Анализ менеджмента и кадровой политики предприятия.

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим
возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации..

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Современные теории мотивации, основанные на результатах
психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
На удовлетворенность работой влияют: достижения (квалификация) и
признание успеха, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального
роста.
На неудовлетворенность работой влияют: способ управления, политика организации и администрация, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь.
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Таких типологий может быть множество в зависимости от целей
исследования. В общем достаточна типология, с использованием трех типов мотивации:

- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации.
Для обеспечения высокой эффективности деятельности организации применяются методы управления.
С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.
В практике управления успешно применяются следующие методы управления:
- административные;
-. экономические;
-. коммерческие;
-. социально-психологические;
-. правовые;
-. исследовательские
Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:
.- целеустремленность коллектива;
.- организованность;
. четкость и слаженность работы;
.- оперативность и своевременность решений;
.- распорядительность, гибкость, дисциплинированность и инициативность.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления. Различают пять основных способов административного воздействия:
- организационные воздействия,
- распорядительные воздействия,
- материальная ответственность и взыскания,
- дисциплинарная ответственность и взыскания,
- административная ответственность.
управления.
Социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся:
- моральное поощрение,
- социальное планирование,
- убеждение,
- внушение,
- личный пример,
- регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
- создание и поддержание морального климата в коллективе.
Кадровая политика предприятия.

Отбор персонала — это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры.
Подбор персонала — это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личных качеств.
Таким образом, в результате отбора по определенным критериям
устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.
Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Методы отбора для каждого предприятия должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

- заполнение анкет и написание автобиографий;
- проведение бесед в форме интервью;

- проведение различного рода тестов.
Проведение различного рода собеседований или интервью сейчас довольно популярно. Однако, для получения качественных результатов при таком методе отбора необходимо выполнение целого ряда условий:
- высокая квалификация проводящего беседу, знание им психологии,
-содержания и последовательности задаваемых вопросов;
- умение наладить психологический контакт, расположить к себе
собеседника;
- способность ориентироваться в процессе беседы, задавать наводящие или уточняющие вопросы;
- умение делать объективные и правильные выводы из ответов претендента;
- способность быть корректным, доброжелательным и не поддаваться личным эмоциям;
- умение создавать хорошие условия для проведения интервью.
Тестирование предназначено для оценки профессиональных, деловых и личных качеств претендента по результатам решения заранее подготовленных задач — тестов.

Во время прохождения практики я наглядно рассмотрела все правила приема на работу, а также методы управления, которые применяются директором туристического агентства «Рай Тур».

Количество работников в данном туристическом агентстве – 6 человек.

Организационная структура предприятия

 

В обязанности директора входят разработка имиджа фирмы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала.

Бухгалтерия ведет учет фирмы, составляет отчетности, сдает баланс, начисляет и выдает заработную плату, ведет отчетность перед государственными органами учета.

Отдел маркетинга и рекламы отдел осуществляет функции: изучение потребительского рынка, разработка и внедрение рекламы (печатной продукции, внешнее оформление фирмы, реклама на радио и в печатных средствах), проводит социологические опросы.

Функции отдела по работе с клиентами: работа с клиентами, прием заявок у клиентов, проработка плана индивидуального тура, связь с операторами и средствами размещения, бронирование туров, оформление виз, страховок, проведение социологических опросов

Менеджер по визам и турам – Мазалова Елена Владимировна.

Менеджер по загранпаспортам и турам – Шевчук Валентина Игоревна. Бухгалтер – Вострикова Анастасия Андреевна.

Менеджер по международному туризму – Коваленко Татьяна Ивановна.

Менеджер по внутреннему туризму – Чернышева Ольга Ивановна.
Каждому из которых присуща вежливость, которая является выражением уважительного отношения к клиенту, корректность и умение держать себя всегда в рамках приличий, даже в конфликтной ситуации.

.

Заключение по результатам хозяйственной деятельности предприятия

Расчетная часть:

1. Годовой объем реализации Тыс.рублей – 276.300

2. Объем реализации годовой без НДС – 219.285

3. Численность персонала. Человек – 6

4. ФЗП всего персонала - 72.000

5. Годовая балансовая прибыль – 80.710

6. Годовая чистая прибыль – 55.220

Калькуляция турпродукта:

Кипр (100 путевок)

1. Проезд-100$

2. Проживание-50$

3. Трансфер-50$

4. Экскурсии-100$

5. Страховка-50$

6. Доп.Услуги-33$

7. Комиссия-45$

8. Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Египет (100 путевок)

1. Проезд-80$

2. Проживание-100$

3. Трансфер-50$

4. Экскурсии-80$

5. Страховка-50$

6. Доп.Услуги-23$

7. Комиссия-45$

Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Турция (100 путевок)

8. Проезд-80$

9. Проживание-100$

10. Трансфер-50$

11. Экскурсии-80$

12. Страховка-50$

13. Доп.Услуги-23$

14. Комиссия-45$

Сумма затрат-22$

Итог: 450$

Сумма затрат на каждый тур:

138.575 х 30.70 = 4513$

Комиссия с продажи одной путевки = 45$

Реализация без налога с продаж:

276300: 105 х 100% = 263.142 рублей

Реализация без НДС:

263142,86:120 х 100%

В соответствии с маркетинговыми исследованиями предлагаемый годовой объем реализации составляет примерно от 200 до 250 путешествий.

Содержание сметы затрат:

1. ФЗП = 72.000 рублей

2. 38,5% в фонд страхования: 72000: 100% х 38,5 = 27720 рублей

3. Арендная плата: 2500 х 12 мес. = 30000 рублей.

4. Амортизация основных фондов 10% от основной стоимости оборудования: 10.000 + 3.200 + 4.000 + 3.000 = 20.200; 20.200:100% х 2020

Расходы по содержанию здания:

1. Плата за энергию – 1000 руб.

2. Плато за телефон и факс: 7055 рублей

3. Услуги банка – 4000

4. Реклама – 15.000

5. Представительские расходы – 1.500 руб.

6. Командировочные – 5.000 руб.

7. Канц. Товары – 1000 руб.

Сумма всех затрат составляет: 138.575 рублей.

Чистая прибыль – 55220 рублей.