Теории мотивации в менеджменте.

Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.

Теории мотивации
Первоначальная	Содержательные	Процессуальные
Теория кнута	Теория Маслоу	Теория ожиданий
Теория пряника	Теория Мадсена	Теория справедливости
Теория кнута и пряника (теория от и к)	Теория Мак-Клеланда	Модель Портера-Лоулера
Теория Тейлора	Теория Герцберга
Теория Мейо	Теория Альдерфера
	Теория Мак-Грегора
	Современные теории

 

Процессуальные теории:

1. Теория ожидания. Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только когда будет уверен в вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения целей. Здесь мотивацией является функции фактора ожидания: 1.затраты труда - результаты; 2.результаты - вознаграждения; 3.валентность (относительная степень удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается тогда, когда люди верят, что их усилия обязательно помогут им достичь цели и приведут к получению вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми или сотрудниками невысоко.

2. Теория справедливости. Здесь предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношения вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценке, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения, т.е. если человек считает свой труд будет считать недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия.

3. Модель Портера-Лоулера. Она основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работников в данном случае зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения, а также уверенности в том, что оно будет получено. Согласно этой модели результативность труда порождает удовлетворенность. Рисунок (модель) Портера-Лоулера.

 

 

4. Теория Мак-Грегора. Он выделил два основных принципа влияния на поведение людей. Они были заложены в основы двух теорий (теория X и теория Y). Теория X основывается на авторитарном типе управления, предполагающим прямое регулирование и жесткий контроль. В соответствии с ней люди не любят работать и их постоянно нужно контролировать. Теория Y основана на демократических принципах делегирования полномочий на улучшение взаимоотношений и признании того, что мотивация людей - это сложная совок упность потребностей и ожиданий.

 

Первоначальные теории:

1. Теория Мейо. Мейо был очень образованным и известным экономистом. В 20-х г.г. 20 в. он провел эксперимент на одной ткацкой фабрике Филадельфии. В то время в предельном цехе текучесть кадров составляла практически 100%, тогда, как в других цехах примерно 5%. Мейо определил, что условия труда прядильщиков давали мало возможностей для общения друг с другом + их труд был мало уважаем. Он понимал, что снижение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации ткацкой фабрики, он в качестве эксперимента установил для этой группы работников два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими, т.е. сократилась текучесть рабочей силы, улучшилось моральное состояние сотрудников и сильно возросла выработка. Когда после эксперимента убрали эти 2 перерыва, в принципе, ситуация оказалась прежней. Теория Мейо заключалась в том, что он стал учитывать психологию работников.

2. Теория Маслоу.

Первичные потребности:

В основе пирамиды лежат физиологические потребности

Выше - потребности в безопасности и защищенности (уверенности в будущем) - соц. пакет.

Вторичные потребности:

Средняя ступень - Социальные потребности

Четвертая - потребность в уважении

Вершина пирамиды - потребности самовыражения (раскрытие потенциала)

 

Данная теория является самой популярной, самой известной, но имеет массу критики, главная причина, что не вчитываются индивидуальные особенности людей.

Данная пирамида не является абсолютно жесткой и строгой.

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

 

Что нужно и не нужно делать для улучшения трудовой этики:

1. Выражать публичное признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходит средние показатели для работников данной категории.

2. Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.

3. Не создавать значительного разрыва между фактической системой вознаграждения и плановыми нормативами.

4. Обращать особое внимание на те трудности, с которыми сталкивается руководитель среднего звена при проведении различных программ, совершенствование должностных обязанностей и рабочих мест.

5. Не поддерживать создание каких-либо специальных привилегий для руководства.

6. Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока предприятие не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки.

 

Теория	Составляющие модели	Закономерности модели	Методика применения модели	Критические замечания
1. Иерархия потребностей А.Маслоу (содержательная теория)	Выделяются 5 основных категорий потребностей: - физиологические - еда, вода, убежище, отдых, секс; - в безопасности и уверенности в будущем; - социальные - привязанность, поддержка, принятие другими; - в уважении - личные достижения, компетентность, признание; - в самовыражении - личный рост, реализация потенциала. Эти потребности расположены в строгой иерархии: - в основании - физиологические потребности; - в вершине - потребность в самовыражении	1.Прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. 2.Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи - "...потребность в самовыражении - личностный рост..." 3.Процесс мотивации бесконечен.	1.Тщательное наблюдение за работниками при определении их потребностей. 2.Развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей. 3.Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.	1.Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей первого уровня. 2.Подобной структуры в чистом виде нет. 3.Не учтены индивидуальные черты людей. 4.Идея перехода с уровня на уровень цепочки потребностей не подтверждается практикой управления. 5.Модель с трудом поддается адаптации в практике управления малым и среднем бизнесе.
2. Теория ожидания В.Врума (процессуальная теория)	Связи: затраты труда - результат (а); результат - вознаграждение (б); валентность (в) - степень относительной удовлетворенности результатом. Формула мотивации: М=а*б*в	1.Человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. 2.Ожидание личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях. 3.Если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой.	1.Сопоставление предполагаемого вознаграждения с потребностями, их соответствие. 2.Установление твердого соотношения между результатами и вознаграждением только за эффективную работу. 3.Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного. 4.Контроль за уровнем самооценка подчиненных, их профессиональных знаний и навыков.	1.Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2.Недостаточно проработаны методологическая и концептуальные основы и техническая стороны применения модели в практике управления.
3. Теория потребностей Д.Макклеланда (содержательная теория).	1.Потребность во власти - желание воздействовать на других - находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. 2.Потребность в успехе - потребность в доведении работы до успешного конца. 3.Потребность в причастности - потребность в общении, помощи другим.	1.Основа поведения - потребности высших уровней: во власти, успехе. 2.Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, имеют - организаторские способности, уверены в себе и коллективе. 3.Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению. 4.Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.	1.Подготовка людей с потребностью во власти на руководящие посты, не назначать их на должности, ниже среднего ранга. 2.Ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для людей с потребностью в успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда. 3.Создать неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности (они проявляют наибольшую преданности фирме).	1. Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие. 2. Недостаточно уточнены индивидуальные особенности каждого. 3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности.
4. Теория справедливости (процессуальная теория)	Усилие, вознаграждение.	Люди субъктивно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной деятельности. Отсюда психологический дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определять свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.	1. Объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества). 2. Разъяснение перспектив роста (усилие-вознаграждение)	1. Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководителя и практически не поддается согласованию. 2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника. 3. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения вознаграждений для работников. 4. Модель опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным.
5. Двухфакторная теория Ф.Герцберга (содержательная теория)	1. Гигиенические факторы связаны с внешней средой; политика фирмы, условия работы, заработок, отношения с руководством и коллегами. 2. Мотивационные факторы связаны с характером работы: успех, продвижение, признание, возможности творческого и делового роста.	1. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, не имея мотивирующего характера. 2. Мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.	1. Обеспечение наличия в организации двух групп факторов одновременно. 2. Составление перечня факторов для работников, которые самостоятельно выявляют свои предпочтения.	1. Субъективные методы исследований. 2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда. 3. Наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам. 4. Отсутствие отражения в модели вероятностного характера мотиваций.
6. Комплексная модель Портера-Лоулера (процессуальная теория - лучшая модель на Западе для понимания процесса мотивации)	Элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждения, результат, степень удовлетворения.	1. Результативный труд ведет к удовлетворению. 2. Важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации.	1. Результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера. 2. Уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в должном вознаграждении. 3. Человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.	1.Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема для руководителя, и для работников. 2.Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности.

 

 

12.12.12Коммуникация в менеджменте.

Коммуникация - это непосредственным процесс обмена информацией, опытом, какими-либо сведениями. Она является неотъемлемой частью функционирования предприятия. Как правило, менеджер тратит в среднем от 50 до 90% своего рабочего времени.

Классификация коммуникации:

- внешние/внутренние

- вертикальные (обмен информацией между руководителем и подчиненным)/горизонтальные (между сотрудниками одного уровня);

- восходящая (от исполнителей к руководителям)/ нисходящая (от руководителей к исполнителям);

- вербальная (процесс общения)/невербальная (жесты, мимика).

 

Коммуникационный процесс - это обмен информацией межу двумя или более людьми, основной целью коммуникационного процесса является обеспечение понимания и передача информации, которая является предметом общения, в коммуникационном процессе выделяют 4 базовых элемента:

1.Отправитель - лицо, которое собирает информацию и ее передает.

2.Сообщение - сама информация.

3.Канал - средство передачи информации.

4.Получатель - лицо, которому предназначена эта информация.

 

Коммуникация осуществляется в равной степени и при отправке и получении коммуникации одна и та же передаваемая информация может восприниматься по-разному.

Этапы коммуникационного процесса:

1.Зарождение идеи.

2.Выбор каналов передачи информации.

3.Передача информации.

 

Коммуникации являются эффективными, если собеседники пришли к взаимопониманию и сделали соответствующие выводы. Процесс коммуникаций очень важен для эффективной деятельности любой организации, а искусство общения является неотъемлемой частью профессионального менеджмента.

 

Деловое общение.

Деловое общение - это коммуникация, которая порождает процесс непосредственного взаимодействия участников общения.

Формы делового общения:

1. Деловая беседа - устный контакт между собеседниками.

2. Деловая переписка (деловое письмо). При составлении делового письма основным требованием является актуальность.; оно должно быть четким, логичным, убедительным.

3. Деловое совещание - дискуссия с целью разрешения организационных задач, включающее в себя сбор и анализ информации.

1.По форме организации: дискуссионное совещание, диктаторское совещание.

2.По целевой установке: творческое, информационное.

4. Публичное выступление: информационное (доклад), побуждающее (митинг), убеждающее (торжественная речь).