конфліктів і конфліктних ситуацій
1-й профілактичний захід щодо попередження конфлікту і кон­флікт­ної ситуації
N-ний профілактичний захід щодо попередження конфлікту і кон­фліктної ситуації

 

 

Рекомендації до вирішення ділових ситуацій (кейсів)

 

Для вирішення кожної ситуації Вам необхідно визначити причину конфліктної ситуації, охарактеризувати тип конфлікту, прийняти не­обхідні альтернативні рішення, прорахувати імовірні наслідки кон­фліктів.

Уявіть себе на місці учасників конфлікту (конфліктної ситуації): в якості вищестоящого керівника, підлеглого, колеги по підрозділу, сторонньої особи. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників.

Проведіть аналіз Ваших дій за схемою:

1. Якому варіанту Ви надаєте перевагу?

2. Якої тактики і стратегії Ви маєте намір дотримуватися?

3. Чи підете на конфлікт, якщо Вам відмовлять у виконанні Ва­шого бажання?

4. Що б Ви зробили і чому?

5. Інший Варіант ваших дій?

 

Ситуація 1

Будівельний підрядник, який перебуває у складних фінансових умовах, просить дуже низьку ціну за роботу для того, щоб ком­пенсувати деякі постійні витрати, зберегти свій персонал і залишитися в бізнесі. Коли потреба в будівництві низька, а кількість будівельників значна, така ситуація може стати поширеною. Це може мати ката­строфічні наслідки для галузі. По-перше, така пропозиція ціни може призвести до неготовності покупців платити ціну, яка дозволяє отри­мувати прийнятний прибуток. По-друге, це може спокушати буді­вельників змовлятися для штучного підвищення ціни, щоб захистити себе. По-третє, доведений до відчаю будівельник може збанкрутувати внаслідок виконання свого контракту і залишити роботу незавер­шеною. Нарешті, існує спокуса урізати кути – використати матеріали нижчої якості або ще якось порушити контракт, щоб навіть розірвати його. Доведений до відчаю будівельник може мати намір виконати контракт у всіх подробицях, і таким чином його намір абсолютно етичний. Проте чи має він достатні підстави, щоб наражатися на на­ведений вище ризик? У більшості випадків будівельник не створює цієї ситуації. Часто також його неспроможність запропонувати нижчу ціну не виправляє ситуації. Його пропозиція може бути нижчою вартості або близькою до неї, але це є прийнятним засобом зниження втрат і можливістю залишитися в бізнесі. За всіма звичними кри­те­ріями він має достатні підстави для здійснення своєї пропозиції, і все ж ризик залишається.

Цей тип проблем ілюструє потребу в широкій галузевій і соці­аль­ній співпраці, яка враховує вплив і підприємництва, і законодавства на різні групи населення. Той факт, що окремі особи є відносно без­си­лими відвернути зло, зумовлює обов’язок працювати для створення широкого контролю, що зменшить шкідливі наслідки.

Питання до ситуації

1. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної з сторін.

2. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

3. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

 

Ситуація 2

Власник невеликого, але ефективного підприємства з неповністю використовуваними виробничими потужностями хоче знизити ціни, щоб збільшити обсяг виробництва й отримувані прибутки. Він має, звичайно, повне право так вчинити. Справді, це в інтересах населення. Проте він побоюється, що більші, хоч і менш ефективні фірми, у відповідь знизять ціни навіть нижче витрат і в такий спосіб зведуть нанівець його спробу поліпшити свій бізнес.

Виробник, про якого йдеться, звичайно, виправдано не знижує ціни в такій ситуації. Його конкуренти не вдаються до жодних фактичних погроз, у випадку чого вони були б винними у вимаганнях, але в ре­зультаті все ж маємо згадані негативні наслідки. Конкурент по­страж­дав від закріпленої законом свободи, а населення позбавлене вигод від зниження цін. На перший погляд, ми маємо справжнє зло, хоч ніхто не вчинив очевидно неетичної дії. Це є результатом того факту, що реальна сила працює навіть тоді, коли вона не використовується. Вона відіграє роль стимулу, навіть якщо її власник фактично не загрожує використати її. Знову ми зустрічаємося з проблемою конкуренції, яку не можна розв'язати, покладаючись на совість окремих осіб і яка вимагає широкої соціальної співпраці й законодавчого забезпечення.

Питання до ситуації

1. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

2. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

3. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

 

Ситуація 3

Велика компанія, що ефективно працює, може отримувати більші прибутки, знижуючи ціни і збільшуючи обсяг виробництва. Власник перебуває поза небезпекою відплати і справді міг би витіснити з бізнесу своїх слабких і менш ефективних конкурентів. Проте такий хід подій привернув би увагу з боку місцевих антимонопольних ор­ганів і, ймовірно, призвів би до надокучливих судових розглядів. Тому такий власник керує цінами і цим захищає слабших конкурентів. Як наслідок, населення платить більше за товари, ніж платило б за умов справді конкурентної економіки. Вирішення проблеми може бути знай­дено за допомогою зміни законодавства і розширення нашого розуміння добра в справжній конкуренції. Дуже часто ми підтримуємо видимість конкуренції, водночас потерпаючи від зла монополії. Поки не відбудуться згадані зміни, важко звинувачувати підприємця, який не вступає у конкуренцію цін, у неетичних діях.

Проаналізовані ситуації повинні показати, що етичні проблеми щодо взаємин конкурентів не можуть розглядатися осторонь від став­лення до споживачів. Крім того, вони повинні показати необхідність доповнення індивідуальних етичних рішень юридичними заходами, спрямованими на запевнення гарантії, що має місце достатня со­ці­альна співпраця для запобігання або послаблення шкідливих наслід­ків, які (окремі особи) не можуть контролювати.

Питання до ситуації

1. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

2. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

3. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

 

Ситуація 4

Керівник одного з функціональних підрозділів підприємства дуже квапився з наради, яка щойно закінчилася у вищестоящій організації, на нараду, що повинна була початися в його кабінеті 5 хв назад. Він дуже нервував, тому що попередня нарада закінчилася на 40 хв піз­ніше наміченого. Пробки, водії, що не бажають дотримуватись пра­вил дорожнього руху, пішоходи, що переходять дорогу в неустановлених місцях на червоне світло на переходах – усе це створювало стресову ситуацію.

Недавно при в’їзді на територію підприємства установили охорон­ний пункт. У період масової видачі пропусків співробітникам під­приємства наш керівник знаходився в службовому відрядженні. Мо­лоді охоронці ще не знали всіх службовців в обличчя і, як і потрібно, вимагали від усіх, хто входить, а тим більше від тих, хто в’їжджає, службовий пропуск. Наш керівник не тільки не мав такого пропуску, а до того ж ще й не знав, що вже кілька днів діє правило в’їзду на територію підприємства за перепустками.

На вимогу охоронця пред’явити перепустку керівник здивовано по­ставив запитання: «Яка перепустка? Відкривайте швидше! Я за­піз­ню­юся на нараду!»

Молодий охоронець усім своїм виглядом і певним набором слів абсолютно грубо дав зрозуміти керівнику «хто тут керівник».

Керівник, намагаючись бути стриманим, пояснив, хто він, чому він без перепустки і настійно зажадав відкрити ворота.

Наполегливість керівника й упертість охоронця зростали з кожною хвилиною. Конфлікт вдалося призупинити в момент, коли інший ке­рівник відділу під’їхав до пропускного пункту. У нього була пере­пуст­ка, і охоронець його вже знав. На прохання чи рекомендацію другого керівника, що підтвердив посадове становище першого, охоронець незадоволено відкрив ворота.

Питання до ситуації

1. У чому полягає причина виникнення конфлікту? Які фактори призвели до виникнення конфлікту?

2. До якого типу можна віднести даний конфлікт?

3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

4. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.

5. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

6. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили на місці керівника і чому?

 

Рекомендації до вирішення ситуації

Наслідки конфліктної ситуації. Наслідки такої ситуації можуть бути різними. Накопичені негативні емоції можуть бути «вилиті» на першого-ліпшого співробітника, що потрапить на очі, підлеглого, просто зустрічного. Мабуть, сила волі керівника, що потрапив у ви­щеописану ситуацію, дорівнює його цілеспрямованості, і він у ту ж секунду, коли була розв’язана проблема, забув про те, що відбулося, і продовжив розмірковування над майбутніми питаннями, які має обговорити на зборах. А може, керівник продумував схему запобігання аналогічних ситуацій у майбутньому і роздумував над способом її подання вищому керівництву управління.

Фактори, що призвели до виникнення конфлікту: недосконалість організаційної структури управління, слабо розроблений функціо­наль­но-інформаційний аспект управління підприємством, низький рівень культури працівників, соціальні проблеми окремих співробітників, не­досконалість системи прийняття рішень чи в цілому функцій управ­ління.

Тип конфлікту. Тут спостерігається процес, названий конфліктом цінностей. Система цінностей, якої дотримується охоронець, входить у суперечність з діловими інстинктами, властивими керівнику. Дії, що суперечать оголошеним цінностям, можуть призвести до розчаруван­ня, втрати довіри і морального духу. Конфлікт цінностей може серйоз­но зашкодити процесам розвитку організації.

 

Ситуація 5

Керівник відділу маркетингу одного із підприємств за своєю суттю є людиною творчою, розвиваючою і стимулюючою розвиток. Коаліція заздрісників зуміла створити несприятливу інформацію, яка абсо­лют­но не відповідає дійсності і послужила основою формування нега­тивного відношення до нього. Голова правління даного підприємства, не маючи часу розібратися і довірившись чуткам, став перешкоджати розвитку ідей, що виходять з підрозділу, який їх розглядав. В ре­зуль­таті ініціатива й активність згасли. Передовий функціональний під­розділ перейшов у звичайний стан, який негативно позначається на розвитку організації.

Конкуренція усередині організації має потенційну небезпеку, тому що може розділити працівників на протиборчі групи і перешкодити їхньому співробітництву.

Багато хто вважає, що потрібно підтримувати і стимулювати роз­виток тих, хто є перспективним для цього. При цьому це стосується як окремих особистостей, так і підрозділів деяких організацій. У випадку рівного відношення керівника до активних і пасивних співробітників «ображеними» будуть лідери, що не задоволені несправедливим від­ношенням до їх здібностей. У випадку заохочення лідерів незадово­леними будуть посередні виконавці. Але для організації, безумовно, важливий розвиток, який зможуть забезпечити лідери, активісти. У той же час, пасивні співробітники будуть боротися за своє «я» різними способами, одним із яких є їхнє об’єднання для створення думки, що підриває довіру до активістів. Те, що голова правління не може об’єк­тивно розібратися у сформованій ситуації, наносить шкоду організації в цілому.

У випадку, коли керівник підприємства не підтримує керівника відділу маркетингу у вигляді сформованої за чутками негативної дум­ки може скластися ситуація, що припинить розвиток ініціативи і не буде сприяти багатосторонньому розвитку підрозділу й організації в цілому.

Питання до ситуації

1. У чому полягає причина виникнення конфлікту?

2. До якого типу можна віднести даний конфлікт?

3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

4. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

Рекомендації щодо вирішення ситуації

Причина виникнення конфлікту. Такі ситуації типові для багатьох організацій. Вони є наслідком як не повної зайнятості окремих співробітників, так і їх нездатністю до створення нового, яке розвиває елементи заздрості, що спонукають активізуватися у відволікаючому від істини напрямі.

Ситуація 6

Вирішення певного набору завдань доручено одному співро­біт­ни­ку. По мірі зростання компанії співробітник уже не в змозі справ­лятися зі своїми обов’язками. У керівника може скластися враження, що співробітника можна і потрібно замінити іншим. Виникає не­спри­ятлива нервозна зупинка, що відображає незадоволення керівника і фізичну неспроможність у часі виконавця виконати всі обов’язки. Може скластися ситуація, коли ідеї керівника виникають швидше, ніж його підлеглі можуть їх реалізувати. Аналіз проблеми показує, що сфор­мована ситуація – не що інше, як наслідок зростання підпри­ємства. Одна людина фізично не може виконати швидко зростаючий обсяг робіт. Потрібно збільшувати штат. У принципі аналогічні си­туації мо­жуть стосуватися не тільки окремого виконавця, а групи відпові­даль­них працівників.

До того ж у певний момент часу відповідальні виконавці можуть почати розбиратися в суті проблем краще керівника й у потрібний момент коректувати його дії, вносити рекомендації, що сподобається не кожному керівнику. Тут уже керівник здатний створити негативну ауру для ініціативного співробітника, виділяючи і підкреслюючи його позитивні сторони в їхньому неіснуючому негативному прояві.

У випадку сформованого непорозуміння працівники можуть не впоратися з психологічним навантаженням і у зручний момент змі­нити роботу. Надмірне дотримання ієрархічної дистанції може по­слу­жити причиною втрати цінного працівника.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.

 

Ситуація 7

Торгова компанія. Рекламний менеджер повідомляє керівнику відділу про те, що у зв’язку з низькою зарплатою він переходить працювати в іншу конкуруючу компанію. Цінність співробітника дала підставу для перевірки ситуації, вивчення рівня зарплат на ринку, що підтвердило сформовану ситуацію, це спонукало підвищення зарплати працівнику. Конфлікт був конструктивним, тому що керівництво ком­панії правильно оцінило ситуацію і збільшило зарплату і деяких інших співробітників.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому полягає причина конфлікту?

3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

4. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – незадоволення рівнем зарплати.

 

Ситуація 8

В одній із пивоварних компаній виник конфлікт у між відділами виробництва і збуту. Відділ виробництва прагне до випуску великих обсягів продукції, а відділ збуту зацікавлений у наданні покупцям більш різноманітного асортименту продукції. Виробничий підрозділ замкнув інтереси навколо власної ділянки роботи, не бажаючи бачити ширше, думали тільки про виконання плану і зовсім не хотіли думати про споживача. В умовах ринкової економіки це не допустимо, тому що завжди знайдуться підприємства, що зможуть більш повно задовольнити розмаїтістю потреби своїх клієнтів, споживачів.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому криється причина конфлікту?

3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.

4. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – збій у комунікаціях, невміння бачити ло­каль­ні проблеми в цілому, у рамках розвитку системи управління під­при­ємством.

Ситуація 9

У процесі управління автомобілями різного класу, можна в одному випадку одержувати задоволення від ведення чи виконання роботи за допомогою висококласного автомобіля, в іншому випадку – конфлікт із самим собою через постійні збої в устаткуванні може привести до стресових ситуацій, розладу чи навіть серйозних захворювань. Для його усунення або хоча б зниження його негативного впливу на розвиток керованих процесів необхідно здійснити ряд заходів щодо ремонту, удосконалення чи навіть повної заміни технічного засобу.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому полягає причина конфлікту?

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв'язання конфліктної ситуації виправдані?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – внутрішній особистісний конфлікт.

Причина конфлікту – недосконалість засобів праці.

 

Ситуація 10

У дощові роки часто врожай втрачає свої цінні якісні харак­теристики. Наприклад, вино буде відрізнятися за смаком, кольором, насиченістю й іншими параметрами від такого ж вина, виготовленого за тими ж технологіями, але з винограду, вирощеного в умовах, най­більш сприятливих для дозрівання. Так трапляється досить часто. Коли раптом практично у всіх господарок не «виходили» пироги і вареники, а в магазинах продавали, як усім здавалося, поганий хліб, не відразу прості споживачі зрозуміли, що причиною всьому є не май­стерність виробників, а ті особливості, якими володіли багато видів врожаю дощового року. Коли відкривали вино чи шампанське і зда­валося, що в пляшці підробка, часто помилялися. Тому що це був усього лише результат дощового літа. Але ні для кого це не було розрадою.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому криється причина конфлікту?

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – недосконалість предметів праці: невдале свя­то – погане вино на столі; невдалий сімейний обід чи вечеря – злиплі вареники в тарілці тощо.

Варіанти вирішення конфлікту. Для усунення конфлікту чи зни­ження його негативного впливу на процеси, очевидно, необхідно або мати запаси якісних предметів праці, що не сприяє підвищенню ефективності діяльності підприємств, або предмети праці – замінники, що дають можливість виробляти продукцію чи надавати послуги більш різноманітного асортименту, використовуючи для їхнього виробництва інші компоненти, не потерпілі від зовнішніх умов.

У випадку недосягнення запланованого результату можна по­сла­тися на недосконалість системи управління в цілому чи її складових, або на нереальність і недосяжність поставленої мети, або на не­сприят­ливий збіг обставин. Але, незалежно від причин, не досягнута мета або прояв недосконалості в якому-небудь вигляді, є причиною конфлікту.

 

Ситуація 11

Часто бувають ситуації, коли навіть при правильних розрахунках не вдається точно прорахувати час виконання робіт, особливо, якщо це стосується застосування творчих підходів до справи. Наприклад, вчений домовився з видавництвом про публікацію актуальної книги. Через обставини, що склалися, незадоволеність недосконалістю тексту зажадала відкласти намічену справу на невизначений період часу. Незадоволеності можна було уникнути, починаючи вести переговори з видавництвом уже після повного завершення монографії.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому криється причина конфлікту? Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

 

Ситуація 12

Делегація співробітників підприємства протягом двох тижнів знаходилася в закордонному відрядженні, після якого кожний повинен представити звіт у намічений термін. Один із учасників стажування не здав вчасно звіт. Багаторазові нагадування керівника делегації, від­по­відального за формування необхідного пакета документів, не при­нес­ли позитивних результатів. У результаті, для того, щоб не підривати авторитет організації, один із учасників стажування сформував звіт за недбайливого співробітника на основі власного висновку після по­їздки.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому криється причина конфлікту?

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

Рекомендації до вирішення ситуації

Варіанти вирішення конфлікту. У принципі, скандалу не було, але конфлікт є. І те, що його наслідки згладити вдалося, не є підставою для того, щоб забути про сформовану ситуацію. У майбутньому ор­ганізація повинна розробити ряд вагомих механізмів, що дозволяють регулювати прояв подібних ситуацій.

 

Ситуація 13

На одному із підприємств-виробників ковбасних виробів виник конфлікт між менеджерами служби маркетингу і виробництва. Кожен менеджер прагне здійснювати контроль над факторами, що впливають на прибутковість компанії. При твердій конкуренції з іншим вироб­ником ковбаси маркетолог буде прагнути регулярно проводити ре­к­ламну акцію нових сортів ковбаси з використанням зразків у супер­маркетах. Він повинен діяти якнайшвидше, тому що конкурент може випустити аналогічну продукцію. Однак, якщо він прагне до значного збільшення виробництва рекламованих видів продукції на час рек­ламної кампанії, менеджер з виробництва може не погодитися з такою пропозицією, тому що йому доведеться зараховувати і навчати тимча­со­вих працівників, яких фірма змусила звільняти після закінчення рек­ламної кампанії.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому полягає причина конфлікту?

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – розбіжність інтересів. В результаті виникає конфлікт інтересів між менеджерами з маркетингу і виробництва, а це, в свою чергу, забезпечує конкурентну перевагу іншому виробнику даної продукції, що зможе вирішити аналогічну проблему на без­кон­фліктній основі.

Ситуація 14

Просторові чи тимчасові поділи швидше сформують окремі ін­тереси в ізольованих групах, ніж об'єднають зусилля для виконання загальної мети. У випадку виконання спільного міжнародного проекту партнерами з декількох країн, може виникнути ситуація, коли ін­фор­мація не є доступною для всіх партнерів одночасно у вигляді не­досконалості сучасних інформаційних технологій, що використовують учасники проекту чи через їхню недосконалість. Крім того, між потенційними учасниками можуть виникнути семантичні бар’єри, які важко оперативно і без найменших втрат подолати.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому полягає причина конфлікту?

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – комунікаційні бар’єри (культурні, мовні, семантичні).

Ситуація 15

Керівник філії підприємства дзвонить у секретаріат головного офісу з метою знайти необхідного співробітника. Секретар повідомляє номер телефону відділу, у якому працює співробітник і повідомляє, що, як йому здається, телефон у цьому відділі не працює. Той, хто дзвонить, запитує, як можна знайти потрібну йому людину і просить секретаря знайти можливість зв’язатися із співробітником. Секретар відповідає, що він знає, де зараз співробітник. Той, хто дзвонить, на­магається з’ясувати, де він і як з ним зв’язатися. Секретар повідомляє, що співробітник знаходиться в кімнаті поряд з ним. На прохання за­просити співробітника до телефону сек­ретар роздратовано погодився. Ситуація могла б залишитися непо­мі­ченою, якби секретар відразу ж з’єднав керівника філії зі співро­біт­ником. Але зважаючи на те, що ке­рівник філії не є його безпосереднім керівником, їм довелося спіл­куватися протягом тривалого часу.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. Яка причина конфлікту?

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – взаємна залежність керівника і підлеглого. Розвитку конфлікту буде сприяти залежність сторін. Підлеглий може бути незадоволений посиленням контролю над ним чи одержанням додаткового завдання.

 

Ситуація 16

В організаціях зі складною структурою конфлікт пов’язаний із кількістю організаційних рівнів, кількістю представлених робочих спеціальностей і ступенем поділу праці. Наприклад, в університетах є декан, його заступники, завідувачі кафедр, керівники відділів, цехів і лабораторій, куратори і секретарі. Кожний із них управляє яким-не­будь аспектом освітнього процесу. Однак усі працівники знаходяться на різних рівнях ієрархії організації і мають спеціальні завдання. Хоча всі службовці навчального закладу об’єднані спільною метою, різні посади і зосередження тільки на власній роботі, втрата з поля зору загальних завдань можуть привести до конфлікту.

Крім того, деякі співробітники поважають чіткі інструкції щодо виконання роботи і віддають перевагу механічній роботі, приймаючи стандартні рішення. Інші – вибирають самостійність.

Часто на різних нарадах необхідно прийти до загальної думки. Деякі співробітники з причини різних мотивів можуть не погод­жу­ва­тися із загальною думкою. Тоді керівник за допомогою голосування приймає вольове рішення і закріплює його протоколом. Одержання згоди в такий спосіб також може збільшити конфлікт. Тут можуть бути небажані наслідки. Ухилення від конфлікту, що не вирішив про­блему може стати причиною реальної кризи. Скривджена сторона спробує знайти співчуваючих, котрі з задоволенням вступлять у коа­ліцію для боротьби з керівником, що не поважає авторитетні думки.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому причина конфлікту?

3. Які дії сприятимуть вирішенню конфліктної ситуації?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.

Причина конфлікту – значна кількість рівнів ієрархії.

Варіанти вирішення конфлікту: встановлення чітких правил пове­дінки, які повинні відповідати індивідуальним потребам працівників; ухвалення необхідних і своєчасних рішень; оперативна реакція на зміни внутрішнього чи зовнішнього середовища підприємства.

 

Ситуація 17

В організації недостатньо комп’ютерів для індивідуальної роботи співробітників. Для підтримки розвитку молодих виконавців керівник вирішив створити для них привілейовані умови і закріпити отримані нові комп’ютери за молодими перспективними співробітниками в надії на розвиток їхньої компетенції. Інші співробітники потрапили від недостачі ресурсів в залежне становище. Або їм приходилося про­сити виконати деякі роботи, або чекати, доки звільняться комп’ю­тери. Можливість мати великий доступ до обмежених ресурсів спрово­ку­вало зростання зарозумілості молодих співробітників, яке піджив­лю­валося ще й тим, що удосконалення навичок дозволило їм освоїти деякі види технічної роботи, яка не виконувалася іншими спів­робіт­никами.

Питання до ситуації

1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?

2. У чому полягає причина конфлікту? Визначте основні чинники і проблеми, що спровокували процес виникнення конфлікту.

3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?

4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?

Рекомендації до вирішення ситуації

Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт, прихований чи неусвідомлюваний конфлікт.

Причина конфлікту – обмеженість ресурсів (постачання матеріалів, фінансових потоків, устаткування, персоналу, інформації, роботи, часу).

Ситуація 18

Напередодні посадових змін до заступника директора Вороного звертається співробітник Антоненко і вимагає підписання подання сто­совно підвищення його по посаді, що буде супроводжу­ва­ти­ся збіль­шенням посадового окладу. Він аргументує це незгодою про­довжувати трудову діяльність на підприємстві, низькою заро­бітною платою. Водночас відношення до Антоненка з боку ке­рівника нега­тивне, через його прямолінійність та схильність до непри­хованої кри­тики. Ситуація ускладнюється ще й тим, що спів­ро­бітник Антоненко є досвідченим фахівцем і може звільнитися в період під­готовки річних звітів, коли він є практично незамінним. Думка за­ступ­ника директора Вороного не є вирішальною при розв’язанні кадрових питань, хоча за певного впливу може стати досить вагомою.

Питання до ситуації

1. Класифікуйте наведений конфлікт за всіма можливими ознаками.

2. Визначте основні структурні елементи конфлікту.

3. Запропонуйте та охарактеризуйте можливі дії учасників кон­флік­ту.

4. Які заходи мали б бути вжиті керівником для прогнозування виникнення даного конфлікту?

Ситуація 19

У процесі навчання у ВНЗ два студента Ємельянов і Потрашенко працювали над магістерськими роботами, що мали подібні предмети дослідження. Після закінчення ВНЗ обидва студенти вступили до ас­пірантури і продовжували розроблювати науковий напрям, працюючи над загальною темою науково-дослідної роботи та одночасно готуючи дисертаційні роботи. Через рік, враховуючи односпрямованість науко­вого пошуку аспірантів, між ними виникло суперництво, адже лише один з них може захистити кандидатську дисертацію з певною науко­вою новизною. Виникає суперечливе протистояння: хто з них дійсно може претендувати на присвоєння наукового ступеня і за яких умов.

Питання до ситуації

1. Проаналізуйте причини виникнення даного протиборства. Ок­рес­літь заходи, що мали б бути застосовані, якби науковий керівник вчасно провів діагностику конфлікту.

2. Перерахуйте та охарактеризуйте можливі дії наукового керів­ни­ка для розв’язання даного конфлікту.

3. Визначте, які стилі подолання конфлікту можуть бути реалізо­вані в даному випадку опонентами. Чи змінився б ваш висновок, якби ви дізналися про те, що аспіранти є жінкою та чоловіком (або вони були б близьким родичами)?

Ситуація 20

У науково-дослідному інституті «Економічного прогнозування розвитку регіонів при АЕН України», що знаходиться в державній власності, зафіксовано загрозливу тенденцію зростання середнього віку працівників, зокрема на підприємстві працює 30 % наукової молоді віком до 35 років, 10 % – вчені віком 35–60 років та 60 % – осо­би, що мають пенсію та продовжують працювати за контрактом. Кількість штатних посад даної установи фіксована, а тому можливості щодо найму нових співробітників для зміни даної тенденції є не­здій­сненними. Водночас темпи просування кар’єрними сходинками для молодих науковців є досить повільними, що зумовлює високий рівень плинності кадрів для цієї категорії працівників. Небезпека цього ста­новища полягає ще й у тому, що працівники старшого віку найдо­свід­ченіші, є носіями унікальних знань і їх звільнення в масовому порядку може призвести до розформування організації. Але ситуація, що склалася, не сприяє вирощуванню нових наукових кадрів, що ставить під сумнів можливість перспективного розвитку даної установи.

Питання до ситуації

1. Охарактеризуйте умови протікання даного конфлікту.

2. Проаналізуйте ситуацію з боку різних груп працівників, що втягнуті в конфлікт: молодих науковців, співробітників похилого віку, працівників функціональних служб (бухгалтерії, відділу кадрів), ди­ректора підприємства.

3. Визначте тактику поведінки для кожної з цих груп учасників кон­флікту, що ними можуть бути використані при розв’язанні кон­флікту.

4. Які заходи для його конструктивного рішення конфлікту ви б могли запропонувати керівництву НДІ.

РОЗДІЛ 6. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ
(НАВЧАЛЬНО-ДОСЛІДНІ ПРОЕКТИ) ДЛЯ
САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ЇХ ВИКОНАННЯ

Індивідуальним завданням для самостійної роботи студента протягом семестру є написання реферату та підготовка презентації з питань дисципліни за вибором. За­хист індивідуальних завдань проводиться під час практичних занять, а також під час індивідуальних занять під керівництвом викладача.

Оптимальний обсяг роботи 15–20 сторінок друкованого тексту, виконаного на одній стороні окремих пронумерованих аркушів паперу відповідно до стандарту на викон<