Методы маркетингового анализа и обоснование объема продаж

Анализ проводится по трем объектам:

1. Покупатель, потребитель. Здесь изучаются запросы на те или иные товары, уровень образования доходности покупателей исследуемого региона.

2. Сам товар, его специфические качества, как он ведет себя на рынке. Изучается график жизненного цикла. Его следует делить на стадии:

а) внедрения;

б) взлета;

в) зрелости;

г) упадка.

3. Конкуренты. На этом объекте исследования проводится сравнительный межхозяйственный анализ.

Основные методы проведения прогнозного анализа:

1. Эвристический (опросы специалистов).

2. Трендовый анализ. Проводится в динамике показателей на базе прошлых результатов не менее чем за пять лет. В основу такого анализа берутся показатели изменения объема продаж, себестоимости реализационной продукции и финансовых результатов того или иного вида продукции, работ, услуг. По результатам анализа составляется прогноз на будущее (на три года вперед).

3. Методы факторного анализа. Выделяются факторы самого товара, обстановка, связанная с потреблением товара, демографические слои населения.

4. Пробный маркетинг. Небольшие партии товаров пускают в продажу, затем подсчитывают результат.

5. Вариантный анализ – это сравнение нормативной, планируемой величины и фактической. Этот метод анализа используется для:

– контроля за издержками;

– поиска признаков появления текущих и перспективных проблем;

– определения ответственности каждого за производство;

– формирования целей предприятия;

– помощи принятия решения.

 

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально--квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое значение.

Основные задачи анализа трудовых ресурсов:

• анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

• анализ движения трудовых ресурсов;

• анализ использования рабочего времени;

• анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

• анализ оплаты труда.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников.

По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

• коэффициент оборота по приему;

• коэффициент оборота по выбытию;

• коэффициент текучести кадров;

• коэффициент постоянства состава кадров предприятия;

• коэффициент замещения.

Весь персонал предприятия по принципу участия в производственной деятельности может быть разделен на две группы.

Промыгиленно-производственный персонал состоит из лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной

деятельностью предприятия. В состав промышленно-произ-водственного персонала входят рабочие, служащие, специалисты и руководители. К основным рабочим относят лиц, занятых непосредственным изготовлением продукции (например, токарь). Вспомогательные рабочие обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (например, наладчик, уборщик и т. д.).

Непромышленный персонал. К непромышленному персоналу относят работников жилищно-коммунального хозяйства, учреждений культуры, общественного питания, медицины и других подразделений, принадлежащих предприятию, но не занятых в производстве.

Трудовые ресурсы предприятия имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть отражены с помощью абсолютных и относительных величин.

Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется такими показателями, как списочная численность работников, явочная численность работников и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на один день и более и получивших заработную плату.

Явочная численность это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев.

Среднесписочная численность работников за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для достижения целей, поставленных предприятием.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал предприятия делится на группы по профессиям, специальностям и квалификации.

Состав трудовых ресурсов по таким категориям образует структуру трудовых ресурсов, то есть состав и соотношение удельного веса соответствующей группы работников в общей численности персонала. Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования. Поэтому изучается структура трудовых ресурсов по этим показателям, а также отслеживаются изменения в структуре трудовых ресурсов, происходящие с течением времени.

Во всех коэффициентах, отражающих в совокупности процесс движения трудовых ресурсов, используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников

за период определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде. Например, для того чтобы рассчитать среднесписочную численность сотрудников за отчетный месяц, необходимо взять сумму численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца (т. е. с 1 по 31 число, включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней отчетного месяца.

Списочная численность

— это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу

сроком на один день и более и получивших заработную плату. Рассчитывается на определенную дату

Коэффициент оборота по приему трудовых ресурсов характеризует удельный вес принятых работников за период. Коэффициент интенсивности оборота по приему рассчитывается как отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднесписочной численности работников за тот же период (Ч₀):

К_П =Ч_П/Ч₀.

Коэффициент оборота по выбытию трудовых ресурсов характеризует удельный вес принятых работников за период. Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников (Ч_н) к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_В=Ч_В/Ч₀

Коэффициент текучести. Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших за период работников (Ч_ВТ) к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_Т=Ч_ВТ/Ч₀

Коэффициент постоянства кадров. Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, находящихся в списочном составе весь отчетный период (Ч_п), к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_n=Ч_n/Ч₀.

Этот коэффициент дополняет коэффициент текучести и используется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

Коэффициент замещения. Коэффициент замещения равен отношению разности числа принятых и выбывших работников за период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_з=(Ч_n-Ч_В)/Ч₀

Анализ движения трудовых ресурсов следует осуществлять в динамике за ряд лет на основе коэффициентов движения трудовых ресурсов.

Для изучения полноты использования трудовых ресурсов применяется анализ использования рабочего времени.

Фонд рабочего времени представляет собой количество человеко-часов, отработанных всеми работниками, входящими в списочный состав (включаемых в списочную численность) за период.

Различают несколько видов фонда рабочего времени:

• максимально возможный фонд рабочего времени;

• плановый фонд рабочего времени;

• фактический фонд рабочего времени.

Максимально возможный фонд рабочего времени рассчитывается как сумма человеко-часов, которые могут быть отработаны сотрудниками, включенными в списочный состав, в течение всех рабочих дней при нормальной продолжительности рабочего дня.

Плановый фонд рабочего времени рассчитывается как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и внутрисменными и иными потерями рабочего времени, предусмотренными законодательством.

Фактический фонд рабочего времени определяется как сумма человеко-часов, фактически отработанных работниками списочного состава за период, в котором учитываются все целодневные и внутрисменные потери рабочего времени (вычитаются) и сверхурочная работа (эти часы прибавляются).

Оценить полноту использования рабочего времени можно по количеству отработанных одним работником часов за анализируемый период, а также с помощью использования факторного анализа.

С помощью метода цепных подстановок проведем анализ использования фонда рабочего на примере данных табл. 17.

Таблица 17. Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Абс. отклонение
1. Среднесписочная численность работников, чел.
2. Отработано дней в среднем одним работником за период, дней		2П	-1
3. Средняя продолжительность рабочего дня, час		6,8	-0,2

Годовой фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от среднегодовой численности работников (Ч), от среднего количества рабочих дней, отработанных одним работником (Д_н) и от средней продолжительности рабочего дня (П_д). Таким образом, факторная модель будет иметь следующий вид:

ФРВ =Ч_р*Д_Н*П.

Выясним влияние изменения этих факторов на величину фонда рабочего времени.

Первый шаг. Рассчитаем величину фонда рабочего времени прошлого года.

ФРВ ₁ = Ч_р1 • Д _н1 • П₁ = 45 • 212 • 7 = 66780.

Второй шаг. Допустим, величина всех факторов осталась неизменной, изменилась лишь численность работников, она возросла на 1 человека. Рассчитаем, что произойдет с фондом рабочего времени:

ФРВ (усл.1)= Ч_р1 • Д _н1 • П₁ =46*212*7 = 68264.

Таким образом, увеличение численности работников на одного человека привело к увеличению фонда рабочего времени на 1484 часа (68 264 - 66 780 = 1484).

Третий шаг. Допустим, что ничего со второго шага не изменилось, кроме того, что сократилось на 1 день среднее количество дней, отработанных одним рабочим.

ФРВ(усл. 2) = Ч_р2 • Д _н2 • П₁ = 46 • 211 • 7 = 67 942.

Таким образом, в результате уменьшения среднего количества дней, отработанных одним работником за год, фонд рабочего времени сократился на 322 часа (67 942 - 68 264= -322).

Четвертый шаг. Допустим, что все осталось неизменным (с третьего шага), только продолжительность рабочего дня сократилась на 12 минут.

ФРВ₂= Ч_р2 • Д _н2 • П₂ = 46 • 211 • 6,8 = 66 000,8.

В результате сокращения продолжительности рабочего дня на 12 минут фонд рабочего времени уменьшился на 1941,2 часа (66 000,8 - 67 942= -1941,2).

Результаты показывают, что предприятие недостаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. По сравнению с прошлым годом имели место внутрисменные и целодневные простои, что привело к общему сокращению фонда рабочего времени, несмотря на прием дополнительного работающего, на 779,2 часа.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные планового и фактического фонда рабочего времени. Причинами таких потерь могут быть прогулы, больничные, дополнительные отпуска, простои оборудования и т. д. Каждый вид потерь анализируется отдельно с целью поиска резервов для улучшения деятельности предприятия.

Полный анализ трудовых ресурсов невозможен без изучения оплаты труда. Поэтому анализ использования средств на оплату труда должен проводиться систематически для контроля над использованием фонда заработной платы, выявления резервов снижения затрат за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Заработная плата

является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, так как выполняет воспроизводственную, стимулирующую, измерительно-распределительную и ресурсно-разместительную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая роль заработной платы заключается в установлении взаимосвязи между результатами труда работника и его оплатой. Измерительно-распределительная функция отражается в тесной увязке затрат труда с размерами его оплаты. Ресурсно-разместитель-ная функция выражается в оптимизации трудовых ресурсов по регионам и отраслям, по предприятиям.

Фонд оплаты труда предприятия представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Постоянная часть фонда оплаты труда не изменяется при увеличении или уменьшении объемов производства, например, зарплата сотрудникам по окладам.

Переменная часть фонда оплаты труда изменяется пропорционально объему производства продукции, например, зарплата рабочих, если на предприятии применяется сдельная форма оплаты труда.

При проведении анализа использования фонда заработной платы в первую очередь рассчитываются абсолютные и относительные отклонения фактической величины фонда заработной платы от плановой, текущего и прошлого периода.