Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Анализ материалов судебной практики, научных публикаций показал, что наиболее сложными являются дела увольнения работника по инициативе работодателя. Большинство рассматриваемых в суде трудовых споров, возникающих между работниками и работодателями, – это споры, связанные с прекращением (расторжением) трудового договора. При этом более половины исков о восстановлении на работе удовлетворяется. Названный факт говорит о том, что на практике зачастую неправильно применяются нормы трудового законодательства о прекращении трудового договора, а также о несовершенстве этих норм.

Так как право гражданина на труд и сопутствующие права находятся под защитой государства, для осуществления нанимателем действий, направленных на прекращение трудовых правоотношений, необходимо одновременное наличие определенных обстоятельств: оснований и условий.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника установлены в ст. 35 ТК (общие основания) и ст. 42 ТК («конкретизированные» основания) и были нами исследованы в предыдущих главах. Перечень оснований расширению не подлежит.

Однако, чтобы расторжение трудового договора было правомерным необходимо соблюдение установленных законодательством условий, совокупность которых представляет собой определенную юридическую процедуру (порядок).

Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя установлены ст. 43 ТК Республики Беларусь. Некоторые условия расторжения трудового договора содержат иные статьи ТК (ст. 45, 46, 282 и др.).

Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя представляет собой выполнение следующих условий: соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК); обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК); недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК); предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК); уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК); уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника (ч. 3 ст. 43 ТК) [58, с. 17]; соблюдение дополнительных гарантий для работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников [59].

В соответствии с п. 1 ст. 43 ТК увольнение в таких случаях, как сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (т. е., по п. 1, 2, 6 ст. 42 ТК), допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

Поскольку необходимость принятия мер к переводу работников, об увольнении которых по этим основаниям возник вопрос, является требованием закона, то наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана работнику по состоянию здоровья. При отсутствии работы, которая соответствует роду деятельности работника, наниматель обязан предложить любую другую работу (в том числе с переобучением) [57, с. 214].

Разрешая спор о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судья обязан проверить, соблюден ли порядок расторжения трудового договора. Для этого необходимо исследовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, от переобучения, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода или переобучения увольняемого по этим основаниям работника и работник не возражал против этого, то это обстоятельство является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

Не допускается расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, за исключением случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя:

- в период временной нетрудоспособности (кроме, случая неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании);

- в период пребывания работника в отпуске независимо от его вида (основной, дополнительный, социальный (ч. 2 ст. 4)) [5].

Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданным в установленном порядке учреждением здравоохранения.

Если работник уволен в период временной нетрудоспособности или в период отпуска, то такое увольнение признается незаконным. Изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, без восстановления его на прежнем месте работы не является основанием для отказа в иске о восстановлении на работе.

Законодатель, в ч. 3 ст. 43 ТК, установил обязанность нанимателя не менее чем за два месяца письменно предупредить работника о расторжении с ним трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (т.е., в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников).

В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрен более длительный, чем два месяца, срок письменного предупреждения.

Если, например, в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то «новое письменное предупреждение» о предстоящем увольнении не требуется, так как законодатель конкретно определяет соблюдение минимального срока предупреждения (два месяца). Что касается более длительного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении может быть вынесено в виде приказа, распоряжения или другого письменного документа должностного лица, обладающего правом приема, увольнения работников. Письменное предупреждение объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении [3, с. 215].

Следовательно, такое предупреждение должно быть сделано конкретному работнику, а не всем работникам, занимающим должности, которая сокращается. Предупреждение должно быть сделано после утверждения штатного расписания в установленном порядке, а не в период обсуждения вопросов о сокращении штата работников.

Наниматель также не менее чем за два месяца обязан уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, т. е. расторжении трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 42. Так, в ст. 21 Закона о занятости предусмотрено, что наниматель обязан не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников [27].

Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. В настоящее время такие критерии установлены Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 N 47 «О критериях массового высвобождения работников» [28].

Ликвидация рабочих мест, созданных по заданию местных исполнительных и распорядительных органов для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда, осуществляется по согласованию с указанными органами.

Закон, в части 4 ст. 43 ТК, предоставляет нанимателю право с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка [5].

Замена предупреждения выплатой компенсации работнику может производиться только с согласия работника. Поскольку форма предупреждения – только письменная, то и замена предупреждения выплатой компенсации, а также согласие работника должны отражаться в письменной форме. Инициатива о замене может исходить как от работника, так и от нанимателя. Замена предупреждения о предстоящем увольнении на выплату денежной компенсации - это право нанимателя. Работник же не вправе требовать от нанимателя такой замены, и наниматель вправе отказать в досрочном увольнении. Однако если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Трудовой договор (контракт) в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 без соблюдения двухмесячного срока предупреждения.

Согласно ч. 5 ст. 43 ТК в период срока предупреждения, предусмотренного ч. 3 ст. 43, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель обязан гарантировать ему условия и оплату труда наравне с другими работниками. Соответственно, при нарушении работником трудовой дисциплины в период двухмесячного срока предупреждения наниматель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ч. 6 ст. 43) [5].

В соответствии со ст. 45 при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

3) инвалидам;

4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

При этом, инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45) [5].

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46) [5].

Под соответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должно производиться письменно, т. е. руководитель организации или должностное лицо, имеющее право приема и увольнения работников (заместитель директора по кадрам), направляют профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какому основанию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Доказательством уведомления профсоюза могут являться квитанции об отправлении документа почтой, а также роспись в получении документа председателем профсоюза или другим членом профсоюзного комитета и т. д.

Согласно п. 23 Постановления Пленума № 2 при несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 3 ст. 32, ч. 3 ст. 43, ч. 1 ст. 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК [32].

Следует обратить внимание, на некоторое несоответствие положений ст. 46 ТК и ст. 16 Закона о занятости, согласно которой массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, реорганизацией организаций, полной или частичной приостановкой производства по инициативе нанимателя, собственника или уполномоченного им органа управления, может осуществляться лишь при условии предварительного (не позднее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров по вопросу соблюдения прав работников [27].

Предложения профсоюзов в связи с массовым высвобождением работников, направленные в соответствующие местные исполнительные и распорядительные органы и нанимателям, подлежат рассмотрению в порядке, установленном законодательством.

В случае массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве местные исполнительные и распорядительные органы по предложению органов государственной службы занятости населения, профсоюзов могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принимать решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение одного года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет средств местных бюджетов, государственного фонда содействия занятости в порядке, установленном законодательством.

Не соответствие сроков уведомления профсоюза, установленных в ТК и предусмотренных Законом о занятости, при массовом высвобождении работников несомненно требует устранения.

Статья 282 ТК предусматривает особые гарантии для работников моложе 18 лет. Так, расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, п. 2, п. 3 и п. 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7- 9 ст. 42 и п. 1- 3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

Как отмечалось ранее, ТК Российской Федерации содержит следующие основания, позволяющие расторгнуть трудовой договор по инициативе нанимателя без вины работника: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч.1 ст. 81) [9].

Согласно ст. 180 ТК Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере «среднего заработка» работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим ТК Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем (п. 28) [44].

Основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 Кодекса может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61) [33].

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК Российской Федерации), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя – физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации считается законным и обоснованным, если действительно имело место сокращение численности или штата работников (это основное условие правомерности увольнения), а также соблюдены нормы, регламентирующие прежде всего порядок увольнения. Последние содержатся, в частности, в ч. 1 ст. 82, ст. 179, ч. 2 и 3 ст. 180 ТК Российской Федерации и п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения в Российской Федерации от 19 апреля1991 г. № 1032-1 [61].

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК Российской Федерации).

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу [3, с. 97].

Основаниями прекращения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника по ТК Республики Казахстан являются:

1) ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица;

2) сокращения численности или штата работников;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (ст. 54) [11].

В отличие от белорусского нанимателя, казахский работодатель, согласно ч. 1 ст. 56 ТК Республики Казахстан, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица, сокращения численности или штата работников. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным пп. 1,2 п. 1 ст. 54, производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором [11].

Не допускается расторжение трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста по основаниям (сокращения численности или штата работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации) без наличия положительного решения комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников. Порядок создания комиссии определяется коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя, изданным по согласованию с представителями работников (пп. пп. 2 и 3 п. 1 ст. 54) [11].

В трудовом праве западных стран широкое распространение получило понятие «уважительная причина увольнения», т.е. жизненное обстоятельство, легализирующее расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя, является центральным при правовой регламентации индивидуальных увольнений по второй модели. Содержание понятия «уважительная причина». Наряду с «уважительными причинами» классифицирующим признаком регламентации увольнения является предупреждение об увольнении. Его продолжительность установлена в зависимости от трудового стажа, возраста увольняемого, периодичности выплаты заработной платы, а иногда определяется по соглашению сторон в пределах минимума и максимума. Обычно такой срок для рабочих составляет от 1 недели до 3 месяцев, для служащих – от 2 недель до 6 месяцев, для руководителей – иногда до 12 месяцев и даже более [13, с. 372].

Работодатель, не предупредивший работника об увольнении, обязан выплатить компенсацию, равную заработной плате за срок предупреждения. В отдельных странах работодатель, не предупредивший работника об увольнении, обязан не только выплатить ему заработную плату за период предупреждения, но и возместить ущерб.

Законодательство не предусматривает права работника в период предупреждения подыскивать другую работу в рабочее время. Однако во многих странах на практике работникам предоставляется такая возможность. Иногда это фиксируется в коллективных договорах.

Выходное пособие при увольнении работников, имеющих трудовой договор на неопределенный срок, а иногда й на определенный, выплачивается почти во всех странах. В большинстве стран это пособие назначается по всем основаниям при увольнении по инициативе администрации, за исключением дисциплинарного увольнения. В Великобритании, Ирландии, Португалии, Испании это пособие выплачивается только при определенных видах увольнений (главным образом при сокращении штатов по экономическим причинам).

Величина выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа, иногда от возраста работника.

В отдельных странах некоторые виды увольнений требуют согласия государственных (административных) органов. В Нидерландах такое согласие требуется для всех видов индивидуальных увольнений работников по инициативе работодателя [10, с. 358].

В большинстве стран закон запрещает увольнение беременных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком определенного возраста (в различных странах от 3 месяцев до 1 года).

Таким образом, чтобы расторжение трудового договора было правомерным, кроме наличия оснований необходимо также соблюдение установленных законодательством условий, совокупность которых представляет собой определенную юридическую процедуру (порядок). Общий порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя установлены ст. 43 ТК Республики Беларусь. Некоторые условия расторжения трудового договора содержат иные статьи ТК (ст. 45, 46, 282 и др.). Исходя из анализа трудового законодательства Беларуси, России и других государств, можно определить общие условия, выполняемые нанимателем при расторжении трудового договора без вины работника: предупреждение в установленный срок, выплата компенсации, предложение другой работы.

Вместе с тем, полагаем, что законодателю следует устранить не соответствие сроков уведомления профсоюза, установленных в ТК и предусмотренных Законом о занятости, при массовом высвобождении работников несомненно требует устранения, путем изменения части первой ст. 46 ТК: «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме п. п. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случае массового высвобождения работников наниматель обязан уведомить профсоюз не позднее чем за 3 месяца до фактического высвобождения».

 

3.2 Порядок оформления расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

 

Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя определен ст. 43 ТК. Однако, порядка оформления расторжения трудового договора ни по одному из оснований данная норма законодательства о труде не содержит, поэтому будем исходить из исследованных положений законодательства.

В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях. Как правило, в связи с сокращением численности увольняют рабочих, а в связи с сокращением штата - руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

Отправной точкой оформления расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников является принятие нанимателем решения провести данную процедуру. Такое решение обычно оформляется приказом, в котором должна быть отражена объективная необходимость проведения сокращения, а также определены мероприятия по осуществлению данной процедуры. Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, лиц, ответственных за исполнение соответствующих пунктов приказа.

Законодательством о труде установлены гарантии при прекращении трудового договора (контракта) с беременными женщинами и женщинами, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), согласно которым расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК с ними недопустимо, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 268 ТК).

Также расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников недопустимо:

- с лицами моложе 18 лет – без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

- с работниками, являющимися членами комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

Соответственно, необходимо проверить, не относятся ли работники, подлежащие сокращению, к категории лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно [62].

Далее следует, установить лиц, которые при сокращении численности работников перед другими имеют преимущественное право на оставление на работе (ст. 45 ТК).

Каждому подпадающему под сокращение работнику направляется уведомление об увольнении его в связи с сокращением численности или штата работников, не менее чем за 2 месяца до самого увольнения.

В случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за два месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета (далее - органы занятости) (ч. 3 ст. 43 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 21 Закона о занятости). Таким образом, уведомить органы занятости нужно практически одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за две недели) уведомления профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.

По истечении двух месяцев после вручения уведомления об увольнении наниматель вправе издать приказ об увольнении работника. В приказе нужно отразить следующие сведения: фамилию, имя, отчество работника; должность работника; структурное подразделение, где работает работник (работники).

Увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в том числе с переобучением (ч. 1 ст. 43 ТК), либо если работник отказался от перевода. Поэтому до увольнения необходимо предложить ему другую работу (при наличии вакансий).

В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 7 ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся ему суммы (ч. 1 ст. 77 ТК). При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

При прекращении трудового договора на основании п. 1 ст. 42 ТК в трудовую книжку вносится одна из следующих записей: «Уволен в связи с сокращением штата работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь» либо «Уволен в связи с сокращением численности работников, пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь» [62].

В личную карточку работника вносится запись о расторжении трудового договора, соответствующая записи в трудовой книжке работника. Копия распорядительного документа об увольнении работника должна включаться в состав документов личного дела работника (если оно заводилось на соответствующего работника). Далее личное дело завершается делопроизводством и передается в архив организации. Если работник состоит или обязан состоять на воинском учете, лица, ответственные за воинский учет, обязаны сообщить о его увольнении в недельный срок в орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства и внести соответствующую запись в личную карточку воинского учета военнообязанного (абз. 2 ч. 1 ст. 9 Закона Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе») [63],

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выполняет действия, перечисленные нами выше в отношении расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, но с учетом особенностей ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Согласно п. 2 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Первоначальным действием нанимателя при прекращении договора по этому основанию является получите заключение МРЭК о состоянии здоровья работника.

Работнику должны быть предложены все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие заключению МРЭК, на которые его можно перевести, в т. ч. и с переобучением. Расторжение трудового договора (контракта) по п. 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т. ч. и с переобучением) (ч. 1 ст. 43 ТК)) [62].

Если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, наниматель издает приказ об увольнении работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, с которым под роспись знакомит работника.

Далее должны быть внесены соответствующие записи в трудовую книжку, в личную карточку работника.

В последний день срока предупреждения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 7 ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся ему суммы (ч. 1 ст. 77 ТК). При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. п. 2 и 3 ст. 42, п. п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

Копия распорядительного документа об увольнении работника должна включаться в состав документов личного дела работника. Если работник состоит или обязан состоять на воинском учете, направляется соответствующее уведомление.

В п. 3 ст. 42 ТК установлено, что наниматель вправе прекратить трудовые отношения в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.